(二)招聘基础

1、 主讲：唐永峰主讲：唐永峰人员招聘与配置人员招聘与配置引导案例引导案例 岗位变动带来的招聘问题岗位变动带来的招聘问题 思考：思考： 1、该案例反映出什么样的招聘问题？、该案例反映出什么样的招聘问题？ 2、如果要顺利地招聘到合适的人才，需要做、如果要顺利地招聘到合适的人才，需要做哪些准备工作？哪些准备工作？招聘需求分析招聘需求分析1 1、招聘需求产生的原因、招聘需求产生的原因2 2、招聘需求分析维度、招聘需求分析维度1 1、招聘需求产生的原因、招聘需求产生的原因 组织人力资源自然减员,即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。 组织业务量变化,因组织成长发展导致的岗位空缺。 现有的人力资

2、源配置不合理,即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。2 2、招聘需求分析维度、招聘需求分析维度1.1 招聘环境分析。 1.2 组织人力源配置状况分析。 1.1 1.1 环境分析环境分析 外部环境外部环境 经济条件经济条件：企业的经济活动受市场经济的影响。 难道招聘专员还要做国家经济及行业发展预测？ 劳动力市场劳动力市场：劳动力市场的劳动力数量和素质构 成，影响到组织能否招聘到适合的人员。 用什么方法了解劳动力市场的情况? 法律法规法律法规：组织招聘应遵循我国劳动法有关规定及各地区相关法规、条例，避免法律纠纷，造成不必要的损失。劳动合同法女职工禁忌劳动的规定集体合同规定未成年工特殊保护规定企业劳动争

3、议处理条例残疾人就业保障条例。其它：其它：社会的技术变革、外部竞争者、政府管理、社会文化、教育状况等 内部环境内部环境 战略规划：战略规划：不同的战略规划，会有不同职位的人员需求，对应不同的招聘策略。 你了解企业三至五年的发展战略吗？ 组织生命周期：组织生命周期：扩张期、平台期、衰退期 财务预算：财务预算：财务预算决定人力资源总成本，影响人力资源各职位体系工资限额，从而影响到计划招聘的职位的数量和可承担薪资水平。 我们开的工资水平太低，招不到人啊！ 组织文化及管理风格：组织文化及管理风格：即组织的价值观，上级主管的管理风格即对所属员工的要求和价值取向，影响着组织计划招聘的员工应具备哪些性格特征

4、。 知道自已看简历或面试的偏好吗？ 你初试过的人员，被复试采用的机率是多少？ 分析过公司主要主管在做人员招聘时的用人偏好吗？ 2 2、组织人力资源配置状况分析、组织人力资源配置状况分析 指人与事的配置关系，通过人的能力和事的匹配，人与人的协调合作，充分开发利用员工，使组织目标得以实现。它是判断组织人力资源状况是否良好的标志之一，也是招聘工作的核心。2.1 人员配制的基本原则 要素有用原理要素有用原理: :任何要素(人员)都是有用的，没有无用之人，只有没用好之人。实际应用:发觉人员可用之处,为人员可用创造条件。 能位对应原理能位对应原理: :人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也不

5、同。具有不同能力特点和水平的人，应安排在相应岗位上。 互补增值原理互补增值原理: :通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标，使组织人力资源增值； 动态适应原理动态适应原理: :人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是动态的。弹性冗余原理弹性冗余原理: :在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的身心要求，对人对事的安排要留有余地。 2.22.2五个维度五个维度 人与事的总量配置分析 人与事的数量关系是否对应，多少事要用多少人去干，这种数量关系随社会发展变化而变化，企业的经营状况变化，人的能力变化，因此这种数量匹配的状态也是随时发生变化。

6、人力资源过剩 人力资源不足 人力资源过剩和不足并存 人与事的结构配置分析； 不同的性质的工作应由具有相应专长的人去完成，把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用。 有多少员工处半工作或不饱满工作状态？ 有多少高级工程师在做初中级工程师的事？ 人与事的质量配置分析； 即事的难易程度与人的能力水平的关系。 人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源的投入产出比例。 人才“高消费”的问题： 自限人才获取的渠道； 增加无形人力资源成本； 增加员工稳定性控制的难度。 工作负荷合理状况分析； 事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康。 适度的体力劳

7、动强度 适度的脑力劳动强度 适度的工作时间 什么是适度？招聘需求预测招聘需求预测1、人事需求预测中需要考虑的因素；2、确定人力资源需求的特定技术。1 1、人事需求预测中需要考虑的因素、人事需求预测中需要考虑的因素 可能的员工流动比率； 员工的质量和性质； 产品或服务的质量要求 生产率提高的技术与管理的变化 部门能够获得的经济资源2、确定人力资源需求的特定技术、确定人力资源需求的特定技术 趋势分析趋势分析 就是首先通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人事需求的技术。 局限：趋势分析作为一种初步预测是很有价值的，但仅有它还远远不够，因为雇佣水平很少会只由过去的状

