员工管理某公司员工考评管理办法

1、员工管理）某公司员工考评管理办法五、口岸公司员工考评办法第壹章员工考评的目的壹、促进人力资源的开发和利用 本公司是壹个专业性的投资开发公司，公司的业务运营和管理机制对员工提出了很高的要求。 员工考评的首要目的，是对员工的素质、能力和业绩等方面进行较为全面、系统和科学的认知， 以利于实现公司人力资源的优化配置，促进公司人力资源的综合开发和合理使用。二、对公司人力资源进行合理配置的依据 要正确制定和有效实施公司的发展战略，公司必须于动态发展中及时地掌握公司人力资源发展 的情况。这就要求公司必须于发展过程中动态地对员工的能力和绩效进行及时的考评，为合理 有效地配置公司的人力资源提供更多客观可靠的依据

2、。三、公司调整员工待遇的依据公司实行“按劳分配” 、“向能者倾斜”和“奖优罚劣”的分配原则，对表现不同、绩效不同的 员工给予有差异的物质和精神的待遇，有利于进壹步调动员工的工作积极性。考评结果于分配 工作中具有重要的参考价值，也是坚持合理、公正、科学的分配原则的重要依据。四、公司对员工升迁的依据公司的生存和发展是和员工的努力和发展分不开的。随着公司的不断发展壮大，必然给员工的 薪资增长和职务提高带来许多机会。公司为了对员工进行公平合理的增薪提职，有必要对员工 进行考评，以掌握应该给哪些员工增薪提职的更多依据。五、促使员工提高工作效率于考评活动中，员工能够将考评作为激励自己、展示自己、检讨自己和

3、改进自己的壹种手段,通过考评得知自己的素质、能力、业绩和潜能等方面的实情，同时找到和同事之间的差异，因 而更自觉、更有针对性地改进自己，提高工作效率。第二章员工考评的原则壹、客观公正性为了达到员工考评工作的目的，首先应该坚持客观公正的原则，杜绝主管臆断、片面评定的做 法，以利于通过考评调动员工的积极性。这是考评是否取得成功的关键问题。二、公开性员工考评应该于公司内部公布其内容、标准和方法以及考评的日期等，于考评结果正式产生 后应公布于众，同时应将更为详细的考评结果反馈给考评对象本人，使其了解考评的真实情况。三、领导和群众评议相结合考评应该坚持领导和群众评议相结合的方法，使领导意见和群众意见互相

4、参照，这样能够避免 不必要的偏见和个人情感因素，增强考评结果的可靠性。四、侧重直接上司的考评虽然考评应坚持领导和群众评议相结合的原则，可是应侧重采纳岗位直接上司的评议。直接 上司最了解下属的情况，对下属的工作、能力、态度和业绩等更有发言权。同时，这样做也维 护了公司实行的逐级方案工作的原则和各级经理责任制的管理机制。五、考评是科学管理的壹种手段考评是壹项十分重要的工作， 可是它本身不是目的，而只是公司科学管理的壹个步骤和手段。 因此，考评工作应注意纠正平时对员工评判的种种偏见和误差，通过考评实现第壹章所叙述的 各种目的。六、结果和过程相统壹的原则员工考评应坚持“注重结果，兼顾过程”的原则。考虑

5、到公司业务的持续健康发展，公司于注重员工工作效率和结果的同时，强调工作过程的正规化、程序化和合法化，反对只顾结果、 不管手段以及只顾眼前、不管明天的错误行为方式，避免公司形象和利益的受损。七、考评结果同员工报酬直接挂钩的原则要实现员工考评的目的，应将考评结果同员工的报酬有机联系起来，真正起到调动员工积极 性和创造力的作用。具体挂钩办法见第五章。八、提倡倾斜，兼顾公平；侧重绩效，兼顾素质和能力将员工考评同员工报酬结合起来，应坚持这样壹个原则：提倡倾斜，兼顾公平；侧重绩效， 兼顾素质和能力。要保证公司各项工作的有效完成，必须于报酬上向优秀员工倾斜，注重员工 工作的绩效，以表率和效益促进公司的发展。

