第六讲人力资源培训

1、第六讲人力资源培训电子教案一、人力资源培训概述（一）培训的含义 通过教育、培养和训练，提高员工的知识技能并改善员工的价值观、工作态度与行为方式，使他们能在自己现在的或未来的工作岗位上胜任或称职，从而实现组织预期目的和员工个人发展目标的有计划、有组织的、连续的工作过程或管理手段。培训VS开发培训VS教育1、培训与人力资源开发的区别培训：通过对员工教育或指导使其具备目前工作所需要的能力与知识。人力资源：组织通过培训及其他工作改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。二者的目的相同，都是为了提高员工的知识和技能区别在于目标达成的时间的不同，培训是为了完成近期的工作任务，开发则是为了满足

2、组织发展的需要，实现长远的目标。2、培训与人力资源开发的联系培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一手段。人力资源开发不仅跟培训有关，而且跟HRM的其他职能有关，特别是跟绩效考核有关。3、培训与教育的区别与联系培训也是一种教育，它属于成人继续教育或终身教育范畴。培训的目的是“知其行”，而教育的目的是“知其然”。（二）培训的目的长期目的：满足组织战略发展的需要短期目的：满足组织年度计划的需要职位目的：满足职位技能标准的需要个人目的：满足员工职业生涯发展的需要（三）培训的目标1）狭义的培训目标：是指让员工掌握培训项目中所强调的知识、技能和行为规范，并且要求他们将其应用于日常工作中。2）广义的培训目

3、标：是指将知识性目标、态度性目标、技术性目标、能力性目标整合起来，将组织目标同员工个人目标结合起来。（四）培训的原则 1）战略性原则。n2）理论联系实际、注重实效的原则。n3）因材施教与综合性培训兼顾的原则。n4）全员培训与重点提高相结合的原则。n5）主动参与原则。n6）讲求人力资本投资效益原则。n7）培训管理的统一性和科学性原则。n8）严格考核、合理配置与择优奖励原则。二、人力资源培训的理论基础（一）社会学习理论代表人物：班杜拉主要观点：提倡观察模仿学习，强调学习者对变化的环境的反应能力（互动过程）（二）终生教育培训理论代表人物：保罗·郎格朗n 代表作：终生教育引论n 主要观点：第

4、一，保证教育培训的连续性，以防止知识过时；第二，使教育培训计划和方法适应每个社会组织的具体要求和创新目标；第三，在各个阶段都要努力培育适应时代的新人；第四，大规模地调动和利用各种训练手段和信息；第五，在各种形式的行动与教育培训目标之间建立密切联系。“活到老，学到老”n 1996年，联合国教科文组织在成立50周年之际发表了一份报告并提出一个重要观点：终身教育是进入21世纪的一把钥匙。该报告把“学会知识，学会做事，学会共同生活，学会生存”列为教育的四个支柱。（三）学习型组织理论代表人物：弗雷斯特企业的新设计彼得·圣吉第五项修炼-学习型组织的艺术和实务主要观点：学习型组织是这样一个组织，“

5、在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断地一起学习如何共同学习”。所谓学习型组织，是指通过培养整个组织的学习气氛，充分发挥员工创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。n “五项修练”，依次为：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考。（四）人力资本投资理论代表人物：舒尔茨论人力资本投资加里·贝克尔主要观点：第一，人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力价值的总和，一个国家的人

6、力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量；第二，人力资本是投资形成的。人力资本有5种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用、择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用；第三，人力资本投资是经济增长的主要源泉，人力投资的增长无疑已经明显地提高了投入经济奋飞过程中的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉，有能力的人民是现代经济丰裕的关键；第四，人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目的是为了获得收益，人力资本本身具有收益递增的重要特征，人力资本会导致其他物力资本生产效率的改善，一国人力资本存量越大，越可能导致人均产出或劳动率的提高；第五，人力资本投资的消

7、费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。 -舒尔茨主要观点：人力资本是通过人力资源投资形成的资本-加里·贝克尔综合人力资源管理大师们的论述，人力资本的类型有两种：一种是有形的人力资本，包括正规学校教育及在职培训、医疗和保健、人口的迁移。另一种是无形的人力资本，即人们在一个组织中为共同的目的去合作的能力，主要表现为社会文化传统在员工头脑中的渗透。人力资本投资对组织发展有积极的影响，这已成为经济学界的共识。三、人力资源培训的实施（一）培训流程阶段一：需求分析阶段一：培训需求调查-培训需求的产生阶段二：设定目标阶段二：确定培训目标根据培训需求确定培训目标，培训目标可以

