员工匹配认知、工作绩效和留职的关系——从知觉契合度考察

1、员工匹配认知、工作绩效和留1!职的关系一一从知觉契合度考察(总6页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One 1CAL本页仅作为文档封面，使用请直接删除从知觉到的匹配角度看员工匹配认知、工作绩效以及留职的关系摘要：有意义的工作对个人而言，日益成为一个重要的工作变量，在近年以来。研究表明很多员工缺乏工作中的意义体验，很多组织在创造工作的意义上也比较失败。我们现在用人职务匹配（个人自我概念和工作任务、工作行为匹配）的途径来研究丄作意义和留职的关系。我们猜想，自我观念和工作的匹 配和工作意义性密切相关。而且工作的意义性和一些被组织关注的结果变量密切相关，例如工作绩效的提高和

2、员工留职。路径分析证明了假设的关系。对人力资源管理活动和未来研究的其实也被讨论。关键词：员12匹配感知工作绩效留职正文：对于很多人而言，工作是生活意义的核心。在人生中，工作是需要 花费大量时间和精力，并帮助我们给生活定向的活动。最近，很多人开始重新 评估他们的生活、工作和他们服务的组织。因此，他们对工作的态度也发生了转变。相对于过去，现在的个人更倾向于从工作的品质上来评价工作。人们希 望工作具有意义，不仅能够带来外部的利益，更能带来内在的满意和成就感。（Towers Perrin 2003）发现，工作意义性和员工参与程度（员工敬业度）、绩效以及员工流动率密切相关。这项研究表明，员工参与程度是建

3、立在工作意义性基础之上的。而大多数组织没有能够给员工提供有意义和充满感情的工作,他们的员工激励上比较欠缺。在40000名被试中，只有17%感到组织提供了有 意义的丄作。考虑到这项研究的一个内容：在市场和就业环境改善的情况下，员工离职 倾向增加，很多组织认识到了工作意义和参与经验的重要性。最近的一个员工 留职调查数据表明，当经济和就业状况好转的时候，76%的员工有意愿尝试寻 找新的工作。这表明了，对大多数员工而言，并没有什么对组织的承诺。这暗 示组织应该增强工作的意义性和员工参与，以此吸引员工留职。对于那些想留住高绩效员工的组织而言，创造有意义地工作参与经验，可能是最好的留住员 工和保持组织高绩

4、效的方法。在最近的职场预测中，雇主强调员工保持策略对 组织而言将是未来一个时间很重要的课题。在这个报告中，提到了人力资源管理专家对创造工作意义以及促进绩效和 员工留职的作用。他们决定了各种补贴和福利，这些都是影响到组织提供给员 工的工作产出的变量。他们做出工作任务设计的决策，这影响到员工对工作本 身的认识。通常，人力资源专员主导招聘和选拔过程，他们对员工和工作的匹 配做出重要判断。研究逐渐表明，应聘者一一丄作匹配和应聘者一一组织匹配 在录用的后续阶段和员工工作经验中的多种感受和认知密切相关。文中假设，人力资源专家能够在组织中的人力资源活动中，集中于人职务的匹配，服务于员工和应聘者。这些努力包括

5、，拓宽人职务匹配领域，包括工作自我认知和工作任务的匹配。最近，一个新的工作激励理论诞生，它将重点放在提高组织中人员和工作的匹配度上来。Shamir （1991）提出了_种自我概念，强调自我认知和工作匹配对于激励的重要性。他认为，有意义的工作是工作任务、工作执行的背景、员工自我认知之间的关系函数，当工作任务和员工 自我认知一致时，员工会认为工作有意义。有意义的工作体验可以激发人的潜能。尽管这不是一个正式的理论，但是它为人力资源专家通过选择，生涯规 划、工作设计来创造有意义的工作指明了方向。在应聘阶段给我们的启示是， 我们可以在应聘阶段选择自我认知和丄作任务匹配的应聘者，这样就能创造有意义的工作。