6、也只有于这个基础上，公司员工才会有更大的个 人发展空间。然而，公司的发展靠的是全体员工的共同努力，员工的素质和能力又是员工有效 完成工作的基础。因此，兼顾分配公平，兼顾员工素质和能力，将有助于全体员工潜于素质和 能力最大限度的发挥。第三章员工考评的内容一、岗位绩效员工考评应该紧紧围绕员工所处的工作岗位来进行，将岗位职责说明书中的内容作为评定员 工的基本依据，这样才能使员工于考评工作中有所适从，真正促进员工的工作积极性和绩效的 提高。岗位绩效包括如下内容：1、 能够量化的工作成绩。这里主要是指工作量，如是否按计划、按步骤完成了上司布置 的工作或完成了多少工作。2 、 工作效果。这是相对于工作量的

7、工作质量，也就是说工作完成的如何、结果是否达到 了要求等。3、 工作的创造性。于岗位工作中，员工是否具有壹定的创造性，是公司对员工的要求和 期待，也是岗位绩效考评的内容。4、 工作的协调性。公司的业务性质要求员工树立和坚持团队精神，每位员工于充分发挥 个人能力的同时，仍要和同事密切配合、协调壹致，以集体的智慧和力量完成工作。5 、 工作的示范性。对于管理岗位来说，岗位绩效仍包括了对下属职工的指导培训能力， 也就是说工作是否具有示范性。二、素质能力于很大程度上，员工岗位绩效的好坏，取决于其素质的高低和能力的大小。于考评工作中，应考虑员工的素质能力。素质能力主要是指：1 、 基本素质 基本素质包括

8、文化修养、接受壹般教育的程度、工作经历、人生阅历和智商等。2 、基础能力基础能力是指适用于岗位职责的专业知识和技能俩个方面。 如投资发展部的员工所要掌握的 有关投资理论、财务部员工所要掌握的财会知识以及电算技能等。3、业务能力 这是于公司特定环境中员工素质和基础能力相结合所产成的综合能力， 如对投资项目的理 解力、对投资环境的判断力、和同事和客商沟通的能力、组织协调工作的能力以及对突发 事件的反应能力等。三、工作态度 具有壹定素质和能力的员工，且不壹定均具有符合岗位职责要求和公司文化精神的工作态度。 员工工作态度的好坏往往是其工作是否有成效、表现是否出色的决定因素。因此，工作态度是员工考评的重

9、要方面。工作态度有如下的内涵：1、 自觉性。于领导不于身边、缺乏面对面监督、工作没有显然的压力等情况下，员工是 否照样热情地工作、是否照样出色地完成工作任务，就是员工自我管理程度的测定依据 之壹。2、 积极主动性。公司是否有活力，要见员工于工作中是否有积极性和主动性。员工工作 的积极主动性是公司运营活动中最需要、最可贵的动力。因此，公司十分见重员工工作 的积极主动性。3 、 责任感。敢于负责是公司各个岗位的共同要求之壹。壹般来说，只有具备高度责任感 的员工才能够较好地完成公司交办的工作。4、 合作精神。公司的主营业务是投资，这不仅需要员工个人的素质高和能力强以及员工 单个工作时的绩效好，而且更

10、需要员工发扬合作精神，于项目中互相配合、互相补充以 形成资源共享和互补的优势。第四章员工考评的方法壹、个别交谈 根据公开、公平和考评只是壹种手段等原则，考评方式之壹是和考评对象进行个别交谈。交谈 能够促使考评者和考评对象于面对面的交谈中有效地沟通， 包括考评对象对自己的不足的认识， 考评者帮助考评对象查找所存于的问题和不足的原因等。二、群众评议 借助于群众（同事）评议这种背对背的考评方法，能够利用群众的智慧对考评对象进行更为 客观全面的了解，也能够抵消面对面交谈时考评对象容易产生的文过饰非所带来的不足。三、文字考查 本公司推出的工作方案制度，能够及时地、全面地提供岗位工作过程中的历史记录，是员

11、工考 评工作能够依赖的重要工具。员工其它形式的文字工作，如其所执笔的分析方案、对外往来信 函、协议、合同稿等，也能够是考评的工具。四、自我总结 和面对面的交谈相类似，能够由公司人事管理部门统壹部署，于壹定的阶段（如季终、年终 等）要求员工对照本员工考评办法的规定，以文字形式对自己进行考评。这种自我总结能够作 为员工考评的重要方法。五、对评价结果的校正于员工考评过程中，难免会有各种各样的偏差出现，如员工之间存于的误解和恩怨、由于从 不同角度见问题所产生的差异、自我总结中有意夸大或缩小自己的工作绩效等。这就要求考评 者于制定评价表格时采取必要的统计分析工具，对考评结果中的误差进行校正，使员工考评结

