第七章人力资源管理1

1、人力资源管理第一节人力资源管理概述n一、人力资源的内涵: 人所具有的运用和推动生产资料进行生产活动的能力。包括：体能和智能n二、人力资源的基本特点: 能动性、再生性、高增殖性、可变性人力资源管理n实质上是对人的管理，从理念上把人作为资源的管理，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制活动。人力资源、人力资本、人才资源n 人力资源：人力资源：n 人力资本：指通过投资（教育、健康投资）人力资本：指通过投资（教育、健康投资）形成的凝聚在人身上的知识、技能和健康增量。形成的凝聚在人身上的知识、技能和健康增量。n 人才资源：指一个国家或地区具有较强的管人才资源：指一个国家

2、或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。的人们的总称。 n 人材：具有较高的德行与才能素质的人。人材：具有较高的德行与才能素质的人。潜人才。潜人才。n 人才：具有较高的德行与才能素质并实质上人才：具有较高的德行与才能素质并实质上为社会作除了应有贡献的人。为社会作除了应有贡献的人。显人才。显人才。 附：企业人才的类别附：企业人才的类别 1字型人才。字型人才。单一技术人才。只能做某项单单一技术人才。只能做某项单一的技术工作，不能错误配置。一的技术工作，不能错误配置。 一字型人才。浅度通才。什么都懂一点，但能力一字型人才。浅度通

3、才。什么都懂一点，但能力还不足以做领导。还不足以做领导。 V字型人才。多功能技术人才。字型人才。多功能技术人才。做基层主管。做基层主管。 U字型人才。有沟通协调能力的多功能技术人字型人才。有沟通协调能力的多功能技术人才才作主管、部门经理。作主管、部门经理。 井字型人才。职业经理人。具有建立系统、规范、井字型人才。职业经理人。具有建立系统、规范、标准的能力，是一种结构化人才。能够标准的能力，是一种结构化人才。能够“把事情把事情做正确做正确”。 米字型人才。具有宏观控制能力的领导者。米字型人才。具有宏观控制能力的领导者。“做做正确的事情正确的事情” 第二节第二节 人力资源管理理论人力资源管理理论

4、人力资源管理理论人力资源管理理论n1 1、人力资源管理即对各种类型的从业人员、人力资源管理即对各种类型的从业人员从招聘、录用、培训、使用、晋升、薪酬、从招聘、录用、培训、使用、晋升、薪酬、调动以及退休的全过程的管理。调动以及退休的全过程的管理。n2 2、人力资源管理理论即研究人力资源管理、人力资源管理理论即研究人力资源管理全过程的规律和方法的理论。全过程的规律和方法的理论。n3 3、人力资源管理理论揭示如何调动、使用、人力资源管理理论揭示如何调动、使用、开发人力资源，充分利用人力资源。开发人力资源，充分利用人力资源。 人力资源管理的目标人力资源管理的目标n（1）企业从人力资源生产潜力的充分发）

5、企业从人力资源生产潜力的充分发挥中获得最大可能的利益。挥中获得最大可能的利益。n（2）员工通过劳动从企业组织中获得预）员工通过劳动从企业组织中获得预期的物质和心理两方面的最大回报。期的物质和心理两方面的最大回报。n（3）通过员工与雇主的良好互动关系，）通过员工与雇主的良好互动关系，形成企业长期的顾客满意最大化。形成企业长期的顾客满意最大化。 具体内容和工作任务：具体内容和工作任务： n(1)制订人力资源计划制订人力资源计划 n(2)人力资源成本会计工作人力资源成本会计工作 n(3)岗位分析和工作设计岗位分析和工作设计 n(4)人力资源的招聘与选拔人力资源的招聘与选拔 n(5)雇佣管理与劳资关系

6、雇佣管理与劳资关系具体内容和工作任务：具体内容和工作任务：n(6)入职教育、培训和发展入职教育、培训和发展 n(7)工作绩效考核工作绩效考核n(8)员工的职业生涯规划员工的职业生涯规划 n(9)员工工资报酬与福利保障设计员工工资报酬与福利保障设计n(10)保管员工档案保管员工档案 现代人力资源管理与传统人事管理的区别 n（1）传统人事管理的特点是以）传统人事管理的特点是以“事事”为中心，而现代人力资源为中心，而现代人力资源管理以管理以“人人”为核心。为核心。现代人力资源管理与传统现代人力资源管理与传统人事管理的区别人事管理的区别 n（2）传统人事管理把人设为一种成）传统人事管理把人设为一种成本

7、，将人当作一种本，将人当作一种“工具工具”，注重的，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种源管理把人作为一种“资源资源”，注重，注重产出和开发。产出和开发。现代人力资源管理与传统现代人力资源管理与传统人事管理的区别人事管理的区别 n（3）传统人事管理是某一职能部门）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。却与此有着截然不同。 两者区别的具体体现两者区别的具体体现n管理理念上：管理理念上：n前者：视人力为成本前者：

