员工管理制度资料

1、员工管理制度资料2、测试体系情形63、人力资源培训与考核制度的制定情形 114、职员培训治理制度 185、研发人员的绩效考核与奖励制度266、职员培训工作制度的实施情形 287、工厂企业职员培训实施细则311、技术治理工作的组织和制度情形为了规范和加大公司的技术治理工作，现制定如下技术治理制 度，公司有关科室及工地项目部的技术治理工作，应按照公司的技术治理 制度进行，执行中若需修改，请将修改意见送交公司总工程师办公室，公 司将在修改时予以考虑，以便更切合公司的实际，持续提升公司的技术治 理工作水平。凡制度中涉及与贯标文件相同的技术治理均按贯标文件执行。第一章 公司技术治理工作的内容一、技术治理

2、工作的内容1、施工组织或施工方案的编制、修改、审批。2、图纸会审及修改工作。3、工地现场技术治理。4、竣工工程技术治理。二、技术治理工作程序、方法1、施工组织或施工方案的编制、修改、审批。（1）施工组织设计分为投标工程施工组织设计及实施性施工组 织设计，以上施工组织设计均可参考公司质量体系治理文件，按指导书要 求进行编制。（2）投标工程施工组织设计由投标人及投标小组进行审议讨论， 按照投标人提供的资料进行编制。（ 3）中标后的实施性施工组织，由项目部有关人员编制修改，项目部技术负责人进行审核，报公司总工程师办公室和交通监理单位总监 理工程师进行审批。照审批后的施工组织设计进行施工。（ 4） 施

3、工组织设计在施工中需要进行修改由编制人按照工地实 际情形进行修改。报公司总工程师和监理单位总监审批后，照修改后的施 工组织设计进行组织施工。2、图纸会审及图纸修改（1）工程开工前应进行图纸会审。（2）图纸会审应作好会审记录，各方均应签字盖章。（3）在施工中如需进行修改，应由设计单位出修改通知。3、工地现场技术治理（1）分部分项工程技术交底及作业指导书。（2）分部分项工程自检、互检工作。（3）分部分项工程检查及签证验收工作。（4）材料检查及验收、试验工作。（5）机械设备检查、验收、运转、保养。（6）安全技术交底及安全制度。4、分项、分部工程技术交底及作业指导书按下列要求进行。（1）分项、分部工程

4、技术交底应明确工程范畴，工作内容，执 行规范标准，检查程序、标准等，有书面交底资料，班组签字。（2）作业指导书应写明工序程序，质量要求，有可操作性、可 检查性，技术交底与指导书内容相同时，可一并进行。具体编制要求可参 照贯标文件进行。5、分项工程完成后，班组应自检、互检，合格后，由工地质检 员进行检查，需要建设单位及监理参加的应请各方参加，填写检查资料， 各方签字认可，达不到标准要求的应进行返工，达到标准要求。5、工地材料检查及验收试验工作。（1）进入工地材料应满足施工技术要求。（2）材料应进行验收、分类堆放。（3）按要求进行试验工作。 只有经检查合格的材料才能在工程上使用。6、机械设备检查、

5、验收、运转、保修。该部分应按机械科编制的有关治理制度进行治理。7、安全技术交底及安全制度。（1）安全技术交底应有下列内容。 工作范畴及安全要求。 安全爱护措施。 安全物资保证。 安全技术方案。 检查要求。 安全规范及标准。 安全交底应有书面记录。（2）安全治理制度应有下列内容。安全教育制度，应对操作人员进行安全教育，并有教育记录。 安全检查制度，工地应日检查，公司进行月检查。安全整改制度，显现的咨询题应进行整改，并做好记录。 特种作业人员持证上岗制度。该部分除上述制度外，应按安全法规及安全科的有关规定执行。8、竣工工程技术治理 竣工工程应对技术资料进行整理、归档，送公司质检科审查，审查合 格后

6、，报监理公司复核，并写出评判意见送质检站，经质检站审查后，办 理有关备案制手续。最后移送档案馆，送建设单位，报公司技术资料档案 室。第二章 公司技术治理工作的范畴及职责 一、公司技术治理的范畴为公司下列有关科室1、公司总工程师办公室。2、公司安全科。3、公司机械科。4、公司劳资科。5、公司质检科。6、各工地工程项目部。7、公司技术资料档案室。 二、公司技术职能部门工作职责 1、总工程师办公室技术治理职责。（1）负责公司各项目工程施工组织设计施工方案，临时用电施 工方案等的审批。（2）负责公司重大工程施工组织设计的编制、审批工作。（3）负责参加公司重点工程竣工验收。（4）负责公司重大工程质量咨询

7、题的调查处理。（5）负责公司各类技术人员的职称申报，职称审核，项目经理 年度审核等工作。（6）以上工作资料需存档备案。2、公司安全科。（1）负责执行安全法规，安全条例。（2）负责公司安全工作的检查，监督安全方案的落实，安全咨 询题的整改，排除安全隐患。（3）负责公司安全人员的培训及持证上岗。（4）组织和参加工伤事故的调查处理。（5）以上工作资料需存档备案。3、公司机械科（1）负责制定公司机械的治理、操作、修理、运转等工作。（2）负责机械仪器的年度检验工作。（3）负责机械操作人员的培训及持证上岗。（4）以上工作资料需存档备案。4、公司劳资科（1）负责公司民工的教育、培训工作，职业技能鉴定工作。（

