创业者要明白企业管理中宽容不代表人性化的问题

1、Word文档创业者要明白企业管理中宽容不代表人性化的问题 企业管理中最简单被误会的一个词语就叫作“人性化管理”，一般人都错误地把它理解成“温情式管理”，也就是大多“以奖代罚”、“以提倡代替强制”、“以自觉代替监督”，往往会被很多追求“共性、自由、解放”这些关键词的科技类创业公司所青睐，结果却往往让人很受打击。下面就是我给大家带来创业者要明白企业管理中宽容不代表人性化的问题，欢迎大家阅读! 1，鼓舞趋利更要引导避害： 早在两千多年前的墨家就曾深刻而阐述过趋利避害的人性特征。它首先指明的是，利与害是一对相辅相成的动力源泉。而前面所说的“一昧强化正面嘉奖”就简单走偏。 例如一公司为鼓舞员工加班工作，

2、特规定：凡推迟三小时以上下班的均可报销回家打车费。在这种单纯利益的诱导下，很多正常完成工作的单身员工大都选择连续在公司呆满三小时，哪怕是闲坐着、干上网，为了是可以免费打车回家。而科学的管理模式会把员工加班时间代入到当月工作业绩考核中，进行加权评估，那些表面上增加了很多加班时间，但工作业绩并未提高的员工，会在最终绩效评定上有更多的减分。那么这样就会有效规避那种无谓的加班! 2，趋利的一种特别表现就是避大害： 同样墨子也指出：“于所既有而弃焉，是害之中取小也”，意思就是在外界的压力之下，人们会权衡利弊，在大害与小害之间选择小害。人性化的管理并非是无限制地取消或降低企业赐予员工的压力与要求，而是明确

3、在压力之下，会有大害与小害之间的选择。 例如节假日加班，世界上没有人会真心实意地选择加班，但是就互联网业务来说，很多工作都是7*24小时运作的节奏，很多项目往往又需要我们一气呵成地连贯式推动，在这种状况下，要么我们选择短时期内的连续加班，可以如期甚至提前完成项目，要么我们选择决不加班，却会让整个团队在这个项目上陷入更长时间的熬煎、甚至还有可能是项目的失败; 3，明示眼前利与长远利之间的评定反馈： 从规章的本质来说，任何规章都会有漏洞，任何规章在执行的过程中，都存在着被所谓“聪慧人”利用而“钻空子”的可能。而“钻空子”则会体现出特别明显的眼前利益。实践者往往对此洋洋得意，并极易给其他员工带来不恰

4、当地示范：他可钻这个空子，为什么我不行以? 针对这一点可以让“钻空子”者担当肯定的潜在成本。比如公司从关怀员工的角度动身，特别宽松地给员工列出了各种带薪休假的权益。就会有少数人认真钻研，并从中组合找出可以最大限度休满假期的方案。但是公司理应对于主动放弃应休假期的员工在年终考评、加薪审核中予以明确地加分加权，从而让那些看似在平常休假方面损失利益的员工，在加薪与升级方面享有更多的利益; 4，人性的边界是制度规范: 很多失败的管理者就是把“人性化管理”表面化地理解成“凡事好商议”，看似极具人情味与和善心理。但从整体的外在印象中就是管理松懈、没有原则。就拿本文开头所举的女员工孕期之事。一家公司，应当要

5、求HR部门依据内部员工的男女比例、年龄范围，估算出每一阶段可能会怀孕请假的女员工数量，从而合理反算出新招员工的男女比例，这并不是什么性别卑视，这是企业生存的必要规划; 同理，依照国家法规，保证女员工的各项权益，这既是对法律的敬重，也是体现企业对员工的关怀。但是，相对严密、规范的请假流程、精确并绝不模糊的假期计算，事实上就会让极少数利用政策进企业混社保的“聪慧人”望而却步，这也是真正“人性化管理”对于企业的自我爱护; 某公司CEO自从宣布大家不用打卡，可以自由支配自己的上班时间后，他每天早晨11点前能在公司见到的唯一的人，是打扫办公室的清洁工阿姨; 又一老板深受某反对职业性别卑视鸡汤文的感动，严

6、令HR在今后聘请中不得设置性别要求、不要打听入职者的婚孕方案，结果其后公司新招了8名新员工，7员是女的，其中有5人在入职半年内先后回家怀孕生子，再其中2人在休完产假来上班前华丽丽地辞职了! 还有一家公司由于多年来利润不错，对员工的业绩考核特别宽松，完不完成没区分，一样享受着高薪水、高福利，盼望能像Google一样用拘束的环境，活泼的气氛，培育员工的独特创意与全新的业务。但却发觉，能干的人间续出走，脑筋活的在干私活，没本领的在混日子，公司陷入了倒闭的边缘; 网上搜一搜，还会有更多、更过份、更奇葩的例子出来，而针对这些案例，在文章的最终，都不约而同地对“人性化管理”提出了质疑或是否定。在刚刚看来，这并不是简洁的“因噎废食”，而是大家从根本上就没有正确理解什么才是“人性化管理”。 所谓人性，在与企业与个人、个人与个人之间的存在着利益安排、管理约束的前提下，它所反应与表现出来的，决不是我们想像中的“仆人翁意识”、“责任心愿识”或者是“相互关心”、“一荣共荣”等等这些美妙品质。恰恰相反，人性深处的那种“偷懒”、“钻空子”、“攀比”、“推卸责任”的种.种暗黑心理，实