8、视人力为成本n后者：视人力为资源，经过开发可以升值增后者：视人力为资源，经过开发可以升值增值值n管理内容上：管理内容上：n前者：以事为中心，前者：以事为中心，“发发工资，抄抄写写发发工资，抄抄写写”n后者：以人为中心，重点是开发人的潜能，后者：以人为中心，重点是开发人的潜能，激发人的活力激发人的活力n管理形式上：管理形式上：n前者：静态管理，被动性地工作，自然发展前者：静态管理，被动性地工作，自然发展n后者：动态管理，强调整体开发，不仅安排后者：动态管理，强调整体开发，不仅安排工作，作好职业生涯规划设计，不断进行横工作，作好职业生涯规划设计，不断进行横向和纵向的岗位、职位调整，量才适用，人向和

9、纵向的岗位、职位调整，量才适用，人尽其才尽其才n管理方式上：管理方式上：n前者：主要采取制度控制和物质刺激手段前者：主要采取制度控制和物质刺激手段n后者：采取人性化管理，考虑人的情感、自后者：采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励、少惩罚，多尊与价值，以人为本，多激励、少惩罚，多表扬、少批评，多授权、少命令，发挥特长，表扬、少批评，多授权、少命令，发挥特长，体现价值体现价值n管理策略上：管理策略上：n前者：侧重于近期或当前人事管理，缺乏长前者：侧重于近期或当前人事管理，缺乏长远规划，属于战术性管理远规划，属于战术性管理n后者：更注重整体开发、预测与规划，属于后者：更注重整体

10、开发、预测与规划，属于战术与战略相结合的管理战术与战略相结合的管理n管理技术上：管理技术上：n前者：照章办事，机械呆板前者：照章办事，机械呆板n后者：追求科学性和艺术性，不断采用新的后者：追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段学手段n管理体制上：管理体制上：n被动反应型，按部就班，强调领导意图，被动反应型，按部就班，强调领导意图，自主性小自主性小n主动开发型，有计划，有目的地开展工作，主动开发型，有计划，有目的地开展工作，主动性大主动性大n管理手段上：管理手段上：n前者：人工为主前者：人工为主n后者：借助信息技术后者：

11、借助信息技术n管理层次上：管理层次上：n前者：部门定位低，很少参与决策前者：部门定位低，很少参与决策n后者：最重要的决策部门之一后者：最重要的决策部门之一案例：案例：以下以下5种人，淘汰哪一个种人，淘汰哪一个 n 现有以下5种人： A：文章写得顶瓜瓜，是大才子，公司大大小小文件报告有劳他动笔，但工作责任心不强，一有时间就干私活，公司电话、传真、电脑如同其私人自留地，每月稿费收入远高于其工资，公家事则是能拖就拖，能推就推，除非领导发话，否则懒得动腿。 B： 大事干不了，小事又不干，倚仗后台硬而尾大不掉、为所欲为，但社会活动能力强，公司在批文、报表方面出了问题只要他到有关部门出下面，事情就会得到圆

12、满解决。 C： 典型的老黄牛，技术过硬，勤勤恳恳，由于不善钻营，工作几年了“长”字仍没弄一个，闲时爱发点牢骚，想跳槽到南方某地寻求高薪。 D： 是个楞头青，常跟领导顶牛，也常检举揭发同事间的不法行为，同事对他既爱又恨，每年总结会上就他反映问题最多，令领导头疼。其为人热心、真诚，乐于助人，有正义感，对公司忠诚。 E： 销售天才，公司缺少他员工收入就受影响，常以其手中拥有的重量级客户而倚权自重，对上级领导不感冒，另外贪点小财，与一有夫之妇关系不清白，人品不佳。 小结小结n哲学上的思考：哲学上的思考：员工价值实现的四个环节员工价值实现的四个环节n能为的素质；能为的素质；n适为的条件；适为的条件；n愿

13、为的心态；愿为的心态；n敢为的勇气。敢为的勇气。n企业必须同时解决这四个问题，员工的潜能才企业必须同时解决这四个问题，员工的潜能才能发挥出来。能发挥出来。nn管理学上的思考：管理学上的思考：HC = (K+S+Ta)+BETHC = (K+S+Ta)+BETH C H C 人 力 资 本 总 量人 力 资 本 总 量 （ 可 能 做 出 的 贡 献 ）（ 可 能 做 出 的 贡 献 ）K K 员工的知识员工的知识S S 员工的技术员工的技术T a T a 员 工 从 事 某 项 工 作 的 天 赋 才 能员 工 从 事 某 项 工 作 的 天 赋 才 能B B 员工从事某项工作的程度（能岗匹配