8、2）负责公司各专门工种的培训，年检等工作。（3）负责公司专门工种，各类技术人员的培训打算编制及资料 收集。5、公司质检科。（1）负责公司在建工程的质量检查，分项、分部质量检查、验 收、评定。（2）负责公司竣工工程的资料审查，参与工程预验收、验收等 工作。（3）负责公司督促在建工程项目部严格按图施工，执行现行规 范、标准，满足规范及标准要求。（4）组织和参加质量事故的调查处理。（5）以上工作资料存档备案。6、工地项目部职责。（1）严格按图施工，满足规范及标准的要求。（2）按照公司贯标文件的要求搞好材料、机械、质量操纵、安 全治理、合同治理、进度治理、资料治理等工作。（3）组织好安全生产、认真落实

9、安全生产责任制。（4）对班组进行安全、技术交底。（5）对专门工种及治理人员实行持证上岗。（6）执行公司各项治理制度。7、公司资料室职责 以上技术治理制度自 2003年 6月 1日起执行，与 ISO：2000版 标准同时执行。贵阳市第一建筑工程公司2003年5月9日2、测试体系情形软件开发情形：技术中心按照公司的要求和系统集成软件项目的实际情形，在质量体 系的基础上先后建立了一系列的软件开发治理规范，包括：软件开发编码规范：在编码时，为减少在编码水平上的个人差异、顺 利地进入单体试验时期 ,以及便于进行调试和提升爱护效率， 特制定此规范 它作为代码的书写标准，其要紧目的在于统一程序设计的记述风格

10、，培养 良好的编码习惯，使代码记述清晰、明确，具有良好的可读性。制定此规 范可关心程序员躲开不必要的语法或语义错误，对显现的错误迅速定位。 另外，有助于在编码过程中对程序的设计思路进行验证和提示。软件测试治理规范：为确认由公司制作的软件产品以任务或模块为单 位是否与设计一致，须实施单元测试、来提升单元功能的完成程度，从而 更加有效地进行下一过程的测试。通过明确系统测试的方针、内容以及实 施要领，来达到测试内容的充分和方法的统一。系统集成设计治理规范：项目工程实施的启动、预备过程中使用。通 过对工程设计过程中阻碍质量的因素进行有效的操纵，确保产品质量满足 规定的要求。系统集成工程治理方法：项目工

11、程实施的启安装调测以及验收过程中 使用。通过对工程实施过程中阻碍质量的因素进行有效的操纵，确保产品 质量满足规定的要求。软件开发治理规范：对公司立项的项目从设计、开发、测试、归档直 至投入运行的整个过程进行规范化治理，以期达到提升工作效率、提升产 品的开发质量，便于程序文档的爱护和再利用等。软件开发技术文档治理规范：软件开发的不同时期都会产生大量的文 档。为了加大治理、提升工作效率，充分借鉴前人的体会，需要对文档进 行了规范化治理。为了保管在开发中形成的文档，为公司积存宝贵的技术 知识的财宝，为今后的软件开发工作提供第一手的宝贵资料，按照国家标 准局制定的有关软件开发和开发文件的规范标准，结合

12、公司的实际，制定 本规范。软件变更治理规范：软件开发中的各个项目，规定了更换治理的实施 内容，这是为了防止更换可能引起的咨询题和纷乱或将这类咨询题的阻碍 减少到最低程度。总而言之，这些规范一方面约束了软件系统集成一线工作的质量，同 时标准化了软件开发和爱护工作，使系统的开发和治理变得更加可控并能 专门好的实施。公司在几个层次上加大了系统分析设计能力： 第一：技术队伍建设方面：为了提升公司的技术实力，公司先后聘请 了多名具有中高级技术职称的技术人员，同时又有专业人才加入公司，他 们在技术储备方面起了重要的作用；在技术层面，公司定期安排对有关技 术骨干的培训，先后完成 Weblogic，oracl

13、e 等开发工具的培训，同时也对项 目治理人员安排了项目治理方面知识的学习。公司在和外部单位的合作中 逐步建立了外部专家资源库，在重要的项目中，聘请具有有关行业丰富体 会的外部专家对项目进行评审和监督，这些都能够有效地保证公司的分析 设计能力得到提升。第二，从软件的分析设计各时期中建立科学的开发流程和文档标准， 以此保证分析设计能力的提升。目前公司针对系统集成项目的具体特点， 先后制定了软件开发和系统集成的开发流程规范，严格按照打算分析 设计编码测试的流程进行项目推进。目前公司内部的项目都按照软件 工程的要求，生成有关的项目文档，要紧包括需求分析讲明书，数据库设 计讲明书，概要设计讲明书以及详细

14、设计讲明书。为了提升效率，技术部 采纳了需求分析和概要设计以 Visio 和 word 为主， UML 为辅，详细设计以 UML 为主， word 为辅的分析设计工具。在项目开发前，按照需求分析，建立产品实现策划书 ，确立项目要 求达到的质量目标、要紧技术指标，设计项目开发的技术路线。对在采纳 拟定的技术路线实施开发过程时，可能存在一些关键技术和技术难点进行 预研，确定沿用的技术路线是否可行。进入软件开发时期，建立软件 _项目设计开发打算书 ，设定各开发 时期人员及完成时刻。并在需求分析时期完成需求分析讲明书 ，叙述该 系统开发的意图、应用目标、作用范畴以及其他应向读者讲明的有关该系 统开发的

