人际关系学说的要点与时代的总结

1、 时代背景时代背景 人际关系学说的先驱者人际关系学说的先驱者 霍桑试验霍桑试验 人际关系学说的要点人际关系学说的要点 人际关系学说时代的总结人际关系学说时代的总结 经济危机改变了人们的伦理观念经济危机改变了人们的伦理观念 新的政治环境新的政治环境工人地位的提高工人地位的提高 科学管理并没有充分地调动工人的生产科学管理并没有充分地调动工人的生产积极性积极性 1、蒙斯特伯格、蒙斯特伯格-工业心理学之父工业心理学之父 当时研究的工业心理学主要是研究生产的物质当时研究的工业心理学主要是研究生产的物质条件（机器、工具、操作方法、空气、照明等）条件（机器、工具、操作方法、空气、照明等）对工人心理的影响，以

2、及由此引起的生产效率对工人心理的影响，以及由此引起的生产效率的影响。也就是说，试图通过改善劳动的物质的影响。也就是说，试图通过改善劳动的物质条件对工人的心理影响来提高生产效率。霍桑条件对工人的心理影响来提高生产效率。霍桑实验的初期阶段也是围绕这个问题进行的。实验的初期阶段也是围绕这个问题进行的。 贡献：贡献： 一是创立了工业心理学领域一是创立了工业心理学领域-对人的工作的对人的工作的科学研究。科学研究。 二是建议将心理测试用于人员甄选，将学习理二是建议将心理测试用于人员甄选，将学习理论的概念用于雇员培训，以及将人的行为的研论的概念用于雇员培训，以及将人的行为的研究用于雇员激励。究用于雇员激励。

3、 （1）、解决矛盾冲突的最好办法是结合）、解决矛盾冲突的最好办法是结合 解决矛盾有四种途径：解决矛盾有四种途径：A、矛盾中的一方矛盾中的一方自愿退让；自愿退让；B、斗争及一方战胜一方；斗争及一方战胜一方；C、妥协；妥协；D、双方的结合。双方的结合。 福莱特认为，解决矛盾冲突的有效办法福莱特认为，解决矛盾冲突的有效办法是第四种，并把这种是第四种，并把这种“结合结合”方法应用方法应用于解决企业中的劳资之间的矛盾。这与于解决企业中的劳资之间的矛盾。这与泰罗的心理革命的思想是一致的。泰罗的心理革命的思想是一致的。 福莱特福莱特认为，任何一个领导者都必须依据形势认为，任何一个领导者都必须依据形势的规律办

4、事。领导者分析和处理问题时，不能的规律办事。领导者分析和处理问题时，不能立足于他手中握有的权力，而必须立足于对形立足于他手中握有的权力，而必须立足于对形势的正确把握。势的正确把握。 就企业的领导者来说，就是正确把握影响企业就企业的领导者来说，就是正确把握影响企业管理的一切因素，通过对这些构成形势的各项管理的一切因素，通过对这些构成形势的各项因素的正确分析，提出企业的共同目标，并且，因素的正确分析，提出企业的共同目标，并且，要让人们了解和相信这个共同目标，从而能为要让人们了解和相信这个共同目标，从而能为其实现贡献自己的力量。也就是说，其实现贡献自己的力量。也就是说，“下属下属”对对“上司上司”的

5、服从，不是基于的服从，不是基于“上司上司”手中握手中握有的权力，而是基于他们同有的权力，而是基于他们同“上司上司”对形势的对形势的共同理解。共同理解。 福莱特福莱特认为，要真正实现用认为，要真正实现用“结合结合”的方法来解决劳的方法来解决劳资双方的矛盾，就应该用资双方的矛盾，就应该用“共享权力共享权力”来代替来代替“统治统治权力权力”。 她所说的她所说的“共享权力共享权力”，一方面意味着大家共同行使，一方面意味着大家共同行使权力，是大家共同行动，从而使人们感到是同某人一权力，是大家共同行动，从而使人们感到是同某人一起工作，而不是在某人之下工作。这就从心理上减少起工作，而不是在某人之下工作。这就