12、 果尽可能保持较高的精确性和准确度。第五章员工考评可选方案壹、量化评价体系实现对公司员工考评的量化是人力资源战略体系中非常重要的壹个环节。 本公司对员工的量 化评价体系基本思路如下：本考评方案的壹个基本假设前提是， 公司各个岗位的人员均是按照岗位所需要的基本素质 和才能来配置的。例如，项目管理小组组长对项目所涉及的行业有着丰富的知识和体验， 于项目管理方面有着丰富的实践经验等。根据工作性质以及所涉及责任和权利的不同， 公司将员工分成三部分进行评价： 管理人员 的评价；业务人员的评价；常规支持性工作人员的评价。 对于每壹个考评要素以及每壹个考评要素下的每壹个考评要点进行权重的合理分配， 于权 重

13、分配的基础上进行总积分的计算。 计算方式如下： 个人总积分 = 评价要素系数×（评 价要点绝对评分×要点重要度） 公司承认且鼓励优秀的业绩。 因此， 于权重分配时所遵循的基本原则是， 把优等评价同其 它评价拉开档次。二、具体的考评内容 我们从可操作性的角度，把具体考评内容划分成下面几大块： 工作态度考评。业务工作的执行。业务工作的执行（即下面考评表中的工作任务）严格按照岗位说明书 所界定的职责和义务进行评定，其中包括员工于岗位说明书中所界定的行为规范方面的 执行情况。合作精神以及沟通交流的情况。这壹点对于需要协同作战和综合知识的投资公司来说具 有非常重要的意义。出勤情况考评

14、。事假、病假、迟到、早退、旷工这五种情况均是缺勤。旷工者和经常迟 到、早退者除了要扣除工资外， 仍要受到劳动纪律的处罚 （参见公司员工守则第十二章）这里只将 5 种缺勤情况按照壹个标准统壹折算成缺勤： 16 小时事假计为 8 小时缺勤， 24 小时病假计为 8 小时缺勤， 2 次 15 分钟以内（含 15 分钟）的迟到计为 4 小时缺勤， 2 次 15 分钟以内 （含 15 分钟） 的早退计为 4 小时缺勤； 15 分钟之上的迟到和早退壹次计 为 4 小时缺勤， 旷工 1 天记为 8 小时缺勤（半天记为 4 小时缺勤）。出勤考评按照缺勤积 分减的方式进行。不足 4 小时的按 4 小时计，每旷工

15、 4 小时减总积分 1 分。 奖惩考评。这壹项按照相应的积分加或积分减来进行考评。当月嘉奖壹次计加当月积分 壹次，加 2 分；当月记功壹次计加当月积分壹次，加 4 分；当月警告壹次计减当月积分 壹次，减 2 分；当月记过壹次计减当月积分壹次，减 4 分。记大功壹次，加 8 分；记大 过壹次，减 8 分。其它情况则报请总经理批示，酌情加减总积分。三、具体的考评方式 对员工的考评重点放于员工的直接上级考评上，结合自我评定和群众评议（所于部门或关联 部门的民意考评） 。具体操作如下：直接上级考评每月壹次，占总考评积分的 40% ，当月的考评结果必须于次月月初做出， 于 10 日之前整理好交总经理签字

16、，汇集到财务部门。自我评价每月壹次，占总积分考评的 30% ，当月的自我评议结果必须于次月月初进行， 于 10 日之前整理好交总经理签字，汇集到财务部门； 所于部门集体评议每俩个月壹次，占总积分考评的 30% 。每壹次集体评议必须由该部门 的主管于次月月初进行，于 10 日前整理好交总经理签字，汇集到财务部门。集体评议的 结果沿用俩个月。出勤考评和奖惩考评按照原始记录由办公室负责人汇集交总经理签字，下发到财务部门之后进 行调整。四、考评同分配制度挂钩的方式 报酬制度的基本原则是向员工的工作绩效倾斜，工作出色、表现优秀的员工应该得到较高的 报酬，能够为公司创造巨大价值的员工应该得到同价值大抵相当

17、的报酬。同时，允许总经理对 某些做出卓越贡献的员工进行特殊奖励，奖励的数额由总经理本人决定。于总经理的特殊奖励之外，能够考虑四个方案：A 方案 。基本工资报酬同绩效工资档次结合。 也就是说， 确定壹个员工的基本工资 （假设为 400 元），每壹个月每壹个人均能得到这个相同的基本工资。于基本工资的基础上，加上员工的绩效工资。绩效工资则根据绩效考评的结果设置壹个和考评积分相对应的档次绩效工资。例如：考评整体积分绩效档次工资额（人民币元）10 分以及 10 分以1440014-1760017-1990019-20120020 之上1400如果某壹个员工于 1999 年 3