15、背景材料。讲明被开发系统与其他有关系统之间的关系；概要设 计时期完成概要设计讲明书 ，讲明对程序系统的设计考虑，包括程序系 统的差不多处理流程、程序系统的组织结构、模块划分、功能分配、接口 设计、运行设计、数据结构设计和出错处理设计等，为程序的详细设计提 供基础；另外，现在期生成数据库设计讲明书 ，使用户和项目开发者双 方对该系统的数据库设计规定有一个共同的懂得，使之成为整个数据库开 发工作的基础；进入详细设计时期需完成详细设计讲明书 ，完成项目的 详细设计和有关数据储备的详细设计，进而完成整个项目的编码工作。与软件开发需同时建立的还有系统集成设计方案报告 ，设计确定需 要集成项目的系统网络拓

16、扑结构，为进行网络的调试和安装做好预备。另外，在每个项目开发前，都要按照需求分析确定、分派各时期的人 力资源，其中包括进行项目整体架构分析的架构分析师、系统分析师；进 行页面美工设计的页面美工设计师；进行模块代码编写的高级程序员、程 序员；进行系统测试 , 环境调试的系统测试员。 为项目的实施做好人员配备。测试体系情形： 针对软件开发和系统集成的情形，目前公司差不多建立了相应的测试 体系，并把项目的测试分为单元测试、集成测试、系统测试等时期。第一公司从组织层面上重视测试工作，公司在技术部内部配置了专业 测试人员 ,这些专业测试人员形成测试小组对公司所承接的项目进行测试 . 测试小组的工作是在工

17、程师完成单元测试之后进行的 ,要紧针对系统测试和 集成测试 .测试结果填写入测试记录表并反馈给技术人员，技术人员按照记 录表对系统错误进行改正。在项目初始时期，项目经理按照项目的产品实现策划书 ，制定软 件测试打算，打算中具体安排出各测试时期的组成人员、测试方法、完成 期限等。项目组成员配合测试人员在完成各自负责模块的详细设计之后，制作相应的测试用例 ，此用例中清晰的描述负责模块的各个功能以及测 试方法，便于测试人员更好的进行测试。 单元测试是项目组成员在个人负责模块的开发完成之后所进行的测 试，该测试分成两种： 第一，是程序员在自己的程序中填写 jUnit 测试框架， 由 Junit 对系统

18、进行自动测试；第二由自己或测试人员进行检测，测试过程 差不多与开发过程同步。功能符合要求，未发觉编码错误，交付项目经理。 该测试方法以白盒测试法为主，黑盒测试法为辅； 集成测试是在该项目所有模块完成后，由测试人员进行集中联调，对 各个模块做联合测试，要紧使用黑盒测试法； 系统测试是在整个项目完成之后，由测试人员对系统进行整体性能测 试，系统的整体性能测试要紧使用黑盒测试法。上面所有的测试情形都要 填入软件测试记录 ，并按照测试结果完成软件测试报告 ； 另外，在项目验收之前，项目人员还要协从客户方进行最终产品的测 试，第一制定 产品测试打算，从而对系统的整体网络环境、 服务器配置、 系统运行进行

19、最终的验证，所有的测试情形都要填入产品测试记录 ，并 按照测试结果完成产品测试报告 ，并按照此结果，与顾客协议签署验 收报告。按照体系中规定的分时期、分层次的测试方法，使我们在项目测试过 程中，持续完善了系统功能，确保了测试系统的正确性、严谨性，差不多 杜绝了错误程序的显现，保证了项目的完成质量。配置治理是软件项目测试中不可或缺的一个重要环节，由于软件能够 专门容易地追加、更换，因此在开发过程中发生的更换会带来错误与纷乱。 配置治理是防止这些错误及纷乱的发生、或者是将其限制于最小限度的治 理技术。为了更好的进行项目操纵，公司内部建立了相应的配置治理体系， 规定了有关配置人员的角色，目前的配置治

20、理角色分成三层：第一，由公 司的技术负责人和技术部经理对整个配置工作进行全面治理，他们具有超 级权限，能够对 Visual source safe 中的文档进行系统级别的爱护，同时他 们负责公司内部全部项目的配置审核和治理；第二层次是各个项目的项目 经理，他们能够在自己所负责项目范畴内对项目的配置进行审核，修改和 更新，并能够完成配置文档的储存和备份；第三层次是系统治理员的配置 治理，系统治理员将诸如数据库系统，应用服务器软件等系统软件的安装 方法、应用软件的部署策略以及其它需要注意的系统配置事项进行记录和 整理，并将这些文档提供给各项目的项目经理进行审核，系统治理员对系 统的配置保证了今后上

21、线的系统和测试环境的配置完全一致。公司除了建立合适的配置治理体系之外，还相应了建立了配置治理规 范和配置治理流程。 为了更好的进行项目操纵， 公司内部建立了相应地 配 置治理规范，规范对“设计文档” 、“程序”、“环境”、“接收文档及数据” 进行了配置治理。在设计文档配置治理表中，记载作为治理对象的设 计文档的名称、文档编号、是否提交用户、新版发行的预定日期、更新记 录（版本、更换日期） 。在治理的设计文档中，向用户提交的部分全都必须 同意治理。在测试终止后，在项目负责人对模块、任务、子系统、系统全体等治 理单位进行配置标识信息（程序 ID 、版本、更新日期）的治理。程序的配 置标识信息用程序