6、从心理上减少了引起冲突的可能性，为形成良好的人际关系创造了了引起冲突的可能性，为形成良好的人际关系创造了有利的条件。有利的条件。 另一方面，另一方面，“共享权力共享权力”还意味着权力是分散地存在还意味着权力是分散地存在于为数众多的领导者身上。这种权力或决策分散化的于为数众多的领导者身上。这种权力或决策分散化的主张，是由形势规律引出的必然结论。因为，只有权主张，是由形势规律引出的必然结论。因为，只有权力分散化，才能使下级从自身所处的形势出发，自主力分散化，才能使下级从自身所处的形势出发，自主地作出符合实际的决策，并进而调动下级的积极性，地作出符合实际的决策，并进而调动下级的积极性，提高自主地进行

7、决策的能力提高自主地进行决策的能力 。 其一，控制是根据客观形势规律的要求其一，控制是根据客观形势规律的要求来进行的，而不是由组织中的某个人的来进行的，而不是由组织中的某个人的主观意愿来决定的；主观意愿来决定的； 其二，在控制过程中，要考虑到有关各其二，在控制过程中，要考虑到有关各个方面的共同利益。而不是按照组织中个方面的共同利益。而不是按照组织中的某个的某个“上司上司”要求怎样控制就怎样控要求怎样控制就怎样控制。制。 福莱特福莱特认为，领导不应以权力为基础，认为，领导不应以权力为基础，而应以领导者和被领导者在形势中的相而应以领导者和被领导者在形势中的相互影响为基础。互影响为基础。 她认为，高

8、明的领导者不会要求下级服从他个她认为，高明的领导者不会要求下级服从他个人的意志，而是指出下级应尽的责任，并使他人的意志，而是指出下级应尽的责任，并使他们了解为此应当做些什么。们了解为此应当做些什么。 结论：福莱特关于结论：福莱特关于“结合结合”的思想与泰罗的的思想与泰罗的“心理革命心理革命”的思想是一致的，而关于的思想是一致的，而关于“共享共享权力权力”的思想及新的控制哲学、领导者的领导的思想及新的控制哲学、领导者的领导基础的思想却是与后来提出的人际关系学说是基础的思想却是与后来提出的人际关系学说是相通的。所以人们称她是两个时代的桥梁。相通的。所以人们称她是两个时代的桥梁。 梅奥梅奥(Geor

9、ge Elton Mayo, 1880-1949)(George Elton Mayo, 1880-1949)，美籍澳大利亚人，人际关系理论创始人美籍澳大利亚人，人际关系理论创始人 1924-19321924-1932年在美国西屋电气公司霍桑年在美国西屋电气公司霍桑(Hawthorne)(Hawthorne)进行了长达九年的实验研究进行了长达九年的实验研究 试验的初衷是想通过改变工作条件和环境，试验的初衷是想通过改变工作条件和环境，找出提高生产率的途径找出提高生产率的途径 试验分照明、继电器装配小组、大规模访试验分照明、继电器装配小组、大规模访谈和接线板工作室四个阶段谈和接线板工作室四个阶段

10、但试验结果却出乎意料，并由此诞生了人但试验结果却出乎意料，并由此诞生了人际关系学说际关系学说MG2-23 照明实验（照明实验（1924-1927）失败失败 Regardless what the researchers did, productivity went up 继电器装配实验（继电器装配实验（1927-1929） 就业人员真正疲劳吗？就业人员真正疲劳吗？ 希望有休息时间吗？希望有休息时间吗？ 一天的作业时间短比长好吗？一天的作业时间短比长好吗？ 如果改变作业设备的类型，效果怎样呢？如果改变作业设备的类型，效果怎样呢？ 下午生产低下的原因是什么？下午生产低下的原因是什么？ 访谈试验访谈

11、试验 绕线室的试验绕线室的试验ProductivityHighLowLowHighHypothesizedActualLighting 照明等物质条件对生产效率的影响微不足道照明等物质条件对生产效率的影响微不足道 监督方式和人际关系的改善提高了工人的士气监督方式和人际关系的改善提高了工人的士气 在正式组织中存在着非正式组织在正式组织中存在着非正式组织 生产小组的行为规范：生产小组的行为规范： 不要干得太多否则就是不要干得太多否则就是“害人精害人精” 不要干得太少否则就是不要干得太少否则就是“懒惰鬼懒惰鬼” 不要告诉监工同伴的事否则就是不要告诉监工同伴的事否则就是“告密者告密者” 不要试图对别人

