工作分析与岗位绩效管理的区别与联系

1、铁路英才网 tlJablOOIxom工作分析与岗位绩效管理的区别与联系一、工作分析工作分析是根据组织内部的需要，通过岗位调查、分析、设计和评价各个岗 位的功能和要求，明确每个岗位的职责、权限，以及承担该岗位职责的人员所必 备的资格和条件，以便为事择人。工作分析的流程和内容是：（1）岗位调查：在设立一个新的岗位前，采用科 学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息，调查的信息主要有劳动者定向的工 作活动、工作活动过程、定置定位活动、工作衡量标准、工作互相关系和员工所 需素质等；（2）岗位分析：对工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动 条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统的

2、研究，由决 策部门考虑最终是否要设立此岗位，如果确定设立此岗位，还要制定出岗位说明 书、HSE知识、操作规范等文件；（3）岗位设计：确定岗位在组织中的位置、定员 人数、工时轮班制度、工作协调方式、工作地点、工作环境，由决策部门安排适 当的人选到此岗位工作（也就是岗位实施，图中已省略）；（4）岗位再调查，在岗 位实施一段时间后，到岗位实施的地点进行实地调查；（5）岗位评价：在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位劳动责任、劳动所需技能、劳动强度、 劳动环境和劳动所需心理等方面进行评价，由决策部门考虑是否要保留此岗位；（6）岗位再分析：对评价中出现的问题进行分析，并对前一次岗位分析的内容进

3、行修正；（7）岗位调整：对前一次岗位设计内容进行调整。二、岗位绩效管理岗位绩效管理即员工绩效管理，它是将企业战略目标分解到各个员工后，企 业与员工之间在责任目标与如何实现目标上达成共识，并定期对员工的绩效进行 评价的过程。岗位绩效管理可以提高企业的整体绩效，而且是人力资源管理的依 据。岗位绩效管理的流程和内容是：（1）岗位绩效计划：企业和员工结合组织目 标和岗位分析的内容，就员工的工作职责、工作目标、评估标准及奖惩措施等内 容达成共识，并共同建立评价指标体系；（2）岗位绩效实施：员工按照绩效计划铁路英才网tl.jobl 001 .com努力工作，管理者对员工的工作进程进行监控、激励、辅导和培训

4、（岗位绩效辅 导）；（3）岗位绩效评价：企业根据岗位绩效评价指标体系，结合岗位评价的内容, 采取科学的评价方法对员工的工作实绩、工作能力、工作潜力和工作态度等进行 价值判断；（4）岗位绩效反馈及改进：管理者与员工选择适当的时间适当的地点 进行面谈，加强员工的成就感或督促员工及时改进工作中的不足。三、两者的联系1. 岗位分析和岗位设计可以作为岗位绩效计划的依据。岗位绩效计划的制定 不能超出员工的职责范围，也不能超出岗位分析设定的最高工作量，以免员工超 负荷或低负荷工作。2. 岗位分析和岗位评价可以作为岗位绩效评价的依据。岗位分析中含有针对 不同岗位所确定的考核指标，岗位绩效评价时应该参考这些指标

5、；岗位评价的结 果可以反映部分影响岗位绩效的因素，岗位绩效评价应该考虑这些因素，做到评 价的客观性。3. 岗位评价可以作为岗位绩效反馈及改进的依据。在对岗位绩效进行反馈及 改进的过程中，要考虑到岗位评价的结果，以便明确失误的责任在于岗位设置还 是员工本身，避免反馈和改进的盲目性。4. 岗位绩效评价可以作为岗位再分析和再设计的依据。岗位绩效评价的结果 可以反映当初岗位设置的合理程度，所以在岗位重新分析和设计的过程中应该考 虑岗位绩效评价的结果。四、两者的区别1. 管理的目的不同。工作分析的目的是判断岗位设置的是否合理，并以此作 为岗位留存的依据，使企业更高效率的运转；而岗位绩效管理的目的是判断员

6、工 是否称职，并以此作为升迁、奖惩的依据，使人尽其责。2. 管理的对象不同。工作分析是以工作岗位为对象，是公司对岗位的职责、 权限等进行管理，对岗不对人；而岗位绩效管理是以员工为对象，是公司对员工 的工作业绩、工作态度等进行管理，对人不对岗。3. 管理的方法不完全相同。工作分析的主要方法是调查研究、数量分析、心 理及生理测量和环境监测；而岗位绩效实施的主要方法是问卷调查、实时监控、铁路英才网tl.jobl 001 .com信息沟通、专业培训、心理辅导和反馈面谈4. 参与的对象不完全相同。工作分析可以是全员参与，包括岗位所在的员工 都可以参与所有流程；而岗位绩效管理在评价阶段，被评人一般都是不直

7、接参与 的。5. 评价的内容、标准和方法不同。工作分析评价的内容是岗位的劳动责任、 劳动所需技能、劳动强度、劳动环境和劳动所需心理等；而岗位绩效管理评价的 内容是工作实绩、工作能力、工作潜力和工作态度等。评价的内容不同，对应的 标准也应该不同。工作分析评价的方法主要有排序法、分类法和因素比较法等； 岗位绩效管理评价的方法主要有目标管理法、关键事件法和行为锚定法等。6. 启动的时间不同。一般是工作分析在先，岗位绩效管理在后，在两者具体 的实施过程中，某些环节又交叉进行。工作分析和岗位绩效管理很容易混淆的原因是概念上和流程上的不明确，工 作人员对自己所做的事不知道应该归为前者还是后者。其实，只要把

8、握他们内容 和流程的不同，就可以区分他们。只有清楚两者的联系与区别，才能使企业在绩 效管理上更灵活，在人力资源管理上更规范。工作分析可以说是岗位绩效管理的基础。工作分析的最基本的功能是清晰的 既定各个岗位的工作职责，工作内容，工作权限，工作关系等等，他是在进行人 力资源管理时的最基础的一项工作，此项工作的好坏直接关系到后续工作的成效。 人力资源专家华恒智信的分析员认为进行工作分析，并不单单就是了为了了解相 应的工作岗位的工作内容等，在进行相应的人力资源管理时候遇到与工作相关的 一些问题也许进行工作的再次分析。通过工作分析可以及对岗位进行工作评价，作为薪酬设计的基础，可以对相 应的工作任务等设定标准，给绩效考核奠定基础，通过工作分析，得出岗位的任 职资格，给人员的招聘和配备奠定基础，可以通过工作分析和绩