22、治理表 ，以模块、任务、子系统、系统全体等为治理 单位，对版本进行系统的治理。使用环境配置治理表 ，关于每个装置单位（服务器、客户机等） ， 记述硬件、差不多软件、中间件、工具 （包括配置治理用工具 ）等的名称、型 号、版本、以及其它信息（新版产品、公司外产品、用户支付品、更换信 息等），并进行治理。真正做到软硬件配置的可追溯性。环境配置治理又能 够分为软件配置和硬件配置两个部分，关于承接的系统集成项目，在硬件 采购终止之后，按照先前按照客户实际需求制定的网络拓扑图，进行有关 网络的设置（例如 IP,GateWay，DNS 等），这些设置的步骤和方法记录在配 置治理表中。关于软件配置又分为系统

23、配置和应用程序配置，系统治理员 将按照需求讲明书，安装相应的系统软件，并将诸如 linux ，oracle,apache,r esin等，系统软件的安装方法和配置方法同硬件配置方法一起记录在配置治 理表中；系统软件安装完成之后项目组对 Visual Source Safe软件进行配置， 通过 vss 对开发的程序进行版本治理， 同时项目小组完成对应用软件的部署 配置，VSS 的配置方法和应用软件的部署配置措施记录在配置治理文档中。在接收文档配置治理表中，记述作为配置治理的对象的接收文档 的名称、文档编号、发出方、接收日期、更新记录（版本 /更换日期），并进 行治理。采纳配置治理之后，系统集成项

24、目的开发和软件的公布变得可控，而 且开发的系统更加稳固并有打算性。3、人力资源培训与考核制度的制定情形培训治理制度第一章 总则一、目的：1、为配合公司的进展目标，提升工作效率，提升职员素养，增强职员 对本职工作的执行能力与对企业文化的了解，并有打算地充实其知识技能， 发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬公司的企业精神，作为 各级人员培训实施与治理的依据。二、适用范畴：1、本制度中的培训是指公司职员在特定的场合就某一课题进行的学 习、讨论、演练、分享等各种提升职员工作技能和素养的活动；2、公司各部门开展的各类培训及有关活动均适用于本制度，职员参加 或组织有关培训的情形，将纳入部门和个人的

25、绩效考核范畴，作为个人薪 资及岗位（含职级）调整的依据之一； 公司人力资源 &行政部作为本制度实 施的和谐、监督及治理部门。第二章 培训机构与职责一、培训机构：1、公司的培训工作实行人力资源 & 行政部主导治理，各分公司、各部 门配合实施的原则；2、人力资源 &行政部为公司的培训主管机构，人力资源 & 行政部应依 据公司的人力资源状况、各分公司及各部门的培训需求、公司的全年工作安排制定出公司总体的年度、季度和月度培训打算，经批准后组织实施并 考核；3、公司的各部门为培训分管机构，各部门负责人应定期向人力资源&行政部提交本部门的培训需求打算， 并主动配合人

26、力资源 & 行政部对培训工 作监督执行；人力资源 & 行政部应与公司各部门定期组织培训成效交流会， 相互研讨、相互学习、共同提升。二、人力资源 & 行政部要紧职责：1、公司培训体系的建立，培训制度的制订与修订；2、公司培训打算的制订与组织实施；3、联系、组织或协助完成全公司各项培训课程的实施；4、对各部门培训打算实施督导、检查和考核；5、外派培训有关事项的治理及外派参训职员的治理；6、操纵培训费用；7、年度、季度、月度培训报告的撰写、呈报，培训报表，资料的收集、 汇总、整理与归档。三、其他部门要紧职责：1、部门培训需求打算的制订；2、配合人力资源 & 行政部培训

27、的实施和成效反馈、交流的工作；3、部门月度、季度培训工作总结与培训资料的汇总、整理及归档；4、部门职员的在职培训及其考核；5、部门内部业务培训的组织与治理。第三章 培训需求的确定一、公司整体培训需求的确定：人力资源 &行政部按照公司整体经营战略， 经较为充分的培训需求调研 后，拟定公司年度培训需求分析报告，将有关内容在年度工作打算中予以 体现，报公司总经理审核确认。二、部门培训需求的确定：各分公司和各职能部门在制定年度工作打算中，应按照本部门现状和 以后 12 年内的工作及岗位需求，提出本部门的培训需求；另关于时期性 或临时性培训需求， 应及时向人力资源 &行政部反馈或上报公司

28、总经理审核 确认。第四章 培训打算的拟定一、年度培训打算的拟定：每年 12月 31日前，人力资源&行政部按照公司整体经营战略， 并结合 各分公司和各职能部门的年度工作打算，拟定公司年度培训打算，打算中 应包括全年打算实施的培训项目、培训形式、估量开展时刻、培训经费等 有关细则。二、季度培训打算的拟定：人力资源&行政部按照年度培训打算， 结合每季度各分公司和各部门工 作实际情形，拟定季度培训打算实施方案，在方案中，应体现出本季度应 开展的培训项目、参训对象、项目责任人、开展时刻、费用预算、培训目 的等有关内容。三、月度培训打算的拟定：人力资源 &行政部不单独拟定公司月度培

29、训打算， 但在人力资源 & 行政 部培训专员的月度工作打算中，应对本月开展和实施的培训项目进行阐述， 并在工作中对有关细节予以落实。四、年度培训打算的审批：人力资源 &行政部拟定的年度培训打算， 须经公司年度绩效会议审议通 过，公司总经理签字确认后执行；期间如实际情形发生变化，需要对培训 打算内容进行调整，则在季度培训打算实施方案中予以体现。五、季度、月度培训打算的审批：人力资源&行政部拟定的季度、 月度培训打算实施方案， 须经公司季度 绩效会议审议通过，公司总经理批准后予以实施，如实施过程中需要对有 关内容或项目进行调整， 须经人力资源 & 行政部经理同意；

