关键绩效指标设定及评核表

1、关键绩效指标设定及评核表职员姓名职员编号职位职位编号评估周期关键绩效指标设定关键绩效指标评核此栏仅限人力资源部填写关键绩效指标权重实际结果完成率或分数变动薪酬获得率12345直属上司/重事会设疋：被考核者确认：被考核者确认：最终结果：绩效治理制度总贝y绩效治理是企业人力资源治理的核心职能之一，科学、公平、务实的绩效治理是提升职员主动性和公司生产效 率的有效手段。为了提升公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效治 理制度。绩效治理核心思想绩效治理是实现部门目标及公司进展战略的基础治理保证；不是简单的打分评级 绩效治理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。

2、绩效治理是所有治理者的差不多职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。治理者与下属连续的沟通是达成绩效治理成效的核心。绩效治理流程制定打算执行打算>实施考核结果应用?被考核者按照打 算开展工作，直截 了当上级给予指 导?考核者对被考核 者的工作表现适 当记录，作为考核 依据（能够在“完?考核者与被考核 者按照部门职能 和岗位职责沟通 职员本考核期内 的工作，确定打 算，对每项工作确 定绩优和不良关 键事件，并达成共?考核者按照规定的评 分标准进行打分并提 交人力资源部，提供绩 优和不良关键绩效的 具体事件?人力资源部对考核结 果进行审核?考核者与被考核者就适用范围本绩效治理制度适用于副总经理、

3、财务总监、行政总监、业务副总、 各部门经理职员职责分工公司决策层：5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3 参与所属部门和职员的绩效治理，对既定的指标和标准的完成进行监督 中层经理团队：5.2.1 对下属讲解、沟通绩效治理制度核心理念5.2.2 按照公司总体战略目标进行战略分解，确定行动打算5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4 在过程中关注指标的达成5.2.5 对下属职员分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导职员：5.3.1 按照绩效要求完成本职工作5.3.2 反馈方案运行中存在的咨询题，并提出改善建议人力资源部：5.4.1

4、 对绩效治理方案进行培训和讲解5.4.2 监督绩效治理的执行，并提出改善建议5.4.3 随着公司进展，动态调整优化方案5.4.4 进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范畴副总经理、财务总监、行政总监、业务副总。考核责任者高层的考核由总经理负责。考核时刻对高层的考核每月度进行一次，每月初 2 号完成打算沟通，并于下月初 2号完成绩效反馈沟通及 今后工作打算沟通。于每月初 2 号将双方确认完毕的绩效记分卡交人力资源部。考核内容高层考核依据为年度打算的分解，具体见高层年度绩效记分卡 。考核实施一一分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E”，阻碍当月绩效工资，并视情形进行进一

5、步处理。周边绩效公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯进展规划的参考。对部门经理的考核部门类型关于某些市场部以项目的形式进行考核， 那个地点称为 “业务部门”，月度和年度进行考核； 其他 作为行政支持部门，工作内容比较稳固，指标设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳固，月度和年度进行考 核，那个地点称为“支持部门” ，包括财务部、社福部客服部、综合部、人力资源部、培训部、技术部。考核责任者对部门经理的考核由其分管的直截了当领导进行。考核时刻对部门经理的考核每月度进行一次，每月初 3号完成打算沟通，并于下月初 3 号完成绩效反馈沟 通及今后一个月的工作打算沟通。每月初 3

6、号将双方确认完毕的部门经理月度绩效记分卡交人力资源部。考核内容部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部 门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评判一定要有关键事件，具体考核详见部门 经理绩效记分卡。考核实施一一部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为“E”，阻碍当月绩效工资，并试情形进行进一步处理。周边绩效部门经理每半年进行一次周边绩效评议，评议结果作为其职业生涯进展规划的参考。对职员的考核考核责任者对职员的考核由其部门经理进行。考核时刻月度进行考核，每月初 5号完成打算沟通，并于下月初 5号完成绩效反馈沟通及今

