员工培训效果评估方法

1、.精品文档 . 员工培训效果评估方法 培训效果如何评估 - 一个完整的培训 流程应该包括四个步骤。培训需求分析根据需求设计、 选择培训课程具体的授课过程效果评估。 - 反应层面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报 名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比 如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个 课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性 强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评 估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。- 具体衡量的尺度， 可以采取 4 分法 （ 极好、 好、一般、差 ） 、5 分法 （ 极好、很好、好、一般、差 ）

2、 ，或者 7分法（1 到 7分） 、10分法（1 到 10分） 。一般而言， 5分法 比较容易操作，但区分度不如 7 分法。- 这个层面的评估易于进行，是最基本、 最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老 师有好感而给课程全部高分； 或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。- 以下解决办法值得尝试，比如：强调评 价的目的，请求大家配合； 鼓励大家写意见、建议； 与历史数据或其他公司数据比较；.精品文档 .对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲； 结合使用问卷、面谈、座谈等方式； 不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。- 学习层面，评估方法有：考试、演示、 讲演、讨论、角

3、色扮演等多种方式。- 这个层面的评估的优点有：对培训学员 有压力，使他们更认真地学习； 对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课 程和讲课；学习是行为改善的第一步。- 但问题在于，压力是好事也可能是坏事， 有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可 信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变 来说并非最好的参考指标。- 应对这些问题的办法主要就是采用合适 的评估方式。 比如，对那些基于知识的培训 （包括技能培训） 采用考试的方式； 对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如 果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生 知道规则、时间及考核者。-

4、 行为层面，主要有观察、主管的评价、 客户的评价、同事的评价等方式。.精品文档 .- 这个层面的评估的好处是：培训的目的 就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课 程的效果； 可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持 培训。- 但是，这个层面的评估要花很多时间、 精力，人力资源部门可能忙不过来； 问卷的设计非常重要却比较难做； 因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合； 员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个 问题。- 一般可以考虑以下解决办法：-1. 小心选择适合这样做和值得这样做 的课程，如公司行为、时间管理等。-2 注意选择合适的评价时间，即在培

5、训 结束多长时间后再来评价：间隔时间太短，学员可能还未熟 练掌握，难以反映培训的长期效果； 间隔时间太长，多因多果的影响增强，难以评测。-3 主管的配合很重要。要取得学员主管 的配合，首先要让他了解，学员参加这样的培训有利于其更 好地工作； 其次深入地沟通评估的目的和方法，并在批准这个培训时就.精品文档 . 让他知道他在事后需要予以配合。-4 充分利用咨询公司的力量。因为这个 层面的评估比较复杂、专业，占用的时间和精力也很多，人 力资源部门要充分借用咨询公司的经验和人力，有些事情可 以外包出去。- 结果层面，把企业或学员的上司最关注 的并且可量度的指标， 如质量、 数量、安全、销售额、 成本、

6、 利润、投资回报率等，与培训前进行对照。- 这种评估方式的优点显而易见，因为企 业及企业高层主管在培训上投资的根本目的，就是为了提高 这些指标。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调 查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而 且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最可以为 企业创造经济效益的课程上来。- 但是，与其他事情一样，最令人向往的 事往往最难做到。这个层面的评估首先需要时间，在短期内 是很难有结果的； 其次，对这个层面的评估，人们才刚刚开始尝试，缺乏必要 的技术和经验； 第三，必须取得管理层的合作，否则你就无法拿到相关的数 字； 最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，你必须分辨哪.精品文档 .些果与你要评估的课程