30、如涉及培训费用 超过 1000 元的调整，须报公司总经理批准后方可执行。第五章 培训打算的实施一、培训方案的实施：1、人力资源 & 行政部负责培训的实施： 关于按季度培训打算开展、以人力资源 & 行政部为实施主体的各类培 训，由人力资源 &行政部培训专员填写培训项目审批表 ，人力资源 & 行 政部经理审核确认；其中培训费用在 500 元以上，须报总经理审核确认后 方可实施。2、其他部门负责的培训的实施： 关于公司各部门、各分公司自行组织业务学习或有关培训活动，由各 部门自行安排；如涉及其他部门人员（含内部讲师） ，则须报公司人力资源 & 行政部审核备案；

31、 关于各部门因工作需要， 派本部门人员外出参加有关 商业培训， 或邀请外部专家到公司开展有关商业培训， 须到人力资源 & 行政 部领取培训项目审批表 ，报总经理审核确认后方可实施。二、培训时刻的安排及治理：1、由公司人力资源 & 行政部培训专员组织安排的各类专业技能培训， 在时刻安排上，尽可能安排在正常工作时刻外，并兼顾培训对日常工作的 阻碍降低到最低的程度；2、关于有各分公司人员参加的集中式培训，尽可能与公司有关会议相 结合，以节约培训时刻和费用。第六章 培训方式与内容一、按照培训方式分为：1、公司内训：由公司人力资源 & 行政部负责组织安排的公司内部培训， 由公司人

32、力资源 & 行政部培训专员和内部讲师主持或授课， 培训对象均为公 司内部各级职员；2、公司外训：外聘培训师或培训机构开展的外部培训，关于需要外聘 培训师或治理咨询机构到公司开展实施培训项目或活动，一样情形由公司 人力资源 &行政部培训专员负责联系和组织； 关于专业性较强的培训， 则有 关业务部门可向公司人力资源 & 行政部举荐外部培训师或培训机构； 人力资 源& 行政部按照公司培训需求及与对方联系情形， 填写培训项目审批表， 按规定的程序办理。二、按照培训内容分为： 新职员入职培训、岗前部门培训、入职后的再培训、技能培训、心态 培训、骨干培训、外部培训、拓展培训

33、、潜能培训等，由人力资源 &行政部、 各分公司、各职能部门按照实际情形实施。第七章 内部讲师的选聘与培养一、内部讲师选聘：1、选聘流程：部门或个人举荐人力资源 & 行政部审核公司总经 理签字确认；2、内部讲师的工作性质为兼职，即在公司内部开展培训活动，以不阻 碍其自身的正常工作为原则。3、人力资源 & 行政部按照当年培训工作开展打算，确定当年内部讲师 的数量、专业方向，并在年度培训打算中予以体现；报请公司核准后，向 公司有关部门公布内部讲师举荐信息；有关部门负责人举荐适合人选至人 力资源部审核后，提交公司总经理审批，发放内部讲师聘书。二、内部讲师的级别评定：1、公司对内

34、部讲师施行等级治理的方法，每年将按照内部讲师的工作 能力以及当年培训工作开展情形，进行级别评定，分为临时讲师、讲师、 中级讲师、高级讲师、资深讲师。2、内部讲师须具备一定的课程开发能力， 并全年保持一定的课时总量； 如全年经人力资源 &行政部认可的授课时刻不得低于 12 课时，或全年开发 的课程数量不得小于 1 门课程，否则不具备次年晋级资格。三、内部讲师课酬治理：1、公司将按照内部讲师当月通过人力资源 & 行政部认可并备案的授课 时刻，计发课酬；其中部门级（工作时刻内）临时讲师 10 元/课时，讲师 2 5 元/课时，中级讲师 35元/课时，高级讲师 45元/课时，资深讲师

35、55 元/课 时。2、另关于内部讲师在部门内部开展的属于本职工作范畴的正常培训活 动（如部门内部开展业务提升等工作辅导或培训）不计发课酬。第八章 入职培训治理一、入职培训前期预备： 新职员入职培训期按照不同的岗位决定培训时刻： 1、各职能部门入职培训 1 日，要紧培训企业文化、企业规章制度、奖 惩条例、行为规范、费用报销程序及有关手续办理流程以及办公设备的申 领使用等；2、营销治理中心各岗位及各地分公司的培训时刻定为： 每月培训 1 次， 培训时刻定为每月第三周的星期一培训，要紧培训企业文化、企业规章制 度、奖惩条例、行为规范、费用报销程序及有关手续办理流程以及办公设 备的申领使用、服务意识、

36、岗位职责、业务知识与技能、业务流程、案例 分析、场景模拟，并需要进行培训后的考试。二、培训方式： 脱岗培训：由人力资源 & 行政部制定培训打算和培训课程并组织实施， 采纳集中授课及讨论、案例分析、场景模拟、破冰等形式。三、入职培训流程：1、人力资源 & 行政部培训专员按照各部门、各分公司的人力需求打 算及新职员入职时刻，与有关部门负责人商量后，确定培训时刻并拟定培 训具体方案；发送电子邮件至人力资源 & 行政部经理及有关部门负责人；2、人力资源 & 行政部培训专员负责与各有关部门和谐，作好培训全 过程的组织治理工作，包括经费申请、人员和谐组织、场地的安排布置、