7、后一个月的工 作打算沟通。每月初 5 号将双方确认完毕的职员绩效记分卡交人力资源部。考核内容对市场业务人员的业绩完成情形， 按照业绩打算进行评判 ，详见具体考核表格； 对其他职员的考 核，按照具体的岗位职责，提炼出关键事件进行相对客观的考核，详见职员绩效记分卡 ；关键事件由考核者及被 考核者按照沟通确定，并逐步固化下来，作为岗位职责的具体描述。考核实施如果职员当月工作表现没有显现关键事件，则他的工作绩效是常态绩效；额外工作的履行，必须在双方认可前提下，同时加分的前提是按照要求完成本职工作，即本职工作综合评分达到“C”。附加奖励建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标，年终时一次兑现，详见附加

8、奖励绩效记分卡 绩效治理结果及应用关于职员关键事件的评分10.1.1 针对每个职责常态的绩效分数为 100 分每项绩优关键事件加分 20分；每项不良关键事件减分 20 分讲明：关于一项工作，有可能显现两个或以上绩优（不良）关键事件，也可能同时显现绩优和不良事件，键要看工作标准的制定。10.1.2 针对额外工作 额外工作为加分项，完成工作加 20 分，未完成减 20 分 额外工作的权重设定为 50%10%以上讲明：额外工作界定，是指岗位职责以外的，还需要是对公司具有一定价值、占用一定时刻精力时刻精力）的工作。以下几种工作不属于额外工作范畴：(1) 在自己本职工作范畴内，配合其它部门的工作。公司是

9、一个运行的整体，各项工作之间必定会有配合和 交叉，有些工作会以某些部门为主，其他部门会在其中起到参与、支持、协助等的作用，然而这些工作差不多上本 职范畴内的。(2) 本职工作内，但属于打算外的工作，这能够通过动态调整打算本身来实现，但不属于额外工作。考核结果等级以考核者的评分为差不多参照，通过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分五个等级。详见考核结 果等级讲明表。如果考核指标中，有得分为“ 60分”则最终考核分数等级不得超过“ C”考核结果等级讲明表最终考核分数等级A135- 145125- 134B115- 124105- 114C95 - 10485-94D75 - 8465 - 7

10、4E60 64绩效工资发放10.2.1鉴于各业务部门在不同时期承担的工作责任、风险以及工作量的大小是不同的，因此绩效工资的发放也 按照不同的系数来调整，以达到真正的鼓舞作用。1022公司在年度预算中确定各部门综合系数，业务部门在预算范畴内可按照各时段的实际情形调整每个岗位 的系数。10.2.3系数需要在考核期初确定，由人力资源部进行指导和监控，并与职员充分沟通。10.2.4支持部门的系数在年度内均衡确定。10.2.5在部门人员编制不变的情形下，如果显现两个项目并行的现象，则绩效系数的核算为：max（系数1,系数2）+ min （系数1，系数2）* 0.5考核结果应用10.3.1部门经理及以上人

11、员，一次考核结果评为“E”，或者连续两次考核结果为“ D”，则做调岗或降级处理10.3.2职员连续两次考核结果为“ E”，则做转岗或待辞退处理。10.3.3待辞退职员按照实际情形，由人力资源部进行为期两个月的培训观看期，两个月后通过考核仍不能胜任工作的，将做辞退处理考核结果的其它应用1041全体人员年度薪点调整考核等级ABCDE薪点调整+ 10%005%10%附则：11.1本规程的最终决定、修改和废止权属公司最高决策层11.2本规程的讲明讲明权属人力资源部。11.3本规程的实施时刻为年 月 日。职员绩效考核手册第一章总则1. 1绩效考核意义第一条绩效考核目的绩效考核是在一定期间内科学、 动态地