8、指导培训内容、培训方法和培训效果评估的标准。阶段三：组织实施(流程、方法)阶段三：培训方法（1）授课成本最低由于MBA教育模式的冲击，授课式培训开始注重讲师与受训者的互动，受训者经验与感受的交流案例式教学法的应用，决定了授课式培训人数不宜超过25人。（2）学徒制（3）讨论会适用于人数较少的群体培训。提供了双向讨论的机会，受训者比较主动。培训者可以及时准确的把握受训者对内容的理解程度。对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。适宜由组织高层领导组织非知识性培训（4）工作轮换能够有效的扩展员工的知识和技能，使其胜任更多方面的工作，增加工作的挑战性和乐趣。组织因此而获得人员调配更大的灵活性。工作轮

9、换的原则岗位工作内容应具有相似性轮换对象应具有能力开发的潜力与动机（5）录像培训组织可以购买或自制培训用的录像材料可以异地培训，节约旅行成本可以对不同对象重复使用而不增加成本在行为模式化以及人际技巧培训中具有优越性。不适宜进行技术、技能性培训开发费用比较高，不适宜自行开发（6）模拟培训适用于错误的风险和代价比较高，又缺乏直接、明确反馈的工作，比如：飞行员培训、管理决策制定。经常用于管理培训，如：公文处理、商业游戏等培训者将联系中的行为和受训者的工作环境相联系使受训者获得改进工作的启发。（7）案例培训对真实的管理情景和问题进行描述，案例可以只涉及一个典型的管理问题，也可以将若干管理问题综合在一起

10、。特点：真实性、实用性、参与性强案例分析采用个人思考、小组讨论与集体讨论的相结合的形式，所以既可以锻炼受训者的分析能力，又可以锻炼团队合作能力。组织中采用案例的方法培训，最好采用本组织的案例可以有效的调动受训者参与的积极性，而且实用性更强。（8）局域网网络与多媒体技术的发展为企业培训提供了便捷的手段文字、图片、音像资料都可以成为培训材料突破了培训必须统一时间与地点的传统概念成为组织培训研究的新方向（9）远程教育借助电视、卫星、网络等通讯、视听手段，实现人员异地交互的一种教育培训方法。与局域网不同的是远程教育中人员彼此之间是可视的，并能实现实时的沟通，就像在一间教室内一样。不论大学教育还是公司培

11、训这种方法日渐普及。（10）自学集体培训与自学结合。组织可以要求员工通过局域网自学，也可以指定或者提供学习资料，提倡或要求员工利用业余时间自学。阶段四：评估效果培训评估主要分为五个步骤：第一步：确定标准第二步：学员测试第三步：培训控制第四步：针对标准评价培训结果第五步：培训结果的转移（二）人力资源培训中的问题（1）培训功利性色彩太强。（2）对培训的认识有误区。（3）培训效果难以评估。（4）将组织培训与学校教育混为一谈。（5）培训实际操作不规范。（三）开展人力资源培训的关键（1）要得到组织的支持。（2）要不断鼓励进一步学习的行为。（3）切勿忽视培训结果。（4）要结合组织实际情况。（5）树立学习榜

12、样。四、人力资源培训的发展新趋势1、学习方式更为分散2、学习终身化3、培训形式的多样化4、培训的科技化趋势5、学习型组织的潮流6、知识经济时代的培训概念解释1、培训：指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。2、学习型组织：指通过培养整个组织的学习气氛，充分发挥员工创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。3、工作

13、轮换：将员工轮换到另一个同等水平、技术要求接近的工作职位上去工作。4、在职培训：是指为使下级具备有效完成工作所需的知识和技能，在工作中，由上级有计划地对员工进行教育培训。5、脱产培训：指受训工员离开自己的工作岗位，利用一段专门时间集中学习一门知识或是掌握一项技能。即时练习单项选择题(共6题)1、在职人员离开工作岗位，到学校或其他培训机构集中进行学习和进修，此种员工培训形式称为( A )A、脱岗培训 B、不脱岗培训 C、岗前培训 D、社会办学2、组织培训的长期目的是( )正确答案：AA、满足组织战略发展的需要 B、满足组织年度计划的需要C、满足职位技能标准的需要 D、满足员工职业生涯发展的需要3

14、、从员工培训性质的角度，可以将员工培训划分为( )正确答案：DA、脱岗培训和不脱岗培训 B、正规学校培训和社会办学C、知识性培训和技能性培训 D、传授性培训和改变性培训4、不同意 “强化-惩罚”行为模式，提倡观察模仿学习，强调学习者对变化的环境的反应能力，是( D )A、终身教育理论 B、学习型组织理论C、素质教育理论 D、社会学习理论5、培训目标可根据培训需求来确定，培训后受训者将知道什么，这是培训的( )正确答案：AA、知识目标 B、行为目标 C、结果目标 D、开发目标6、借助电视、卫星、网络等通讯、视听手段，实现人员异地交互的一种教育培训方法，称为( D )A、学徒制 B、案例培训 C、