37、课程的调整及进度推进、培训质量的监控保证以及培训成效的考核评估等；3、人力资源 & 行政部培训专员负责在每期培训终止当日对培训学员 进行反馈调查，填写培训中意度调查表 ；4、人力资源 & 行政部培训专员与新职员所在部门的负责人应在新职员 培训期间，通过一系列的观看测试手段考查受训者在实际工作中对培训知 识和技巧的运用以及行为的改善情形，综合、统计、分析培训为企业业务 成长带来的阻碍和回报的大小，以评估培训结果，调整培训课程和培训方 法。1、各职能部门岗位的新职员入职培训只做培训成效评估，不做试题性 考核；2、营销治理中心与各分公司培训考核分笔试考核、 思想导师综合评判、 课堂表

38、现。培训总成绩：笔试占 30%，综合表现（以思想导师的职前培 训表现综合评分表 ）成绩占 40%，课堂表现成绩（由班主任的课堂综合 表现评分表）占 30%。3、应用考核通过观看测试等手段考查受训职员在实际工作中对培训知 识或技巧的应用及业绩行为的改善，由营销治理中心总监、其所在部门经 理及人力资源 & 行政部经理共同评定；4、培训考核应按照具体的培训主题采纳以下几种方法进行： 现场操作、 书面答卷、工作评定、业务开展等；6、书面培训考核由人力资源 & 行政部培训专员设置考题，在岗实操培 训的应用考核由营销治理中心或其所在部门经理设置考题， 人力资源 &行政 部负责督导、

39、和谐；7、人力资源 & 行政部将按照各部门、各分公司上交的培训打算表对各 部门的培训工作进行抽查， 有临时变动需及时告知人力资源 & 行政部，否则 对没有按时培训及培训不认真执行的部门和分公司将在绩效会议中进行通 报，并作为部门绩效考核的重要依据。五、培训成效评估：人力资源 & 行政部通过与受参人、 培训人、用人部门负责人进行直 截了当交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少 培训方向、培训课程、演讲方式和培训内容的偏差，改进培训方式，以使 培训更加富有成效并达到预期目标。4、职员培训治理制度第一章 总则1.1 目的 为配合公司的进展目标，提升人力绩效

40、，提升职员素养，增强职员对 本职工作的能力与对企业文化的了解，并有打算地充实其知识技能，发挥 其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定 职员培训治理制度 （以下简称本制度） ，作为各级人员培训实施与治理 的依据。1.2 适用范畴 公司各层级职员以及各职能部门开展的各类培训及有关活动均适用于 本制度，职员参加或组织有关培训的情形，将纳入部门和个人的绩效考核 范畴，作为个人薪资及岗位（含职级）调整的依据之一。第二章 培训机构和职责2.1 公司的培训工作实行打算财务部归口治理，各部门配合实施的原 则。2.2 打算财务部为公司的培训主管机构，打算财务部应该依据公司的 人力资源状

41、况、各部门的培训需求及公司的全年工作安排制定出公司总体 的年度和月度培训打算，经批准后组织实施并考核。2.3 公司的各部门为公司的培训分管机构，各部门负责人应定期向打 算财务部提交本部门的培训需求打算，并主动配合打算财务部开展培训工 作。各部门内部应定期主旨交流会，相互研讨、相互学习、共同提升。2.4 打算财务部在培训中的要紧职责：2.4.1 公司培训体系的建立，培训制度的制定与修订；2.4.2 公司培训打算的制定与组织实施；2.4.3 对各部门培训打算实施督导、检查和考核；2.4.4 培训教材、教具的购置、保管；2.4.5 培训所需仪器设备的申购，保管；2.4.6 培训教材的组织编写及有关教

42、学资料的制作分发；2.4.7 对培训师的选聘，确定及协助教学；2.4.8 外派培训有关事项的治理及外派参训职员的治理；2.4.9 年度、月度培训报告的撰写、呈报，培训报表，资料的收集、汇 总、整理与归档。2.4.10 参训职员的出勤治理。2.5 各部门在培训中的要紧职责：2.5.1 本部门培训需求打算的制订；2.5.2 主动配合打算财务部实施培训工作；2.5.3 本部门年度、 月度培训工作总结与培训资料的汇总、 整理及归档；2.5.4 本部门职员的上岗、在岗培训及其考核；2.5.5 本部门参训职员的组织与治理；2.5.6 培训工作报告的撰写与呈报。第三章 培训需求与实施治理2.1 培训需求的确

43、定2.1.1 公司整体培训需求的确定 打算财务部按照公司整体经营战略，经较为充分的培训需求调研后， 拟定公司年度培训需求分析报告，或将有关内容在年度工作打算中予以体 现，报公司审核确认。2.1.2 部门培训需求的确定 各职能部门在制定年度工作打算中，应按照本部门现状和以后 1 年内 的工作及岗位需求，提出本部门的培训需求。另关于时期性或临时性培训 需求，应及时向打算财务部反馈或上报主管部门负责人。2.2 拟定培训方案或打算2.2.1 年度培训打算的拟定每年 1月 30日前，打算财务部按照公司整体经营战略，并结合各职能 部门的年度工作打算，拟定公司年度培训打算，打算中应包括全年拟打算 实施的培训