8、况决定。其它一些因素（如销售额和生产率的变化等）也将影响企业未来的人事需要。 散点分析散点分析 通过确定企业的业务活动量和人事水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人事需求的技术。如果两者是相关的，那么只要预测出企业的业务活动量，就可据此预测出企业的人事需求。 比率分析比率分析 是以以下两种因素的比率为依据的： 某些原因性因素（如销售额） 所需雇员数量（如销售人员数量） 局限：同趋势分析一样，比率分析假定生产率保持不变，如果生产率有所改变，那么历史比率所进行的人事预测就不太准确了 运运用计算机预测人事需求用计算机预测人事需求(computerized forecast) 在建立人事需求的计算

9、机预测系统时需要一些典型数据, 如生产单位产品所需要的直接劳动工时（对生产率的一种衡量）以及当前产品系列的三种销售额计划最低销售额、最高销售额、可能销售额。 管理人员的判断管理人员的判断 可能对初始的人事需求预测产生修正作用的因素包括： 企业提高产品质量或服务质量的决定或者进入新市场的决定。 技术和管理变革导致生产率的提高。 可能获得的财力资源。l 招聘条件不明确招聘条件不明确 缺乏必要的工作分析缺乏必要的工作分析l 招聘渠道问题招聘渠道问题 选择了错误的渠道选择了错误的渠道l 招聘信息不完整招聘信息不完整 表述过于简单表述过于简单l 招聘需求错位招聘需求错位 人才高消费人才高消费l 外部环境

10、因素影响外部环境因素影响 市场没有合适的人市场没有合适的人l 选拔标准不统一选拔标准不统一 选择尺度不同选择尺度不同 课堂探讨：为什么企业招人如此困难？课堂探讨：为什么企业招人如此困难？( )职业运动员职业足球职业篮球职业棒球职业曲棍球( )棒球手工作工作内野手外野手接投球手第一垒第二垒第三垒游击手左野手中野手右野手接球手投球手( )一些防守任务( )( )( )术语填空：术语填空：职业职业 职责职责 职位职位 工作族工作族 职等职等 职务职务职业职业职业运动员职业足球职业篮球职业棒球职业曲棍球工作族工作族棒球手工作工作内野手外野手接投球手第一垒第二垒第三垒游击手左野手中野手右野手接球手投球手

11、职责职责一些防守任务职位职位职位职位职位职位工作分析中的术语工作分析中的术语n职责职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。n职权职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。n职位职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。n职务职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。n工作族（职系）工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。n职业职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。n职组职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。n职级职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职

12、位。n职等职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。工作分析中的术语工作分析中的术语工作分析中的术语工作分析中的术语151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE职组职组1 1职组职组2 2职系职系职等职等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析工作分析工作分析的目的工作分析的目

13、的n促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。作用语的标准化。n确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。n确定员工录用与上岗的最低条件。确定员工录用与上岗的最低条件。n为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。n确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。n获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率获得有关工作与环境

14、的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。下降的原因。n为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。工进行自我控制。n辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。n为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。工作分析的工具工作分析的工具职务说明书职务说明书基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人

15、员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述n 工作概要n 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等n 工作职责n 工作结果n 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。n 工作人员运用设备和信息说明任职资格说明n 最低学历；n 所需培训的时间和科目；n 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。n 一般能力n 兴趣爱好n 个性特征n 性别、年龄特征。n 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。工作环境n 工作场所 n 工作环境的危险性n 职业病 n 工作时间特征n 工作的均衡性 n 工作环境的舒服程度工作分

16、析的工具工作分析的工具职务说明书职务说明书职 务：发货员部 门：货品收发部门地 点：仓库 C 大楼职务概况：听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保存有关记录文件。教育程度：高中毕业工作经历：可有可无岗位责任：一、花 70%的工作时间干以下的工作：1. 从货架上搬卸货品，打包装箱；2. 根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签；3. 协助送货人装车。二、花 15%的工作时间干以下的工作：1. 填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货

17、单、提货单等） ；2. 凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录；3. 打印五花八门的表格和标签；4. 把有关文件整理归档。三、剩余的时间干以下的工作：1. 开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递；2. 协助别人盘点存货；3. 为其他的发货员或收货员核查货品；4. 保持工作场所清洁，一切井井有条。管理状态：听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。工作关系：与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。工作设备：操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。工作环境：干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时