12、衡量职员工作状况和成效的考核方式， 通过制定有效、 客观的考核标准， 对职员进行评定，以进一步激发职员的主动性和制造性，提升职员工作效率和差不多素养绩效考核使各级治理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估， 充分了解公司职员的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业进展等鼓舞手段第二条 绩效考核用途了解职员的工作态度、能力以及对组织的业绩奉献 优奖劣汰，为职员的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训打算提供依据 通过公布的考核方式，通过公平、完整地考核职员工作进行奖惩，鼓舞职员努力工作12 绩效考核原则第三条 绩效考核原则公布的原则：考核过程公布

13、化、制度化；公平性：关于同一岗位的职员使用相同的考评标准； 多方位原则：以职务分析为要紧依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结合； 观性原则：用事实标准讲话，幸免由于主观偏见等带来的误差； 保密性：为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对考核负责人、人力资源部门、总经理公布； 反馈的原则：在考核终止后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结 果存在的咨询题作出合懂得释或及时修正时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考 核人部分表现代替其整体业绩13 考核组织第四条 考核小组成立目的：组织、实施、监

14、督月度和年度绩效考核工作 小组其它成员：分公司总经理、副总经理、财务总监、行政总监、业务副总及各部门经理 总经理负责提出绩效考核总体要求，对月度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中显现的争议的作最 终仲裁第五条 人力资源部负责组织对职员个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对职员考核方案的改进建议，经考核小组会议讨论， 总经理审批后实施负责月、年考核结果的公布及执行 对考核过程，内容等有审核权和监督权，关于严峻偏离实际或主观性偏差过大，可提出申诉，报总经理批准后 组织重新考核14 考核对象第六条 员 工高层治理人员（分公司总经理、副总经理、财务总监、行政总监、业务副总） ；中层治理人员 （

15、各部门经理 ）；一 般职员考核对象不包括以下职员：非正式职员、试用期 （含见习或实习 ）的职员以及休假超过考核期 1/3 的职员15 绩效考核周期第七条 职员绩效考核周期公司职员的绩效考核包括月度、季度考核和年度考核月度考核的周期为每个自然月年度考核的周期为每年 2次,1月1日至6月30日年中一次,7月1日至 12月31日年终一次第八条 职员绩效考核时刻安排月度考核时刻为：职员考核时刻不超过 5 个工作日；月度考核需在当月 10日前完成上月考核 年度考核时刻为：职员考核时刻不超过 8个工作日；上半年度考核需在 7月 10日前完成考核 上半年度考核考核需在下年度 10 日前完成考核（具体时刻按照

16、财务报表完成时刻确定） ；16 考核关系 第九条 各考核对象在月度、年度考核中的考核者分布情形如下：考核对象考核内容考评者考核组织者高层治理者月度业绩考核总经理人力资源部:年度业绩考核总经理人力资源部中层治理者（部门）月度业绩考核直截了当上下级人力资源部年度业绩考核直截了当上下级人力资源部:一般职员月度业绩考核直截了当上级、人力资源 部人力资源部年度业绩考核直截了当上级、人力资源 部人力资源部第二章 绩效考核内容2. 1绩效考核体系综述第十条绩效考核体系定义绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评判要求的考核指标组成的评判系统，绩效考核体 系的建立，有利于评判职员工作状况，是进行

17、职员考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素考核指标是能够反映业绩目标完成情形、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的差不多单位第一条绩效考核体系的结构针对职员个人工作状况进行考核，由以下两个部分组成：工作业绩考核，指衡量各岗位职员通过努力所取得的工作成绩的考核综合素养考核， 指衡量各岗位职员完成本职工作具备的各项能力 ,职员对待工作的态度、思想意识和工作作风等 多方面考核22 绩效考核指标第十二条 绩效考核指标定义 绩效考核指标是考核人通过测量或与考核小组会议协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准第十三条 绩效考核指标制定流程 由人力资源部提出绩效考核指标编制工作打算 对通过

18、工作分析、集体讨论设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标 由人力资源部初审，交由考核小组会议进行讨论，最终决定是否通过 绩效考核指标不是一成不变的，需要按照公司进展时期以及岗位工作内容变化等实际情形进行更新，一样在每 年年度考核后的由考核小组会议按照公司下一年度的工作重点进行修订第十四条 绩效考核指标制定原则：客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特点为依据 明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出 明确的界定和具体的要求可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质职员的绩效考核必须在横向上寻求一致可操作性原则：