6、对于现有的员工而言，创造工作意义性的方法是创造自己的职业 生涯规划，沿着符合自我观念的生涯道路发展，或者是通过对现有工作的设 计。Shamir指岀这是一个大致的激励理论。在投资的基础上，工作激励和工作 意义相关。这种激励在出勤、迟到、工作努力、和为工作投入的牺牲自己的时 间的基础上是一种共同因素。这些工作行为能被扩充为包括绩效行为，并且，起因于匹配的有意义工作和工作激励也能够一些工作态度。基于Shamir的理论，Scorggins和benson提出SC-J契合，自我观念一职务匹配。他们的理论和以往的人职匹配理论在观点上和经验上都不同，以 往的是（需求一一能力，提供一一价值）。人与工作职务匹配结

7、构应该是多维 度的，包括自我一一观念一一工作匹配，需求一一能力匹配，供给一一价值匹配。还有人指出，这三种不同的人职务的匹配和不同的工作态度以及工作行为 相关。Scorggins发现了自我一一观念一一工作匹配不同性的实证支持，而且通 过因素分析和结构效度研究，他发展并验证了一种感知的自我一一观念一一工 作匹配的测量方法。这篇文章中，一个模型被提岀：这个模型假设了儿种关系（此处略去）这个模型旨在为组织提供另外一条 表述离职的途径，通过检验匹配的效力和有意义的丄作检验去减少离职的意 图。另外，也希望这个模型可以改变现在的关于人与工作匹配的构造并且鼓励 研究者去思考人与工作匹配的其他维度。SC-J F

8、it和有意义工作的关系自我认知与工作匹配的概念是从自我认知发展而来的。此处略去翻译。 Waughs的研究延续了早期自我观念研究的结构。以前的自我认知结构有一个总 的，然后是第二层次的。第二层次也有多元的、独特的维度。这些层次被认为 是独立、分开但是和第一层次有联系的。一个层次是个人认为的心理自我，包 括自己的人格和特质。第二、三层包括个人认为的自己在社会中扮演的各种角 色。另外的维度就是自我评估或者说自尊，涉及到一个人对自我的认识。SC-J在工作绩效使个人感觉和自我认知和理想自我一致时就出现。工作绩 效使个人感受到自我整合或者提供了自我验证的信息。个人从工作表现以及山 此产生的工作效益中所表现

9、岀的知识、技能、行为与他们的自我宣称的知识保 持一致，并以此确认个体的性格、信仰、价值观和个人所扮演的角色。从这一 角度而言，个体的自我认知是通过工作表现和工作结果来确认的。当工作结果能够增加员工的自尊感知的时候，自我认知职务匹配就会出 现。因为自尊是自我认知的一部分，员工通过能提升自尊的自我评估来认识自 我。社会心理学中关于自尊的文献支持自我认知职务匹配和工作意义之间的关 系。社会心理学认为个体被自我一致性所驱动。人们必须保持自我形象的一致 而且偏向于接受与他们的自我形象相符合的信息。个体还参与到能够帮助他们 保持自我一致性的行为（或寻找这种环境）。自我验证理论提供了一个个体去维持自我一致性

10、的可能途径。根据这个理 论，个体被激励去查证、证实和保持存在的自我认知。自我一致性增强了个体 预测和掌握外界信息的感知。一个稳定的自我认知可以使个体适应社会现实或 者在特定的社会中更有效行动。因此，个体乐于接受和他们的自我认知相一致 的信息而不乐于接受和他们的自我认知相悖的信息。因此，和个人自我认知相 一致的信息、地位或者行为被认为是有价值的。因此，当工作给予个体积极反 馈或者能够使个体产生和自我认知一致的行为时，工作应该被认为是有意义和 激励的。自我验证理论认为人们在于他人交往中也要寻找和自我认知一致的信息。 个体更喜欢能够使他们感受一致的其他人和环境。这和吸引选择磨合模型的 观点是一致的。