14、程度）员工从事某项工作的程度（能岗匹配程度）nE 员工从事某项工作的努力程度员工从事某项工作的努力程度T 员工投入某项工作的时间员工投入某项工作的时间K+S+Ta代表能为的素质代表能为的素质B 适为的条件。配置要合理。适为的条件。配置要合理。ET愿为的心态。愿为的心态。 第二节 人力资源管理职能一、员工招聘招聘什么样的人？招聘什么样的人？nASKE模型模型attitudeskillknowledgeexperience招聘广告（1）n工业漆技术服务销售代表工业漆技术服务销售代表职责范围：作为最关键的销售前沿人员，给客户示范并指导其掌握如何正确应用我们的产品；提供及时周到的售前售后服务，应客户要

15、求在现场处理各种相关问题；给客户提供专业化的培训。资历要求：有化工专业本科以上学历：掌握涂料的基本知识，至少两年以上液体涂料产品的技术服务实践经验，了解喷涂现场的设备和工艺流程；人际沟通能力强；英语熟练，熟悉电脑操作；有家电产品喷涂经验优先招聘广告（2）n某公司招聘机电控制及高、低压变某公司招聘机电控制及高、低压变配电成套产品销售代表配电成套产品销售代表 大专以上学历，年龄2540岁，有责任心和工作经验，身体健康，仪表端正，本专业者优先。招聘决策（1）n外部招聘 优点：具备“外部竞争优势” 有利于创新 节省培训费用 为组织输送新鲜血液 缺点：招聘费用高 外聘人员缺乏对企业的忠诚 进入角色时间较

16、长外部招聘的方法媒体广告媒体广告职业介绍所职业介绍所校园招聘校园招聘熟人推荐熟人推荐外部外部招聘招聘招聘决策（2）n内部招聘优点：调动员工的积极性 保持企业政策的连续性 人选更准确 节省费用 减轻了招聘工作的难度 有利于吸引外部人才 缺点：影响其他员工的积极性 近亲繁殖 内部招聘流于形式 组织内部没有合适的人选内部招聘方法n内部提升从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充实组织中的各种空缺职位n工作竞标法组织内部公平竞争人力资源计划职务说明书招聘计划招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格招招 募募 了解市场 发布信息 接受申请选选 拔拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试录录 用用 作出决策 发出通知评

17、评 价价 程序 技能 效率招聘的程序招聘的程序二、人员培训 关键在于有针对性地开展有效培训n培训的过程和作用n培训方法n培训工作评价1、人员培训的目标n补充新知识，提炼新技能n全面发展能力，提高竞争能力n转变观念，提高素质n交流信息，加强协作2、培训过程第一阶段第一阶段第二阶段第二阶段第三阶段第三阶段第四阶段第四阶段需求评定需求评定组织分组织分析析任务任务分析分析人人员分析员分析 计计 划划 指导目指导目标标培训培训准备准备学学习原则习原则 执执 行行 在岗培在岗培训训脱产脱产培训培训 管管理发展理发展 评评 价价 反反 应应 练练 习习 行为转行为转变变结结 果果3、培训方法n管理人员的开发

18、培训管理人员的开发培训n操作工人的培训操作工人的培训n新员工的培训新员工的培训培训培训方法方法管理人员的开发培训脱产培训脱产培训参观学习参观学习案例研究案例研究临时职务代理临时职务代理担任助理担任助理工作轮换工作轮换开发与开发与培培 训训对培训工作的评价n在培训过程中通过各种方法来了解问题n对比培训前后的工作业绩n进行追踪式的评估n考查培训投资为组织所带来的效益三、职业计划与发展1、职业计划与发展、职业计划与发展的意义和特点的意义和特点职职业业计计划划与与发发展展 传统路径传统路径 网络路径网络路径横向技术路径横向技术路径 双重职业路径双重职业路径（一）1、职业生涯发展的意义及特点n确保组织获

19、得需要的人才n增加组织的吸引力以留住人才n使组织的成员都有成长和发展的机会n减低员工的不平衡感和挫折感2职业经历理论职业经历理论n（一）成长阶段014n（二）探索阶段1524n（三）确立与发展阶段2544n尝试子阶段2530n稳定子阶段3040n职业中期危机阶段3040的某个时段n（四）维持阶段45退休n（五）下降阶段n发展爱好，准备退休发展爱好，准备退休3、个人职业性向、个人职业性向 n约翰约翰霍兰德认为，人格（包括价值观、霍兰德认为，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素。根据其职业性向测试职业的重要因素。根据其职业性向测试的研究，提出劳动者的六种基本的人格的研究，提出劳动者的六种基本的人格类型或性向：实际性向、调研性向、艺类型或性向：实际性向、调研性向、艺术性向、社会性向、企业性向和常规性术性向、社会性