18、月的整体积分为 16 分，那么，他于这个月的总工资报酬就是400+600=1000 元；如果整体得分是 19 分，那么其 3 月份的总工资报酬就是 400+900=1300 元。B 方案基本工资同绩效系数工资结合。也就是说，于基本工资确定的情况下（假设为 600 元），再 确定壹个绩效基本工资点（假设为 800 元），将基本工资点乘以壹个绩效系数。绩效工资系数 = 整体积分÷基准积分。这里，根据“注重结果，兼顾过程”的原则，我们把“良”这壹个档次作 为计算基准总积分的基础（根据下面的考评表，所得到的基准总积分是 15 分），同时对于整体 积分于 10 分或者 10 分以下的员工，绩效

19、工资就计为 0 。然后，将绩效基本工资点乘以绩效工 资系数就得到该员工的绩效工资。 假设某员工于 1999 年 3 月份的整体积分为 18 分，那么他的 总工资额就是 600+800 ×（18 ÷15 ）=1560 元。如果其整体得分为 8 分，那么总工资额就是 600 元。C 方案 。基本工资同绩效系数档次结合。这个方案的思路是上面俩个方案的结合。于这个方案下，根 据整体积分给定绩效系数档次。给定系数档次的目的是为了放大成绩优秀者和不理想者的程度 之间的差异，然后再按照方案 B 的计算方式进行计算。例如：考评整体积分绩效系数档次10 分以及 10 分以下010-120.2

20、12-140.614-150.915115-171.217-191.519-201.820 之上2当下假定基本工资为 500 元，绩效基本工资为 800 元。假如某员工 1999 年 3 积分为 16 分（ 16 分所对应的绩效系数为 1.2 ），那么该员工于 3 月份的工资就是 1.2=1420 元。如果其得分为 20 分，那么对应的工资就是 500+800 ×2=2100 元。月份的整体500+800 ×方案 D这个方案不考虑基本工资。其基本思路是：根据考评要素的整体情况，于公司内部设置壹个 适用于全体考评对象的基准分，对于每壹个具体岗位的员工，将其考评总积分除以基准分

21、，得 到壹个系数，再将系数乘以员工对应的报酬收入（包括基本工资和奖金，根据其它管理制度扣 除了奖金数，只乘以奖金以外的收入） ，所得到的结果就是上壹个月员工的应得收入。根据“注重结果，兼顾过程”的原则，我们把“良”这壹个档次作为计算基准总积分的基础。 根据考评表，我们所得到的基准总积分是 15 分。如果 A 员工 2 月份未调整得分是 16 分，因为 出勤不积极被扣掉 3 分，同时因为嘉奖壹次加计 2 分，那么该员工调整之后的总积分就是 15 分，除以基准分之后为 100% ，所以 3 月份发放给该员工 2 月份的收入数额不变。对于上述四个方案，公司能够根据现行制度和分配政策进行比较后采用，且

22、于操作上给予适 时的调整。同时，应根据杭州市以及本公司、公司所于行业的特点，对基本工资、绩效工资的 档次安排、绩效基本工资点、绩效系数的计算、绩效系数档次的安排等进行具体的设定。设定 之后根据情况的变化，应该及时更改校正，使整个报酬制度和考评制度真正起到激励公司员工 的作用。按照上面所述考评目的和原则等方面的要求，结合公司目前的实际情况，具体的考评表设定 附后。设置考评表的基本原则是可操作性。所以，有些主观性比较强的考评要素融合到了表中的各个考评要素中去了，其中包括：办事的敏捷性、工作的勤勉态度、工作的责任感、工作过 程中所体现的判断能力和效果、合作精神和合作效果，以及管理人员的领导能力和领导

23、效果、 协调能力和协调效果等。第六章、和报酬挂钩的考评操作细则壹、考评同分配制度直接挂钩于第五章可选方案的基础上，根据目前的实情，口岸公司最宜采用考评同分配制度直接挂钩 的方式。于这种方式下，公司总经理对做出卓越贡献的员工进行特殊奖励，奖励的方式及数额 由总经理本人确定。于总经理特殊奖励之外采取“双轨制” ：对公司主要业务有重要贡献的员工 以及公司的管理者采取基本工资和绩效工资相结合的办法，对公司中的从事常规支持性工作的 员工采取工资系数调整的办法。这俩种办法就是“双轨制” ，即 A 轨工资制度和 B 轨工资制度。二、公司业务人员和管理人员基本工资和绩效工资相结合的 A 轨工资制度公司业务人员