11、人们更倾向于寻找能够给他们积极自我验证信息的工作和组 织，他们感知到这种匹配后也会长久留在这里。因此，自我认知-职务匹配应该 和离职倾向有直接关系。假设1:因为自我认知职务匹配涉及自我验证，它应该和工作意义相关。假设2：因为自我认知职务匹配涉及自我验证，它应该和离职倾向负相 关。工作意义、绩效和留职之间的关系：很多研究者在他们的模型中包括了工作意义维度，或者是检验了工作意义 和工作压力、压抑、自我认知清晰度之间的关系。工作意义甚至被认为是工作 授权的一个维度。最近，一些研究者认为工作意义的研究过早被工作意义和多种组织变量有 关的假设误导了。他们认为工作意义是一种态度，它导致我们认为一个工作或

12、工作内容是有LI标的和有意义的。工作意义也使人在组织中赢得地位和尊重。 他们认为工作意义和一些人职务匹配维度相关，但是乂没有指出这些匹配的分 类。当工作被认为能够有助于自我确认和使员工明tl自己他们定位的时候，工 作才是积极有意义的。当工作绩效增强了人的自尊时，工作被认为有意义。当 工作体验和人的自我认知一致使，工作会增强人的自尊体验。我们假设工作意义是和工作绩效、离职意向、员工流动率密切相关的变 量。工作意义和工作绩效之间应该存在正相关。有人认为工作意义和多种工作 态度、工作行为相关，包括工作激励和投入时间、精力的程度。如果工作意义 强化了激励以及花费在任务上的精力，这样工作意义和工作绩效之

13、间的关系才 可能形成。自我验证理论为这两者之间关系提供了理论架构。工作是有意义的，个体 就会倾向于它，并为之花费更多的时间和精力。实证研究表明个体如果体验到 工作意义，就会有较高的工作卷入并且花费更多地时间在工作上。假设3：员工感受的工作意义多，其工作绩效也会提高。我们假设工作意义和离职率以及员工流动密切相关。Turnover intention has been defined as the conscious and deliberate willingness to leave the organization and has been described as the last in

14、a sequenee of withdrawal cognitions that also includes thinking of quitting and searchi ng for alternative employme nt。没有体会 到工作意义的人可能是和组织不匹配。他们会选择离开组织。假设4：感受到高度工作意义的员工离职意愿会很低。假设5：员工离职意愿和现实的员工流动率呈正相关。没有直接的途径现实工作意义和离职率的关系。因为专家普遍认为，工作 态度和离职行为之间还有被离职意向所调节。因此。模型1显示，工作意义和 员工现实流动行为不是直接相关的，被行动意向所调节。离职意向是最直接

15、预 测实际离职行为的变量。方法：204名被试来自多个组织，增强了外部效度也能够使结果扩展。这些组织 涉及很广，包括电话营销，报销、销售和零售商。自我认知职务匹配问卷用的是Scroggins的。还有就是工作意义的测量以 及离职意向的调查。丄作绩效测量来自于员工的直接主管或者人力资源部门。自我认知职务匹配采用的是五个项U o nomological validation procedureso 七点评分。匚作意义的测量用的是Meaningful Work Scale离职意向用的绩效用的是标准化分数。方便在不同组织之间的比较。结果Table 1 Descriptive statistics and

16、conclations.MeanSD12341 Self-concepi-job fit4.671.20(.70)a2 Meaningful work5.311.21.63*(.79)3 Intentions to leave2.411.43-56和-59*(.88)4 Job performance.26*.25*-2><（）.05, ><（）.01SD standard deviationd Numbers in parentheses along the diagonal are coeflicient alphas"离职行为其实是很难测量到的。所以路径中少了离职意向和真实离职行为 的关系。但是我们还是认为离职意向是预测离职行为最有效的变量之一。可能 用模型1也是没有问题的。从中可以看岀。假设1被证实（自我认知职务匹配和工作意义的关系）。 假设2 （自我认