15、模拟培训 D、远程教育多项选择题(共2题)7、员工培训的基本目的有( )( )( )( )( )正确答案：ABCDEA、工作及未来发展的需要 B、适应社会发展的需要 C、追求自我发展的需要D、统一员工观念的需要 E、增强组织竞争优势的需要8、组织培训发展的新趋势包括( )( )( )( )( )正确答案：ABCDEA、学习方式分散化，多样化 B、学习终身化 C、知识经济时代的培训D、培训的科技化趋势 E、学习型组织的潮流相关案例海尔集团一直坚持“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速

16、稳定发展。海尔为充分实施全员的培训工作，建立了完善的培训软环境（培训网络）。在内部，建立了内部培训教师师资网络。首先对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗。同时建立了内部培训管理员网络，以市场链SST流程建立起市场链索酬索赔机制及培训工作考核机制，每月对培训工作进行考评，并与部门负责人及培训管理员工资挂钩，通过激励调动培训网络的灵活性和能动性。在外部，建立起了可随时调用的师资队伍。目前海尔以青岛海洋大学海尔经贸学院的师资队伍为基本依托，同时与瑞士IMD国际工商管理学院、上海中欧管理学院、清华大学、北京大学、中国科技大学、法国企顾司管理顾问公司、德国莱茵公司、美国MTI管理咨询公司等国内

17、外20余家大专院校、咨询机构及国际知名企业近百名专家教授建立起了外部培训网络，利用国际知名企业丰富的案例进行内部员工培训，在引入了国内外先进的教学和管理经验同时，又借用此力量、利用这些网络将海尔先进的管理经验编写成案例库，成为MBA教学的案例，也成为海尔内部员工培训的案例，达到了资源共享。海尔集团除重视“即时”培训外，更重视对员工的“脱产”培训。在海尔的每个单位，几乎都有一个小型的培训实践中心，员工可以在此完成诸多在生产线上的动作，从而为合格上岗进行充分的锻炼。为培养出国际水平的管理人才，海尔还专门筹资建立了用于内部员工培训的基地-海尔大学。海尔大学目前拥有各类教室12间，可同时容纳500人学

18、习及使用，有多媒体语音室、可供远程培训的计算机室、国际学术交流室等。为进一步加大集团培训的力度，使年轻的管理人员能够及时得到新知识，海尔国际培训中心第一期工程2000年12月24日在国家风景旅游度假区崂山仰口已投入使用，该中心建成后可同时容纳600人的脱产培训，且完全是按照现代化的教学标准来建设，并拟与国际知名的教育管理机构合作，举办系统的综合素质培训及国际学术交流，办成一座名副其实的海尔国际化人才培训基地，同时向社会开放，为提高整个民族工业的素质作出海尔应有的贡献。讨论题（1）海尔集团建立的培训模式对于所有企业而言是否具有普适性？不适用的企业可采用何种培训方法？（2）结合案例分析员工培训的意

19、义。答案要点（1）海尔集团建议的培训模式适用于一些大型企业，而对于中小型企业而言，因成本等原因并不具有适用性。对于中小型企业而言可采用的培训方法有：传统的培训方法：如：实地工作培训；员工发展会议；“助理”方式；学徒培训；工作轮换；课堂教学法；演示法；讨论会或研讨会；模拟工具训练方法；管理游戏；案例分析法；角色扮演等。采用新技术的培训方法，如： 计算机辅助培训； 网络培训； 多媒体培训和远程培训等。（2）第一，培训是提高企业员工工作效率的关键；第二，培训能够满足员工实现自我价值的需要；第三，培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径；第四，培训有利于改善企业的工作质量；第五，培训有利于企业获得

20、竞争优势。实际操作题1、 结合个人经验与体会，谈谈企业培训有哪些形式？企业培训如何能获得更大收益？2、 你认为如何进行培训才能使组织与个人获得双赢？背景资料人力资源培训的理论基础开展培训工作应以一定的理论为指导，如果在理论上对培训工作认识不清，则会导致培训工作的盲目性。西方人力资源培训理论十分丰富，美国古典管理学家、科学管理之父泰勒早在1911年就在其科学管理原理一书中第一次得出了“培训”的理论，之后各种培训理论相继产生并运用于实践，从最早的科学管理制度培训理论，到人本主义培训理论、管理教育培训理论、行为主义培训理论、人力资本培训理论、分析与评估培训理论、群体学习培训理论、建立学习型组织培训理