12、保持距离或多管闲事不要试图对别人保持距离或多管闲事 不要过分喧哗、自以为是或热心领导不要过分喧哗、自以为是或热心领导 原因：一怕定额提高，二怕失业，三要保护同伴原因：一怕定额提高，二怕失业，三要保护同伴MG2-24 工人是工人是“社会人社会人”而不是单纯追求金钱收而不是单纯追求金钱收入的入的“经济人经济人” 满足工人的社会欲望，提高工人的士气，满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键是提高生产效率的关键 企业中除了正式组织之外，还存在着企业中除了正式组织之外，还存在着非正非正式组织式组织 新型领导新型领导通过增加员工通过增加员工“满意度满意度”来提高来提高“士气士气”，从而达到

13、提高效率的目的，从而达到提高效率的目的MG2-25enterpriseHuman organizationFormal organizationTechnical organizationInformal organizationindividualSocial organizationLogic of costLogic of efficiencyLogic of sentiment 非正式组织是指这样的社会群体：没有明确的非正式组织是指这样的社会群体：没有明确的目标、没有明确的岗位分工，更没有明确规定目标、没有明确的岗位分工，更没有明确规定的各个成员的责、权、利及其相互之间的关系。的各个成

14、员的责、权、利及其相互之间的关系。 为了满足员工精神的、社会的、心理的、感情为了满足员工精神的、社会的、心理的、感情的需求。的需求。 非正式组织既有利又有弊。非正式组织既有利又有弊。 工人并非只受公司正式组织的控制，而且受自工人并非只受公司正式组织的控制，而且受自发产生的非正式组织的控制。发产生的非正式组织的控制。 因此对组织的管理者来说，应该对非正式组织因此对组织的管理者来说，应该对非正式组织的行为进行引导，使非正式组织的行为能有利的行为进行引导，使非正式组织的行为能有利于正式组织目标的实现。于正式组织目标的实现。 1、改进监督方式、改进监督方式 企业管理人员不仅要具有组织生产的技术能力，而

15、且企业管理人员不仅要具有组织生产的技术能力，而且必须具有处理人际关系的人事能力。必须具有处理人际关系的人事能力。 2、搞好上下之间的沟通、搞好上下之间的沟通 当企业由于某种原因必须改变目标、作业方法和其他当企业由于某种原因必须改变目标、作业方法和其他与工人直接相关的措施时，应事前尽可能与工人进行与工人直接相关的措施时，应事前尽可能与工人进行沟通，征求建议。同时，还必须增进各部门之间的相沟通，征求建议。同时，还必须增进各部门之间的相互理解。互理解。 3、强调工人参与管理、强调工人参与管理 采取较民主的领导方式，让员工参与管理，不仅有利采取较民主的领导方式，让员工参与管理，不仅有利于改善企业的人群

16、关系，提高员工的积极性，而且有于改善企业的人群关系，提高员工的积极性，而且有利于企业管理当局有效地利用工人的智慧和经验。利于企业管理当局有效地利用工人的智慧和经验。 对人的需要和行为规律的研究 关于组织结构与组织效率问题的研究 Mooney & Reiley Gulick & Urwick- “POSDCORB” Davis3 function: planning, organizing, controlling 马斯洛马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国人，管理心理学家美国人，管理心

17、理学家 需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论是研究人的需要结构的理论 需要层次论的构成根据三个基本假设：需要层次论的构成根据三个基本假设： 只有未满足的需要才能影响人的行为只有未满足的需要才能影响人的行为 人的需要按重要性和层次性排成顺序人的需要按重要性和层次性排成顺序 当人的低层次需要得到满足后才会追当人的低层次需要得到满足后才会追 求高一层次的需要求高一层次的需要生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要自尊需要自尊需要自我实现需要自我实现需要 马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质，从而为管理者如何调动员工的工作机的实质，从而为管理者如何调动员工的工作积极性提供了有用的分析工具。积极性提供了有用的分析工具。 局限性：局限性： 现实操作性现实操作性 前提假设的不合理性（层级性、不可逆转性）前提假设的不合理性（层级性、不可逆转性） 较高层次的需要并不一定建立在较低层次满足的较高层次的需要并不一定建立在较低层次