19、考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求相对稳固性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳固，不可随意更换习惯性原则：绩效考核指标应习惯公司不同进展时期，随公司进展时期产生新的变化。第十五条绩效考核指标分为硬指标与软指标：硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为要紧评判信息，通过硬指标信息的直截了当提取或硬指标运算公 式，最终获得数量结果的业绩考评指标硬指标优点：可靠性高，只要运算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样。硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评判质量依靠于统计数据，因此数据的正确性专门重要，在数据不可 靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确；硬指

20、标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评 人的有效判定。软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直截了当给评判对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指 标，软指标评判完全是利用考评者的知识和体会作出判定和评判，容易受各种主观因素阻碍。软指标优点：由于它不完全依靠统计数据，能够发挥考评人的有效判定，考虑所有有关因素，从更多的角度认 识评判对象，当评判所需的数据专门不充分、不可靠或评判指标难以量化的时候，软评判在绩效考评中有更重要的 作用。软指标缺点：评判结果容易受到评判者主观意识的阻碍和体会的局限，其客观性和准确性在专门大程度上取决 于评判者的素养；评判结果的稳固性不够，专断的主观判定经常造成不

21、公平。绩效考核体系细分第一节个人绩效考核3. 1工作业绩考核3. 1. 1总述第十六条工作业绩考核定义工作业绩考核是对职员履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成职员作奉献程度的衡量和评判，直截了当体现出职员对企业的价值，是绩效考核的核心内容第十七条 业绩考核内容公司业绩考核有个人业绩与部门业绩两部分，不同类型的职员对应不同的业绩考核内容职员级别业绩考核内容高层治理人员个人业绩中层治理人员个人业绩、部门业绩一般职员个人业绩3. 1. 2个人业绩考核方式32 综合素养考核321 总述第十八条综合素养考核定义能力考核是考核职员在岗位实际工作中具备的能力，按照被考核人表现的工作能力，参照能力考

22、核标准，对被 考核人所担当的职务与其能力匹配程度作出评定公司对职员的考核要紧针对该岗位所需 5 个核心能力指标进行考核，核心能力指标的内容与权重随岗位工作内 容变化而变化322 综合素养考核方式第十九条 综合素养考核考核人直截了当领导对被考核人进行能力考核，综合考虑本月、季、年度该职员在工作中反映出的各项核心能 力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它职员的能力表现最终确定该职员的核心能力得分，同时考核人需 要注明该职员获得此考核得分的缘故并举出代表性的例子通过 5 项综合素养考核，最终确定该职员月、年度的考核结果第二节 各级职员的绩效考核34 高层治理人员绩效考核34 1 高层治理人员范

23、畴界定第二十二条 高层治理人员指：分公司总经理、副总经理、财务总监、行政总监、业务副总342 高管绩效考核方法第二十三条 高管人员绩效考核中业绩考核与公司利润、所属管辖部门绩效挂钩第二十四条 高管绩效考核的周期与考核内容 高管绩效考核分为月度与年度考核 第二十五条 高管绩效考核各考核内容所占权重月度考核中，月度工作打算完成情形占40%，分管责任部门业绩占60%;即高管月度考核得分=月度工作打算 完成情形得分X 40% +分管责任部门考核得分平均值X 60%年度考核中，年度工作述职 40%，分管责任部门业绩占 40%，能力考核占 15%，态度考核占 5%;即高管年度 考核得分=年度工作述职得分X

24、 40% +分管责任部门考核得分平均值X 40% +能力考核得分X 15% +态度考核得分 X 5%343 高管绩效考核等级的确定第二十六条 按照高管人员季度和年度考核得分， 总经理确定各高管人员的考核等级： 考核得分列第一名的高管 考核等级为I；考核得分列第二名的高管考核得分为H；考核得分列最后一名的高管，总经理视情形给予W或; 其他高管考核等级为W35 中层治理人员绩效考核35 1 中层治理人员范畴界定第二十七条 中层治理人员指公司各职能部门的经理352 中层治理人员考核方法第二十八条 中层治理人员绩效考核中的业绩考核确实是其负责的责任部门考核第二十九条 中层治理人员绩效考核的周期与考核内

