中小型企业知识员工激励对策的分析

1、中小型企业知识员工激励对策的分析引言加拿大着名咨询师弗郎西斯？赫瑞比认为“知识员工就是那些创造财富时 用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来 附加值。”中一般是指具有从事生产，创造和应用知识的能力，为带来知识资本 增值，并以此为职业的人。包含了专业人员、管理层和技术人员等。他们一般都 有较高的学历，掌握丰富的专业知识，并且能把这种专业知识灵活地运用到实践 中去，并且在实践中不断创新，极大地提高的绩效。激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强， 工作效能就越高；反 之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。2中小存在的知识型员工激励问题薪酬

2、激励不到位中小通过引进国外先进做法，相应的提高了中小的薪酬管理水平，对的发展 起到了很大作用。但不可否认的是，单纯的依靠引进先进做法，缺乏科学理论的 指导。只能说得上是依“葫芦画瓢”。 并不能真正把薪酬激励工作做到位， 仍旧 存在很多问题。在同大型的竞争或者优秀同行竞争中存在非常大的差距。薪酬水平普遍偏低与大型比较中小薪酬普遍偏低。以目前大学生应届毕业生为例，对于他们的 工作要求和压力，大跟中小相差并不大，但中小的薪酬普遍要低于大。薪酬结构单一员工的薪酬一般情况下包含基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利和保险 五大部分。伴随经济的增长的同时中小并没有形成一个合理、规范的薪酬体系。 而是一种相对

3、比较单一的、传统的薪酬模式，仍为基本工资加奖金、年度奖金等 构成。薪酬评定程序不公平中小在设计一套薪酬评价体系时，往往只注重薪酬结果的公平，他们认为， 只要使知识型员工个人得到的薪酬与工作价值相当，或与他们做出的贡献相当， 薪酬框架的设计与操作是否合理并不重要。无效的绩效考核和不合理的组织结构在中小的发展过程中。人力资源的管理管理制度是进行人力资源管理的重要依据。中小人力资源管理制度不规范主要表现在两方面。知识型员因其创造性和随意性等特点，使得对知识型员工的个人贡献的评价 存在一定难度，同时对知识型员工的评价和提拨，存在着领导者的主观意志和决 定。缺乏公正、客观、公平、科学的考核机制。知识型员

4、工对于个人发展的期望 值不断下降，离职意向越来越强烈。跟大相比较，中小的组织架构不健全，的部门配置存在着缺陷，各部门内的 岗位设置不完善，其中有些岗位存在职能职责的定位不准确、 不完善等问题。许 多岗位缺乏知识型员工岗位职务说明书， 不同职责之间责任不明晰，知识型员工 常常是随性工作，由于岗位职责不清晰，一个知识型员工往往要担任多个不同岗 位的任务。文化建设落后随着中小的不断发展，更多的认识到到文化对于发展的深沉动力，的竞争不 在单纯的是产品或着服务的竞争。 更是管理水平以及文化更深层次的竞争。 文化 的建设有待提高，尤其是知识型员工对于工作环境、文化的关注和需求越来越高 的今天。缺乏对知识型

5、员工特性的关注虽然也逐渐意识到知识 无法拥有自己的培训基中小普遍存在着对培训的不重视，忽视了知识型员工最看重的个体成长追 求，并没有对知识型员工制定系统的培训计划， 甚至有时候引进知识型员工的目 的就是希望不培训就能直接上岗，减少的培训投入成本 型员工培训的重要性，但受限于自身资金和能力的不足， 地、足够的资金以及时间来满足知识型员工的培训需求。3知识型员工激励策略应该从知识型员工需求中小企？ I在面对自身存在的知识型员工激励问题，出发。建立健全一个符合自身发展需求的激励体制。才能保证的持续健康发展。薪酬激励薪酬是中小知识型员工需求最主要部分，中小应建立一套内涵明确、清晰， 具有独立性、针对性

6、的，易于衡量的绩效评价指标体系。工作激励知识型员工由于其自身特性。对工作的不断挑战和获取成就感的追求很强 烈，因此如何通过工作本身来满足知识型员工的额需求，对激励知识型员工有重要意义。工作自主化应该为知识型员工建立一种宽松的工作环境，给与知识型员工予以充分授 权，允许知识型员工制定他们自己认为是最有效的工作方法，负责为其提供完成工作所必需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用，为知 识型员工提供一些展示自我的机会。这样，一方面保障了的投入得到充分的利用， 另一方面无形之中也加强了知识型员工责任感。让员工既感受到工作的动力也感 受到工作的压力。参与管理从经济上来讲，知识型员工参与

7、管理可以调动工作的积极性，提高生产率， 创造良好的经济效益。从组织行为上讲，知识型员工参与管理表明组织高度重视 其价值，是组织文化和组织制度的体现。 从知识型员工个人行为上讲，参与管理 使知识型员工有成就感和主人翁精神。 让他们意识到对其重视，有利于提高其忠 诚度。组织激励的发展归根到底是由员工技能和知识的高低决定的。通过对知识型员工进行 培训，短期上是对资金和时间的消耗，也只是提升了知识型员工的个人能力和素 质，但长期来看可以为创造出更高的经济效益。虽然已经意识到培训的重要性， 但受限于自身经济实力，并不能建立起自己的培训体系，同时担心知识型员工培 训过后不能为自己所用，而放弃培训。这样的担

8、心是没有多余的，因为知识型员 工很看重对其重视程度。如果舍得对知识型员工进行培训。知识型员工会感受对 其重视，无形之中知识型员工对的忠诚度不断提升。文化激励良好的文化无疑就是良好的“保健因素”要使员工甘于奉献同时又乐意留 在继续生存发展。文化是不可或缺的。工作环境的好坏也是影响知识型员工绩效的一大因素，传统的工作时间和工作场所会影响知识型员工创新能力的发挥，基于到知识型员工自主性特点，实行可伸缩的柔性工作时间制， 知识型员工可选择更适合自己工作的具体时间和 工作方式。如果在公司的能力范围之内还可以为他们提高舒适的居住环境和方便 的交通，这不仅是对知识型员工的尊重， 也使得他们感受到对其重视程度

9、。 提升 其成就感，最终使他们的工作满意度、创造性和工作效率都得到提高。管理者应经常深入知识型员工内部， 与知识型员工进行平等对话，并经常组 织集体活动，加强领导与员工之间及员工相互之间的人际沟通， 把建成一个充溢 亲情的大家庭，使员工有明显的归属感。沟通提供了一种释放情感的情绪表达渠 道，并满足了知识型员工的社交需要。同时，良好的沟通环境，还可以起到员工 知识共享，信息交流互补的作用。中小要抛弃过去的重口号、轻落实的情况，从本质上做到重视人、关心人， 同时还应做好人的思想工作，调动人的工作积极性，开发知识型员工的才能，以 谋求实现知识型员工全面、自由发展的最终目的，并建立一个尊重知识、尊重技 术尊重人才的文化