24、包括各业务部门非经理级的员工；公司管理人员主要包括各部门的经理、副经 理以及经理级的主任、副主任A 轨制报酬的基本原则是向业务人员和管理人员的工作绩效倾斜。工作出色、表现优秀的员 工应该得到较高的报酬，能够为公司创造巨大价值的员工应该得到同价值大抵相当的报酬。按 照这个原则，对业务人员和管理人员采取基本工资报酬同绩效工资档次相结合的方式。也就是 说，确定壹个基本工资（假设为 400 元），每个人每个月均能得到这个相同的基本工资，另外加 上其绩效工资。绩效工资则根据绩效考评的结果设置壹个和考评积分相对应的档次绩效工资，设计如下：考评整体积分绩效档次工资额（元）0-10.000010.001-11

25、.00030011.001-12.00040012.001-13.00050013.001-14.00060014.001-15.00070015.001-16.00080016.001-17.00090017.001-18.000100018.001-19.000110019.001-20.000120020 分之上由总经理决定数额如果某壹个员工于 1999 年 3 月的整体积分为 16 分，那么他于这个月的总工资报酬就是 400+600=1000 元；如果整体得分是 19 分，那么其 3 月份的总工资报酬就是 400+900=1300 元。三、公司常规支持性工作人员工资系数调整的 B 轨工

26、资制度。 公司常规支持性工作人员是指各部门经理级员工和业务部门业务人员之外的员工， 主要是指 公司财务部门和办公室经理级以下的壹般员工，包括文秘、出纳和司机等。B 轨制的基本原则是根据常规支持性工作人员对常规性工作完成的出色程度来确定其工资报800 元），然后乘以工资调整系数，酬。 B 轨制的基本思路是：首先确定壹个基本工资（假定为就得到实际应得工资根据考评要素的整体情况以及“注重结果，兼顾过程”的原则，我们把“良”（ 15 分）这壹个档次作为计算基准总积分的基础。常规支持性工作人员的整体积分除以基准总积分，就得到 工资调整系数。如果司机 A 于 1999 年 3 月的总积分为 18 分，那么

27、他的调整系数就是 1.2 ，3 月份的实际工 资就是 960 元。总体说来，于考评和报酬的结合上形成了这样壹个“三块俩制”模式。 公司员工划分为三块，用下图表示：研究部专员 办公室主任投资助理 司机、文秘，即：（管理人员）根据这种模式，于考评的过程中，将所有员工分成三块（如上图所示） （业务人员） 、（常规支持性工作人员） 。研究部所有员工均划为管理人员壹块；财务部员 工中，财务会计划入业务人员，而出纳划入常规支持性工作人员；其余部门均划为俩块。于报 酬支付方式上，实行“ A-B 俩制”：A 轨制（和） 、B 轨制（）。按照上面所述考评目的和原则等方面的要求，结合公司目前的实际情况，具体设定的

28、考评表 附后。设置考评表的基本原则是可操作性，所以有些主观性比较强的考评要素融合到了表中的 各个考评要素中去了，其中包括：办事的敏捷性、工作的勤勉态度、工作的责任感、工作过程 中所体现的判断能力和效果、合作精神和合作效果，以及管理人员的领导能力和领导效果、协 调能力和协调效果等。附件壹编码：适用月份：年月制表日期：年月日口岸公司员工按月考评综合调整表姓名门 部职务考评表结果积分：出勤迟到 / 早退次事假天旷工天减分：奖励嘉奖次记功次其它次加分：惩罚警告次记过次其它次减分：总计得分：签字备注直接上级：人事负责人：总经理：注：总经理签字后，本表交由财务部按有关规定执行附件二（表 1 、表 2、表

29、3）： 表 1 、管理人员评价表评价要素 评价要点和系数绝对评分重要优良壹般差很差积分度（%）201512951 主动改善自己的工作方法，提高工作效率工作态 2 对新工作表现出积极的态度 度0.15 3 紧密配合上级的工作4 对下属的过失勇于承担责任0.600.450.360.270.1520000000.900.670.540.400.2230050550.600.450.360.270.1520000000.900.670.540.400.2230050550.900.670.540.400.2230050550.900.670.540.400.2230050550.600.450.360