25、容 中层治理人员绩效考核分为月度、季度考核与年度考核 中层治理人员的月度考核即该负责人所负责的责任部门的业绩考核 +月工作报告 +能力考核 +态度考核 中层治理人员的季度考核即月度考核各分数的平均分数 中层治理人员年度考核由三部分组成：负责责任部门年度考核，以及能力考核，态度考核第三十条 中层治理人员绩效考核各考核内容所占权重 月度考核中，负责部门月度业绩考核的业绩考核、月工作报告、能力考核、态度考核所占的权重为：40：30：15：15年度考核中，负责部门经理的部门业绩，能力考核，态度考核所占权重为75：15：103. 5. 3中层治理人员考核等级的确定第三十一条 中层治理人员月、季度考核等级

26、确实是该负责人责任部门的月、季度业绩考核等级第三十二条中层治理人员年度考核等级与该负责人责任部门年度考核等级对应关系如下：部门考核等级InVV部门 经理 考核 等级I/n/川/IV/V注：如上图若某部门考核等级为I,则该部门经理的考核等级为I或H第四章绩效考核的实施4. 1绩效考核培训第三十七条绩效考核体系对考核人的要求: 绩效考核人对被考核人的工作内容充分了解；绩效考核人熟练把握考核的差不多原理及操作实务； 绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效沟通。 第三十八条 培训目的是使考核人把握绩效考核有关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考 核体会，把握考核方法，克服考核过程中

27、的困难。第三十九条 人力资源部按照公司中高级治理人员对绩效考核制度的把握情形，在每年季度和年度绩效考核实 施前一周组织培训。培训内容包括：绩效考核标准内容；绩效考核流程；绩效考核方法及考核实施过程应注意的咨询题。4 2 绩效考核实施过程第四十条 考核差不多流程图：（见后附页图）第四十一条 月度考核流程：月度考核的目的是评判绩效工资。各被考评人填写月度工作报告经上级审批后，每月 5 日前上交人力资源部。 人力资源部下发考核表格、 月度工作报告给考核人。考核人通过面谈、调查等方式自考核通知下达之日起 5 日内上交考核表至人力资源部，人力资源部对考核内容 进行初审与调查，并汇总当期考核结果上交总经理

28、审核批准。月度考核必须在下月 10 日往常完成 第四十二条 年度考核流程： 年度考核目的是为了确定各岗位职员晋升、降职、培训、进展的内容。 各被考评人填写年度工作述职报告经上级审批后，次年 1 月 7 日前上交人力资源部。 人力资源部将各级人员年度考核表 下发至考核人，自考核通知下达之日起 15 日内上交考核表至人力资源部 人力资源部汇总考核结果，上交总经理，报总经理确定批准。年度考核必须在次年 1 月份完成。第五章 绩效考核结果的运用51 月度绩效考核结果的运用第四十五条 职员业绩工资的发放按照考核等级确定本月绩效工资，具体方法如下：员工业绩评级等级本月绩效工资比例I级绩效工资*100%U级

29、浮动工资*75%川级浮动工资*50%W级浮动工资*25%V级05. 2年度绩效考核结果的运用第四十七条 职员年度效益奖金的发放人力资源部负责职员季度半年度奖金的汇总，报总经理批准发放第四十八条 职员薪资级别调整公司制定年度绩效考评较差、合格、良好、优秀标准，关于连续3年绩效考评达到良好标准的职员或年度绩效考评优秀的职员应提升职员薪酬级别，关于年度绩效考评较差应降低职员薪酬级别人力资源部应在年度绩效考评终止二周内向总经理提交职员调薪提案公司总经理办公会综合分析职员调薪提案，最终确定职员调薪名单与调薪幅度人力资源部需以书面形式通知调薪职员，并将职员调整后的工资级别通知财务部职员薪酬调整详细内容见薪

