物业管理的人力资源开发与管理

1、物业管理的人力资源开发与管 理物业管理的人力资源开发与管理（作者:单位: 邮编:） 论文关健词 物业管理招聘 培训 激励 考核 论文摘要 知识经济时代，人力资源管理成为物业管理日常 管理中的重要内容， 人才对企业起着至关重要的作用， 怎样获取人才， 怎样开发和利用人才是企业在竞争中取胜的根本。人才对物业企业来说起着至关重要的作用， 物业管理人员素 质的高低， 不仅影响到物业管理的质量水平， 而且关系到整个企业的 兴衰成败。 物业管理公司的运行基础的于管理好人力资源， 最大限度 地发挥员工的潜能，提高员工的专业技能。对于物业管理这样的服务性行业来说， 好的管理人员就是企 业的旗帜。 所以好的物业

2、管理公司都在进行人才的激烈竞争， 开发和 储备自己的人力资源， 这就首先涉及到招聘。 人才招聘与选拔作为人 力资源管理活动的一个重要组成部分， 是企业匹配员工和吸引人才的 过程。如何找寻合适的员工， 能否将符合企业各项工作要求有兴趣致 力于本企业工作的人员吸引到组织中来， 是人定要力资源管理持续有 效进行的根本。企业通过这项工作， 为特定的岗位配置一定的工作人 员，以确保企业各项活动的正常进行。 但是企业录用的员工并不一定 都能胜任其工作， 同时随着物业行业竞争的加剧， 为了适应时代的变 化，跟上时代潮流， 走在智能化网络化的管理前沿， 凭着物业管理中 引人“人本管理” 理念，即以业主生活便利

3、， 管理人员工作高效为本， 满足业主的生活需求为出发点这一点， 培养和造就一支优秀的物业管 理队伍， 有效地对员工进行培训， 提高员工素质的最佳方法。 通过培 训，改善员工的行为， 使之利于达成公司目标， 以提高企业在国内外 市场竞争中的优势和立于不败之地。 物业管理公司员工众多， 不同的 员工处在不同的工作岗位， 有不同的职责， 企业要在复杂的关系中进 行人事决策和人事管理， 真正做到” 知人善任” 就有必要对员工的工 作进行考核。考核为制定人力资源计划和人力资源决策提供一定的依 据。企业要在复杂的关系中进行人事决策和人事作绩效考核活动进行 的好坏。 可以说关系到员工自身的发展。 物业管理工

4、作范围广泛， 还 涉及许多方面的专业知识， 工作辛苦， 然而工资待遇却不高， 因此人 员的流动性较大。企业要在日益激烈的竞争中留住人才， 并获得发展， 最重要的是建立起能调动员工工作积极性的激励机制。 企业的竞争归 根到底是人才的竞争， 有效的激励制度是吸引人才。 保留人才， 提高 企业人力资源质量的关键。一、员工招聘每一个企业都希望找到合适的员工， 即要求员工能够胜任岗 位工作，有敬业精神、专业技能，对企业忠诚等，怎样才能招到这样 的员工呢 ?（ 一 ） 制定招聘计划企业在招聘员工时， 必须先分析企业内外有关环境， 确定所 招人员就具备的基本资格和条件， 决定需要招聘人员的数目， 招聘区 域

5、及具体用人时间等等。 通过认真研究工作内容， 工作量，工作要求， 任职条件， 现有人事配置情况等， 制定科学的人力资源需求计划和招 聘计划。（二）选拔与测试 人才选拔与测试是员工招聘过程中必不可少的重要环节。 测 试可采用面试， 知识考试，心理测试， 操作技术考核与资历证明审核 等。企业一般采用参考简历加面谈的方式， 此方式受招聘者主观因素 影响较大，容易造成就职者“怀才不遇”的情况。为了尽量避免这种 情况，可以采用集体面试的方法， 增加评价结果与实际情况的符全程 度，还可延长对就应聘者的观察时间， 使评价更为客观。 但这种方法 难适用于外聘人员，对内部选拔的人员具有较好的效果。当企业发生职位