21、论、终身教育培训理论等。（一）社会学习理论社会学习理论是心理学理论的流派之一。美国社会心理学家班杜拉则是社会学习理论的著名代表人物，他不同意早期行为主义提出的“强化-惩罚”行为模式，提倡观察模仿学习，强调学习者对变化的环境的反应能力（互动过程）。组织培训不同于学校中的学习，它是由组织战略规划特别是人员配置和人力资源规划所决定的，并为组织经营目标服务的。（二）终生教育培训理论1965年，法国成人教育专家保罗·郎格朗率先提出了持续教育培训和终生教育的创新理念。他在其出版的终生教育引论一书中提出了终生教育培训的五项原则：第一，保证教育培训的连续性，以防止知识过时；第二，使教育培训计划和方法

22、适应每个社会组织的具体要求和创新目标；第三，在各个阶段都要努力培育适应时代的新人；第四，大规模地调动和利用各种训练手段和信息；第五，在各种形式的行动与教育培训目标之间建立密切联系。事实上，教育应该贯穿于人的一生，这绝不是什么新的观点。早在中世纪和远古时期，先哲们就在书面文字中经常强调成人坚持学习的重要性。例如，我国古代教育家孔子“活到老，学到老”的朴素思想里就已经包含着终身学习观和终生教育观。西方社会也早已意识到，实现由一次性培训到持续性培训、终身培训的转变，是全体人民在未来得到和谐发展的惟一途径，是更新劳动者知识技能的战略投资。1996年，联合国教科文组织在成立50周年之际发表了一份报告并提

23、出一个重要观点：终身教育是进入21世纪的一把钥匙。该报告把“学会知识，学会做事，学会共同生活，学会生存”列为教育的四个支柱。目前，我国的成人继续教育事业有了较大的发展，但企业组织的持续性培训工作还很落后，特别是观念陈旧。传统观念仅仅是把教育局限于中小学和大学，教育只不过是作为年轻人或未成年人的成年生活的一种一次性完成的准备，而人的一生首先经历资金积累和培训阶段，然后才是发挥作用阶段。在相当多的人的心目中，正规的学校教育才是教育，总是习惯于一次性教育，习惯于拿文凭和学历的教育，对职业性教育、技能性教育、培训以及继续教育等不以为然。因此，我们必须重视人才的持续培训工作。首先要转变“一劳永逸”的观念

24、，以终身教育的思想观念改革教育，要改变过分看重学校教育的传统观念和以学历评价人的能力以及将学历与工资、职务直接挂钩的制度和政策；其次就是要根据企业组织内外环境变化，适应社会、企业和个人需求，实施持续培训、终身培训；最后，在保证企业当前任务顺利完成的情况下，要分析和预测未来环境变化及其引起的组织的新需求，从而进行有针对性、预见性和超前性的培训。（三）学习型组织理论美国麻省理工学院史隆管理学院开发出了最先进的“系统思考、学习型组织”管理科学新技术。其代表人物为麻省理工学院著名的弗雷斯特教授，他以“系统动力学”为核心，深入思考复杂变化背后的本质-整体动态动作的基本机制。弗雷斯特思想源于麻省理工学院数

25、学教授维纳于20世纪30年代创立的控制论。弗雷斯特在1965年还发表了企业的新设计论文，准确地预知未来企业组织必须重新改造和如何改造的构想。20世纪80年代后，弗雷斯特的学生彼得·圣吉汇集一群有崇高理想的杰出企业家和麻省理工学院一批学者包括他的老师的一些构想，融合了其他几项出色的理论、方法和工具，勾画出学习型组织的蓝图。1995年，圣吉博士出版了凝结他10年心血的名著第五项修炼-学习型组织的艺术和实务一书。他认为我们应将学习看作是个人能力（创造和生产成果能力）的拓展，通过“五项修炼”及其工具，不断学习，提高企业的竞争力，并采用电脑模拟系统，使网络时代的企业能立于不败之地。主要观点：学

26、习型组织是这样一个组织，“在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断地一起学习如何共同学习”。所谓学习型组织，是指通过培养整个组织的学习气氛，充分发挥员工创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有待续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。在学习型组织里有五项新技术正逐渐汇聚起来，使学习型组织演变成一项创新。这五项学习型组织的技能被圣吉博士称之为“五项修练”，依次为：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考。（四）人力资本投资理论被称为人力资本理论的创立者，人力资本之父的美国著名经济学家舒尔茨教授在1960年美国经济年会上发表了题为论人力资本投资的演说。他系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域，他在演讲中提出了人的知识、能力、健康等人力资本的提高，对经济增长的贡献，比物质资本、劳动力数量的增加重要得多。其人力资本理论有五个主要观点：第一，人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力价值的总和，一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量；第二，人力资本是投资形成的。人力资本有5种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在