18、要自己动手启门。职务说明书职务说明书示例示例职务说明书职务说明书示例示例部门办公室职等七职位办事员职系行政管理工作内容：负责公司人事及总务管理事项1.人员招募与训练2.人事资料登记与整理3.人事资料统计4.员工请假、考勤管理5.人事管理规章草拟6.人员之任免、调动、奖惩、考核、薪资等事项办理7.员工保险加退保与理赔事宜8.文体活动与员工福利事项办理9.员工各种证明、证书的核发10.文具、设备、事务用品的预算、采购、修缮、管理11.办公环境安全及卫生管理工作12.公司文书、信件等的收发事宜13.书报杂志的订购与管理14.接待来访人员职务资格：1.专科毕业，曾任人事及总务工作二年以上。2.高中毕业

19、曾任人事、总务工作六年以上。3.现任分类职位七职等以上。4.具有高度服务精神与善于处理人际关系者。5.男性为佳，女性亦可。n选择一个同伴。选择一个同伴。n确定你的工作。如果你是学生，就把学生作为你的工作。确定你的工作。如果你是学生，就把学生作为你的工作。n就你的同伴的工作对他（她）进行采访。你可以问以下问题就你的同伴的工作对他（她）进行采访。你可以问以下问题：v请描述您的一个典型的工作日。v您管理哪些人？v您归谁管？v您的主要责任是什么？v您在每周中都有哪些活动？v您在每项活动中都投入多少比例的时间？v您的工作对脑力和体力都有哪些要求？v胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？v您的工作的主要

20、成果（产出、产品）是什么？v您的工作做到怎样就可以说做得不错了？n交换角色。交换角色。n利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述、业绩评价标准。利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述、业绩评价标准。练练 习习工作分析方法工作分析方法 P43n 问卷调查法问卷调查法n 观察法观察法n 技术会议法技术会议法n 工作日志法工作日志法n 关键事件法关键事件法逐步核对，在符合本职任务的项目上划“”，并说明它对工作的重要性代号 N 1 2 3 4 5重要性 无关 很低 低 一般 高 很高1.保护交通事故现场证据_2.在经常发生事故的地段注意防止新事故_3.使用闪光信号灯指挥交通_4.使用交通灯指挥交

21、通_5.捕捉违章驾驶员并填写情况表_6.估计驾驶员的驾驶能力_7.对违反交通规则的人解释交通规则和法律知识_8.跟踪可疑车辆，观察违章情况_9.签发交通传票_10.对违反交通规则的人发出警告_11.监视交通情况，搜寻违章车辆和人员_12.检查驾驶执照或通行证_13.护送老人、儿童、残疾人过马路_14.参加在职培训_15.参加射击训练_16.操作电话交换机_17.擦洗和检查装备_18.维修本部门的交通工具_民民 警警 任任 务务 调调 查查 表表工作分析方法工作分析方法准备阶段准备阶段J明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；J向有关人员宣传、解释；J跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他

22、们做好心理准备；J按精简、高效的原则组成工作小组；J确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；J制定工作计划，确定工作的基本难度。调查阶段调查阶段L编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；L广泛收集有关资料、数据；L对重点内容做重点、细致调查；L要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定分析阶段分析阶段K仔细审核收集到的信息K创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分K归纳、总结出工作分析的必需材料和要素完成阶段完成阶段J根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”工作分析程序工作分析程序v 员工v 上司v 顾客v 专家v 小组v 数据来源数据来源岗位

23、评价岗位评价在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。方面进行系统评比与估价。n中心是“事”而非人。n是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。n对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。n使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。n为企业岗位归级列等奠定基础。n为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。作作 用用步步 骤骤n 按工作性质将企业的全部岗位分类n 收集有关岗位的各种

24、信息n 制定具体工作计划，确定详细实施方案。n 以资料为基础，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素。n 规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格。n 先以几个重点单位作为试点，以发现问题、总结经验、及时纠正。n 全面实施。包括：岗位测定、资料整理汇总、数据处理分析等。n 撰写各个岗位的评价报告书，提供给各有关部门。n 全面总结。1. 岗位名称、编码。2. 岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、所执行的任务。3. 担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。4. 本岗位过去若干年内的使用人数、出勤率、加班加点情况，离岗退休、辞职、升迁、调动的情况如何？产生的