6、空缺时，通常首先考虑的是从内部提升人员进行填补，这有和于调动企业内部人员的积极性，给员工更多的发 展机会。而且，企业界也较熟悉员工，能知人善用。另一方面。还能 为企业带来较低的招聘费用，降低风险的好处。但是，值得注意的是, 采用这种途径进行人员选拔也有一定的弊端，如未被提拔的人员的士 气容易受到挫折等，最大的弊端莫过于内部提升导致近亲繁殖的现 象。当企业内现有人员不足以胜任空缺时.就要考虑外聘了。外聘人 员能为企业带来很多新思维，新做法，为企业输送新鲜血液，带来活 力，还能避免企业内部派系纷争，缓解矛盾，有时还较培训内部人员 费用低，但这种招聘方法很可能使企业内部人员士气受损，而且很难 找到合

7、适的人选，即使找到也需要较长的适应过程，并且外聘人员很 可能会固守原企业的做法，造成种种不利影响。但无论选择哪种招聘 方法，都要考虑合理的人力成本问题。为了体现人力资本的效率，必 须合理核算用工成本，招聘成本，机会成本，正确估价所招聘职位的 薪资水平，选择正确的招聘途径，寻找到与之真正匹配的人选。二、企业培训首先，要设计培训课程，有的企业采用内部培训师的传统 教程，有的则是找专业培训机构。专业的培训机构给客户的一般先是 书的框架，而书的内容大部分是根据客户的具体需求了解和现实情况 了解以后定制出来的。一个优秀的培训师，应首先了解客户的真正需 要，真正的问题出现在哪里，然后把课程按照客户的需要设

8、计出来。其次是选择培训师。培训师的素质水平，直接关系到企业 员工培训的质量，要求培训师具备一定的专业理论知识水平和实践操 作技能。同样的教材，希同的培训师，讲授的方法不同，培训效果会 截然不同。三、绩效考核（一）明确考核目的对员工进行工作绩效考核时，首先要使考核与被考核双方 都明白“为什么进行考核”，杜绝出现因考核而考核的情况。考核只 是管理的一种手段，并非管理的目的，通过对员工的工作绩效进行考 核，帮助员工认识实际工作中的不足。促进他们不断改进，同时在考 核过程中发现员工个人的工作潜力，以开发其潜能，促进员工全面发 展。（二）确定考核标准缺乏标准或标准过于模糊甚至以不相关的标准对员工进行考核

9、，极易导致不全面，不客观，不公正的判断，这样的考核结果 也难以使员工信服。 确定标准时， 首先应使之与企业的目标一致， 只 有满足企业实际需要的考核才是具有实际意义的。 其次，考核标准应 与工作本身密切相关。工作绩效考核是考核员工的工作绩效状况的。 建立的考核标准的信息应主要来处于工作说明， 即关于工作本身的要 求是什么等的具体要求， 将它们加以界定和计量， 形成工作绩效考核 可以依据的标准。 最后， 应对每个考核的项目执行单一的标准， 但这 个标准必须是明确的， 如果标准多了， 会增加考核过程的主观性， 降 低了考核的有效性。（ 三 ） 将考核结果反馈出来 有的企业存在考核结果无反馈的情况， 管理者在主客观上不 愿将考核结果及时反馈给员工。 员工无从知道管理者对自己哪方面感 到不满意， 哪些方面需要改进， 这样的情况往往使考核失去了意义与 目的， 使考核仅仅成为一种形式化的过程， 只是对管理者有用， 管理 者说了算，对于员工而言，非但无益，还会引起员工的不满，这样就 得不偿失了。五、员工激励要使员工在工作中付出最大的努力， 管理者就必须对员工进行有效的激励，企业应注意以下几点：（一）为员工安排的职务尽量与其性格相匹配；（二）为每个员工设定具体而恰当的目标；（三）对完