44、项目、培训形式、估量开展时刻、培训经费等有关细则。2.2.2 季度培训打算实施方案的拟定打算财务部按照年度培训打算，结合当期各部门工作实际情形，拟定 季度培训打算实施方案，在方案中，应体现出本季度拟开展的培训项目、 参训对象、项目责任人、开展时刻、费用预算、培训目的等有关内容。2.2.3 月度培训打算的实施打算财务部不单独拟定公司月度培训培训打算，但在打算财务部经理 的月度工作打算中，应对本月开展和实施的培训项目进行阐述，并在工作 中对有关细节予以落实。2.3 培训方案或打算的审批2.3.1 年度培训打算的审批打算财务部拟定的年度培训打算，须报公司年度经营打算会议审议通 过，公司总经理签字确认

45、后执行。期间如实际情形发生变化，需要对打算 内容进行调整，则在季度培训打算实施方案中予以体现。2.3.2 季度培训打算实施方案的审批 打算财务部拟定的季度培训打算实施方案，须报上级主管领导和总经 理批准后予以实施，如实施过程中需要对有关内容或项目进行调整，须经 上级主管领导同意；如涉及费用超过 2000 元的调整，须报公司总经理同意 后方可执行。2.4 培训方案的实施2.4.1 打算财务部负责的培训的实施 关于按季度培训打算开展、以打算财务部为实施主体的各类培训，由 打算财务部培训主管填写培训项目审批表 （附件 1），打算财务部经理和 行政人事总监审核确认，其中培训费用在 2000 元以上，或

46、参训人员为部门 经理及以上层级人员，须报总经理审核确认后方可实施。2.4.2 其他部门负责的培训的实施 关于公司各部门自行组织业务学习或有关培训活动，由各部门自行安 排。如涉及其他部门人员 （含兼职讲师），则须报公司打算财务部审核备案；关于各部门因工作需要，派本部门人员外出参加有关商业培训，或邀 请外部专家到公司开展有关商业培训，须到打算财务部领取培训项目审 批表，按表格要求填写后提交至打算财务部，按 规定的程序办理。2.5 培训时刻的安排及治理 由公司组织安排的各类专业技能培训，在时刻安排上，尽可能安排在 正常工作时刻内，并兼顾培训对日常工作的阻碍降低到最低的程度；关于 有公司驻外人员参加的

47、集中式培训，尽可能与公司有关会议相结合，以节 约时刻和费用。另如因综合因素，需利用非工作时刻开展的培训，关于参 训人员，则不计为加班。第四章 培训方式与内容3.1 公司对职员的培训方式分为内训（内部培训和外聘培训）和外训 （外派培训）两种。3.2 参加外训职员必须在本公司工作满一年（含）以上。3.3 外派参加培训的人员在培训终止以后，必须及时将培训期间的学 习笔记和培训资料上交到打算财务部进行归档，作为培训素材供公司内训 时使用。否则对外训职员予以记过处分，同时不予报销有关费用。3.4 依据公司职员的不同级别和岗位，职员的培训内容分类如下：3.4.1 部门经理和主管级人员的培训：3.4.1.1

48、 公司的重大改革；3.4.1.2 持续进展的企业文化；新治理模式的建立与施行；3.4.1.3 综合技能的提升培训；3.4.1.4 参加打算财务部组织的有关专业方面的培训、讲座等。3.4.2 一般职员的培训： 一般职员的培训要紧包括企业理念教育、治理制度、岗位技能、业务 知识、作业规范、新技术培训等内容。3.5 新聘职员培训包括企业培训和岗前培训：3.5.1 企业培训的要紧内容包括公司历史、企业文化、经营理念、组织 机构、规章制度等。3.5.2 岗前培训的要紧内容包括岗位描述、工作程序、工作表单、工作 技术规范等。4 培训的实施4.1 制定公司年度培训打算前，打算财务部应对公司的培训需求进行 调

49、查分析，培训需求要紧包括以下方面。4.1.1 公司的经营方针与策略，人力进展规划，可运用资源等；4.1.2 各部门日常工作业务培训需求；4.1.3 重点岗位所需人才培养需求；4.2 公司各部门应与每年 12月 1 日前一周制订出本部门下一年度的培 训需求打算，经本部门最高负责人审核后，报送打算财务部。4.3 各部门提交的培训需求打算应详细、具体，要紧包括培训主题、 培训目标、培训时刻、培训师、参训职员和培训需求等项目。4.4 打算财务部应认真审核各部门的培训需求打算，结合公司的培训 需求调查报告，制订年度培训打算，上报总经理审批。4.5 打算财务部将批准的年度培训打算分解为月度培训打算，上报总

50、 经理批准后，下达给各部门实施。4.6 负责培训的培训师分为外聘培训师和内部培训师两种。培训师由 打算财务部按照培训打算统一选聘和确定。4.7 内部培训师的聘用：关于内部培训师，采纳各部门提供候选人， 由打算财务部统一审查、考核的方式。经打算财务部考核合格的培训师， 由打算财务部发放聘书，聘为公司内部培训师。4.8 内部培训师由公司给予一定的培训补助，培训补助的标准和核发 由打算财务部负责，具体补助标准为 10 元/课时。4.9 打算财务部负责职员培训出勤治理。培训期间的出勤作为参训职 员的绩效考核依据之一。4.10 培训出勤治理要求如下：4.10.1 自收到培训通知当日起，所有参训职员均应合