25、原因是什么？5. 本岗位担当什么工作任务？任务的主要项目和内容如何？使用什么样的设备、工具，加工什么产品？6. 本岗位受谁领导，为谁服务，又领导谁，上下左右的关系如何？7. 执行本岗位工作的必要条件。包括：l 本岗位的责任。本岗位在企业经营方向上，在科研、设计、生产、检验、管理上，在设备、材料、工具、技术安全上，以及与他人的工作配合上，承担什么责任？l 胜任本岗位工作的必备知识。在基础理论方面、专业技术工艺方面、企业经营管理方面、实际操作方面，应具备哪些知识，程度如何？l 胜任本岗位工作的实际经验。需有什么样的工作实践经验？有多长时间的经验？l 胜任本岗位工作的决策能力。本岗位需要在哪些问题上

26、作出决策？决策的困难程度如何？l 担任本岗位工作需要具备的操纵、使用设备、工具仪表、仪器的能力。设备、器具的复杂程度如何？精密准确度如何？对视力要求如何？这些设备、工具、仪表、仪器的价值如何？在使用中，正常损坏、发生差错的可能性有多大？其后果如何？岗位评价应掌握的信息岗位评价应掌握的信息l 其他必备的条件。如科研人员的创造力、高层领导的组织能力、经营人员推销产品的能力，等等。8. 本岗位的劳动时间和能量代谢率，以及相关的生理测定指标。9. 本岗位定员定额的执行情况，现行劳动定额水平如何？在正常条件下工人完成生产任务的数量、质量如何？原材料、动力、工时的利用消耗情况如何？职工的经济利益与工作责任

27、的关系如何？10. 本岗位的劳动环境和工作环境如何？是否在良好的环境下工作？是否有粉尘、噪声、热辐射、有毒有害气体？在恶劣的环境下需工作多长时间？11. 执行本岗位工作的危险性。本岗位事故的发生率如何？产生的原因和后果是什么？对人会造成什么样的危害？12. 本岗位的负荷程度。执行本岗位的工作任务时，会给劳动者带来多大的负荷量（精神上、肉体上）？是否需要以异常的姿势进行作业？在视觉、听觉上要求注意力集中的程度如何？高负荷工作的持续时间有多长？13. 本岗位需要进行哪些专业训练？科目、时间如何？14. 本岗位对其它岗位的监督责任如何？监督中有何具体困难，程度如何？15. 本岗位对员工的体格、体力的

28、特殊要求是什么？如色盲是否可承担。岗位评价应掌握的信息岗位评价应掌握的信息岗位评价的方法岗位评价的方法n序列法n分类法（排列法的改进）n评分法n因素比较法由评价人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。1. 由有关人员组成评定小组（最好有企业领导、主管部门领导和劳动人事干部参加），并做好各项准备工作。2. 了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。3. 评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。4. 将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。

29、最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。序列法序列法步步 骤骤序列法序列法n 主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位的相对价值估计过高。n 岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。n 评价结果的准确程度不高且不稳定生产单一、岗位较少的中小企业问问 题题适适 用用分类法分类法1. 组成评定小组，收集各种有关的资料。2. 按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统3. 将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为56档，最多的可分为15-20档。4. 明确规定各档次岗位的工作内容、

30、责任和权限。5. 明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求。6. 评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。步步 骤骤也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。评分法评分法1. 确定岗位评价的主要因素。四个方面：岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件；岗位作业紧张、困难程度。2. 根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。3. 对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）。4. 将全部评价项目合并成一个总体，根据各个

31、项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据企业的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。5. 为了将企业相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别评分法评分法步步 骤骤1. 极轻的体力；2. 较轻的体力（如在舒适的座椅上有规律地从事办公室工作所需要的体力）；3. 重复连续地在座椅上完成操作所需要的体力（如电子生产线上的装配工、检验工）；4. 重复连续地站立进行操作所需要的体力（如机械制造业中的车工、铣工、钳工、刨工等）；5. 较重的连续性重复性操作所需要的体力，操作通常是由举、推、拉、搬等动作组成，并占总作业时间的20%左右；6

32、. 重体力劳动，其作业中举、推、拉、搬重物时间占总作业时间的50%以上；7. 极重体力劳动所需要的体力，如煤矿掘进、手工装卸重物等。岗位所需要的体力岗位所需要的体力评价因素的分级评价因素的分级举例举例岗位所需体力评分标准岗位所需体力评分标准评价因素的分级评价因素的分级举例举例评价等级x评价项目内容点数y1234567极轻体力较轻体力重复连续(坐下)重复连续(站立)重复连续(较重)重体力极重体力8101420283850其中 y = x2 x + 8容易被人理解和接受，评定准确性高。工作量大，费时费力，在选定评价项目及定权数时带有主观性。优点优点生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。缺点缺点适用适用评分法评分法先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。因素比较法因素比较法1.从全部岗位中选出15-20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（工资总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）2.选定各岗位共有的影响因素，作为评价的基础。一般包括以