30、酬治理制度第四十九条职员晋升年度绩效考评结果是人力资源部决定职员是否晋升的要紧依据，对考评成绩优秀的职员 , 人力资源部通过与该 职员绩效考评交流了解职员晋升潜力，最终制定职员晋升提案并上报总经理公司最高决策层综合分析职员晋升提案，最终决定职员晋升名单 人力资源部以人事通报形式公布晋升职员名单，并以书面形式通知晋升者第五十条 岗位调动 年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解职员的工作业绩与工作能力，如被考评人认为在别的岗位更能 发挥其能力并能提升工作业绩，该职员可在年度绩效考评终止后 1 个月内提出岗位调动申请，经部门经理同意并由 总经理获批后予以调岗第五十一条 辞退 按照职员年度考评结果

31、，关于考评成绩没有达到公司要求的职员，公司将解除或终止与职员的劳动关系 部门经理向人力资源部提交 职员辞退报告，经总经理审批后由人力资源部负责签发 解除终止劳动合同通知 书辞退工作应在年度考评终止后 30 天内完成 职员辞退流程详见公司行政治理规章制度有关内容第六章 绩效考核制度的修订61 绩效考核修订内容第五十二条 在年度绩效考核过程中， 人力资源部通过把考核人与被考核人对考核体系的意见， 在限定时刻内， 对现有考核体系内容进行修改，以更好习惯下一年的绩效考核工作。修改的内容包括： 本年度该职员绩效考核指标内容、考核标准、考核流程；工作业绩考核中各项目考核之间权重分配； 本年度该职员工作业绩

32、、考核标准、能力态度的权重分配；62 绩效考核修订程序第五十三条 绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核终止后 2 周内，若显现以下情形能够进行不 定期修订，修订日期由总经理办公会议决定：目前绩效考核体系不能习惯公司的进展，严峻阻碍公司经营； 公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系； 总经理办公会议中有 1/3 以上人员提议修订。第五十四条 修订议案的提出 任何对公司考核制度有疑咨询的职员都有权向人力资源部提出考核制度修订提案，提案发起人能够在修订期内提交修订建议的书面报告（格式见附表 1）给人力资源部，再转交总经理办公会议讨论第五十五条 修订议案的受理 绩效考核修订议案的受理：在修订

33、期间职员提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交总经理，人力资源部 针对修订提议收集基础资料； 人力资源部将在随后的一周时刻内组织会议讨论考核制度修订提案， 然后提交总经理第五十六条 制度修订过程 在总经理办公会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过， 会后由人力资源部负责整理，并按照修订提案修订绩效考核制度，由总经理签发后生效；不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。第七章 绩效考核文件的使用与储存7 1 绩效考核文件储存的格式第五十七条 考核文件储存的格式建立职员绩效考评档案袋 , 袋内考评文件按年度顺序排列，各年内季度考评文件

34、再按时刻顺序排列 各部门职员的绩效考评袋统一整理储存在标有部门编号的文件柜中， 各职员的绩效考评袋按岗位编号顺序排列， 同一岗位职员考评袋顺序按职员编号排列7 2 绩效考评文件分类编号第五十八条 绩效考评文件编号方法 绩效考评袋是指用于存放职员月度考评、季度和年度绩效考评表的档案袋，人力资源部以职员编号作为绩效考 评袋编号，公司各职员绩效考评袋编号唯独性考评文件由三部分组成，第一部分是职员编号；第二部分是年度编号,用数字表示；第三部分是是资料编号 , 字母A代表月度考评，字母B代表季度考评，字母C代表年度考评，例如某编号为ZH001的职员2009年第一季度考 评资料编号为ZH001/09/B1，同年第二季度考评资料编号为 ZH001/09/B2.2009年年度考评资料编号为 ZH001/09/C1， 依此类推。73 绩效考