51、理安排工作及 私人事务，确保准时出勤。4.10.2 培训期间所有职员上课均应爱护本公司职员形象标准，并自 觉遵守公司各项规章制度。4.10.3 职员培训时， 须在培训记录表上签到。 学员迟到 /早退视同上 班迟到 /早退。培训记录表由打算财务部存档备查。4.10.4 职员如因专门公务或其它紧急事宜确实不能参加培训的，须 填写参训职员请假单 ，经部门经理审批后，于开课前一天交打算财务部 备查。因专门情形不能于一天前请假者，必须及时向打算财务部申明缘故， 并补办培训请假手续。职员于同一课程内因事临时离开，即应办理请假手 续，并补修该课程。 若缺勤课时累计超过该课程总课时数 1/3 者，需重新补 修

52、全部课程。4.10.5 职员参训期间，未向打算财务部请假或请假未经批准而未参 加培训，其培训缺勤课时以旷课论处。4.11 参训职员的课堂纪律：4.11.1 参训职员上课时须将手机等通讯器材关闭或设置为振动状 态，也可交给督课人员代为接听、记录。4.11.2 专业培训若涉及实际操作，职员须严格按照安全操作规范执 行。违者后果自负，且视情节予以处罚。第五章 培训考核5.1 培训的考核一样就下列几种情形进行：5.1.1 培训前就培训内容进行课前考核，以了解参训职员的实际知识水 平。5.1.2 培训过程当中进行考核，以了解参训职员的把握情形，利于培训 的调整。5.1.3 培训终止后对培训的全部内容考核

53、，以了解培训成效。5.2 培训考核应按照具体的培训主题采纳以下几种方法进行：5.2.1 现场操作；5.2.2 书面答卷；5.2.3 书面测试等。5.3 培训考核由培训师设置考题，打算财务部组织、督导、和谐，参 训部门具体实施，打算财务部派人监考。5.4 考场纪律：5.4.1 职员参加考试时须提早做好应试预备，不得携带承诺应试工 具以外的其它物品。5.4.2 职员考试中不得有任何作弊行为，考试作弊者或为作弊行为 提供方便者，此次考试成绩无效，并予以“记过”处罚。5.4.3 如有专门情形需临时离开教室和考场时，经监考人员同意后 方可离开。对不听劝阻者，将予以“警告”处罚。5.4.4 因请假、出差等

54、未参考者，应及时到打算财务部申请补考。 无正当理由不参加考试者，取消补考资格并予以“记过”处罚。5.4.5 考场内严禁吸烟、喧哗，违者予以“警告”处罚。5.5 职员的培训考核结果纳入其绩效考核之中，并作为其绩效考核的 重要依据之一。第六章 培训档案治理6.1 培训档案的治理：6.1.1 培训档案的治理工作由打算财务部负责。治理职责如下：6.1.1.1 定期搜集、统计、汇整和归档培训资料；6.1.1.2 定期对培训档案进行检查，防霉烂、防虫蛀、防盗、防火、 防水、防遗失，保证其安全性和完整性；6.1.1.3 做好培训档案的保密工作。6.1.2 培训档案包括以下内容：6.1.2.1 培训打算、方案

55、、工作总结报告、培训合同、评估资料、各 种表单等；6.1.2.2 参训职员的考核资料、培训记录卡等。第七章 附则7.1 本制度由打算财务部制订并负责讲明， 。7.2 本制度经总经理批准后施行，修改时亦同。7.3 本制度自颁布之日起施行，原类似制度终止执行。武汉赫岩电子有限责任公司二一年九月三十日5、研发人员的绩效考核与奖励制度一、绩效考核范畴技术中心研发人员 (进入中心不满 3 个月者不参加月度、 年终考核)。二、考核原则：以客观事实为依据 ,以考核制度规定的内容、 程序与方法为 准绳，考核力求公平、公布、公平 的原则来进行。三、考核公式及其换算比例：四、绩效考核有关名词讲明：4.2 KPI(

56、 Key performance index)：即关键业绩指标， 是通过对组织内 部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、运算、分析， 衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标。4.3 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反技术中心有关 考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出 性表现而被奖励行为的结果。五、绩 效考核细则5.1 KPI绩效按照工作性质和内容制订 ,每个被考核人有 6项考核内容 , 总分为 100 分,按照项目打算完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生 产性、设计成本降低率等分别计分。 占绩效考核总分的比例为 70。5.1.1 KPI

57、考核总分为 100 分5.1.2 接到中心下达的研发项目，无专门缘故而推迟执行，每天扣除具 体执行人 3 分。5.1.3 关于可行性研发项目在设备、工艺、操作方面无创新能力的，每 次扣除 5 分研发项目在执行过程中有合理化建议的，及时上报中心，经共同研究认可的才能执行，否则每次扣除 3 分。5.1.5 不按研发方案、工艺执行的，每次扣除 5 分。5.1.6 因设备、操作等缘故而阻碍项目质量的，视缺失的多少扣除1050 分。5.1.7 研发项目的工作进度未和谐好， 而阻碍打算完成的， 每天扣除 5 分。5.2 个人行为鉴定考核5.2.1 个人行为鉴定考核总分为 100分5.2.2 工作的主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性综合考 核，一项不合格扣 3 分。5.2.3 迟到、早退一次每次扣除 2 分。旷工半天每次扣除 5 分依次类推。5.2.5 警告、记小过、记大过、每次分别扣除 5 分、 10分、 20分。 嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励 10分、 20 分、40 分。5.2.7 提出合理化建议且被中心采纳并经实践证明确实有益者 ,按照实际 情形给予奖励。5.2.8 无故不参加中心举行的会议、活动、培训者一次扣除 5 分依次类 推。七、考核时刻：9.2 记功及处罚具体标准如下： 优等：授予“科技