30、.270.1520000000.600.450.360.270.1520000001 正确理解工作，且及时制定正确的实施计 划和控制措施2 正确评价下属的能力和个性，且据此合理 计划安分配工作排0.15 3 及时同有关方面进行必要的工作联系4 于工作中始终保持协作的态度，顺利推动 工作1 及时发现实施计划的偏差，且及时果断采0.750.560.450.330.1825取矫正措施03088监督控2 及时发现下属员工的不满和怨言，且及时0.750.560.450.330.18制25采取疏通措施030880.150.750.560.450.330.183 妥善处理工作中的追加任务25030880.7

31、5 0.56 0.45 0.33 0.184 及时协调工作于下属之间的分配250 3 0 8 81 经常注意提高员工的积极性和创造力激励和2 积极为下属创造壹个良好的工作氛围 开发下属 3 积极训练和教育下属，提高下属的技能和0.15 素质4 下属员工于工作中表现出壹定的进步0.600.450.360.270.1520000000.900.670.540.400.2230050550.900.670.540.400.2230050550.600.450.360.270.152000000工作绩效1 时间、成本和费用控制于目标和计划之内2.00 1.50 1.20 0.90 0.5040000

32、0 00.252 工作任务按照计划顺利完成402.001.501.200.900.50000001.501.120.900.670.373 于下属员工中建立起威信30050550.600.450.360.270.151 及时和同级部门进行沟通20000002 及时将壹些例外性问题及其处理措施和控300.900.670.540.400.22沟通制结果向上方案050550.153 适时为上级提出合理性意见200.600.450.360.270.15000000.900.670.540.400.224 准确真实地汇报工作3005055合计 要素积分×要素系数考评负责人签字：适用月份：年月制

33、表日期：年月日注： 1、管理人员包括：部门副经理、项目公司以及（控股/ 全资）子公司副经理之上的各级管理干部；对公司总经理的考评由公司董事会执行。2 、填表时，于相应的积分处划“” 。 3、本表格为上级对下属考评、员工自评、人事负责人主持的群众评议的通用表格。每壹个考查 要点只对应壹个得分，如果出现俩个则取低分。4、总积分保留三位有效小数点。表 2 、业务人员评价表评价要绝对评分重要差 积分6素和系数评价要点度（%）优20良15中10壹般90.600.450.300.270.181 主动改进工作方法，提高工作效率20000000.900.670.450.400.27工作态2 接受任务的态度30

34、05050度0.600.450.300.270.180.153 对新工作保持积极的态度20000000.900.670.450.400.274 积极主动，协助上级，配合同事3005050业务能1 正确理解工作，且确定开展工作的基本思301.200.900.600.540.36力路和步骤000000.202 基本能够独立地解决工作中的疑难问题301.200.900.600.540.36000003 及时同同事或者合作者进行沟通交流，使200.800.600.400.360.24工作顺利进行000004 迅速、及时地处理工作中的壹些失误和临200.800.600.400.360.24时追加的任务0

35、00001.000.750.500.450.301 积极主动地和同事合作共事25000001.000.750.500.450.30工作展2 工作方法得当有效2500000开1.000.750.500.450.300.203 不打乱工作秩序，不妨碍他人工作25000001.000.750.500.450.304 讲究工作速度，不耽误工期25000001 工作方法得当，时间和费用使用合理工作绩 2 工作成果达到预期目标效0.30 3 业绩处理得当，经常保持良好的成绩1.200.900.600.540.3620000001.801.350.901.110.5430000001.200.900.600

36、.540.3620000001.801.350.901.110.5430000004 工作熟练程度和技能提高较快沟通1 及时和上级和同事进行沟通200.6000.4500.30 0.270.180000.152 及时将壹些例外性问题及其处理措施和控300.900.670.450.400.27制结果向上方案050500.600.450.300.270.183 适时为上级提出合理性意见20000000.900.670.450.400.274 准确真实地汇报工作3005050合计 要素积分×要素系数考评负责人签字：适用月份：年月制表日期：年月日注： 1 、业务人员的考评适用范围包括投资部、贸易部、研究部员工的日常工作以及项目小组组 中各个成员中非管理人员的工作。2 、填表时，于相应的绝对评分处划“” 。3、本表格为上级对下属考评、员工自评、人事负责人主持的群众评议的通用表格。每壹个考查 要点只对应壹个