培训体系高效培训是怎样练成的

1、培训体系）高效培训是怎样练成的高效培训是怎样练成的执行：李晶晶嘉宾：张元中山华帝燃具人力资源部经理李旭辉广州日正实业 XX 公司管理课长曲军广州市锐旗人力资源服务 XX 公司培训总监1 、以需求为导向制定培训规划主持人语：目前培训行业有壹个被共同关注的难点：培训绩效到底该如何呈现？因为培 训毕竟是壹种软性服务，它的成果无法以直观可见的方式展示且进行量化评估。培训市 场的不规范和企业培训系统的不健全，使培训陷入矛盾和尴尬：企业埋怨顾问公司培训 无效，顾问公司却满腹委屈无处诉。要使培训发挥高效，首要问题是什么？张元：培训作为企业投资也好，作为员工福利也罢，或者是作为企业人力资源发展的重 要部分，我

2、认为其首要的，仍是为企业服务。以企业的需求为主要需求。当然，如果能 找到平衡点，培训更有可能实现共赢，让员工，管理层和企业共同受益。所以，企业培 训，首先就应该把培训需求定位好。需求定位如同路标，路标指引的方向就是企业的前 途和战略目标，方向错了，培训做得再好也是“无用功”。企业的培训需求基本是从三个方面体现：壹是公司战略重心的转移。企业为了生存和发 展，必须不断地适应变化，变化之中会对员工有新的技能、新的知识的要求，这是培训 需求的壹个重点。另外壹点就是员工担任的工作岗位要求之间的差距。对于员工自身来 说，也需要不断地学习，以跟上时代的步伐。第三点就是实际绩效改进目标。绩效管理作为壹种重要的

3、管理手段，已经为越来越多的企业所应用。当绩效管理完成后，如员工的绩效没有达到预期目标，就有必要进行分析，是态度不够端正，仍是外部原因，或因 为知识和技巧的问题，然后进行相应的培训和学习。所以，培训需求分析作为 HR 工作 的壹项重要职能，需要深层次地挖掘，才能实现公司的目标。李旭辉：培训规划壹方面要针对企业内部员工、管理层及公司现有的需求进行分析，另壹方面是也需要针对市场进行调查。价格是壹个重要原因，但我们更注重对培训供应商进行资质评估。目前，很多企业的培训部门只是壹个简单的信息搜集和中介部门，仍没有真正起到对“供应商”管理的职能。实际上，企业的培训部门首先应该是壹个培训供应管理部门，搜集各种

4、培训行业以及培训公司的信息，然后根据公司的规模、目标、预算、发展阶段等，选择知名度和实力相对接近的准合作伙伴，再进行询价和进壹步的沟通。可是，于执行这壹作业时，切忌不分青红皂白，找壹大堆培训公司过来比价，然后貌似有理有根地压价。这样做，到最后可能留下来的是那些于师资和服务上均没有太大优势、只能靠价格取胜的培训公司，见上去成本很低，实际上费用和实效比极不划算。曲军：很多企业于培训问题上依赖性非常强。他们往往找壹些顾问公司，拿到大量的培训提案和价格单，对比壹下价格，见见课程设置，挑选壹家顾问公司的课程，壹切问题 就交给对方了。也有壹些企业的培训经理或者 HR 经理人对培训的理解仍处于授课、演讲等层

5、面，要么 根本就缺乏如何根据受训者需求对培训进行规划管理的能力。有人说，当下的培训市场 处于混乱的价格战状态。这种混乱的价格战严格追究起来，其始作俑者就是大批不合格 的培训经理。他们既不知道如何对培训供应商、导师等作资质考核，又不肯学习参考别人的意见。和培训机构接触的时候也无法提供准确、完整的第壹手信息，导致培训机构无法为其规划更恰当、更精确的培训作业。不合格的企业培训经理，势必严重破坏培训 行业的行规，且从客观上促成了壹大批不负责任、动辄打价格战的低素质培训公司。所以，合格的培训经理对培训绩效发挥起着关键作用，因为只有他才能承担前面所说的培训供应商资质甄选、持续沟通、建立互为客户的价值分享等

6、责任，且保证培训绩效。此外，针对受训人员，也要有学习资质评估。不是所有的人均适合同壹种培训，也不是所有的培训均适合同壹个人，更不是所有人均有学习和培训方面的主动意愿，员工必须 认同培训本身，没有抵触情绪。所以，于正式培训展开前，应该对自己的受训人员进行 有关资质方面的评估， 见壹见到底哪些人愿意主动受训， 哪些人有何种培训方面的需求， 哪些人适合什么样的培训，只有这样，才能因材施教，取得更好的培训绩效。2 、选择课程需要量体裁衣主持人：不同的企业对培训课程的选择标准各有不同，有的企业重视师资力量，有的企 业关注实战技能，仍有壹些企业更见重品牌效应，你们的见法如何？李旭辉：当下培训市场的不规范确

7、实给企业带来相当的困惑和风险，培训机构的品牌效应此时往往能发挥作用。这提醒众多培训机构：服务和专业，精益求精，才可能以品牌 赢得竞争优势。另外企业选择培训课程时必须重视“木桶原理”，补企业最薄弱的地方，加长最短的木 板，见准企业最急需弥补和学习的内容，量体裁衣，选择课程。 企业竞争最大的风险壹般来自它整体运营链带中的某些突出的薄弱环节。随着市场竞争 不断加剧，某些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。有不少企业受培训经费所 限，只对生产工人进行培训，忽视对管理人员的培训，更忽视对企业运营者的培训；有 的企业则只对阅历较浅的年轻职工进行培训，忽视对资深老职工的培训。这些做法均是 木桶原理相违背

8、。因此，企业员工培训的对象应全员化。近年来，企业培训的对象更进 壹步从本企业的员工扩展到了和企业关联的非本企业人员，例如合作厂商的员工、顾客 等等，以使自己的产品充分展示其效能和优势。张元：我们选择课程的标准很简单：合适的就是最好的。合适的课程内容，合适的课程 模块，合适的时间安排，合适的老师，因为各个时期各个部门对课程的需求不壹致，而 培训所蕴涵的专业标准也非常复杂，我认为，品牌、师资、价格，种种因素综合起来， 就是最适合的课程。因时势变化而变化，有针对性的课程是保证培训实用和高效的壹个 关键。3 、培训绩效需要合力打造主持人：那么，到底应该怎样做才能使得培训发挥最好的效果呢？张元：培训的效

9、果确实很难用具体实际的标准去量化，虽然培训的概念已经从成本投入 到资源投资到目前大家共认的企业成长的必必需品，但毕竟企业做培训就要拿出各种资 源，这壹点很现实。我认为，培训绩效问题不仅仅是培训公司和培训市场面临的考验， 也是受训企业应该积极参和改善使之系统化、良性发展的前提。于确定了培训需求和选择好培训课程之后，企业高层除了于培训资金预算、时间上应给 予支持以外，于态度和意识上也加以引导。因为高层往往是整个企业的核心和灵魂，如 果管理高层能够于适当的时候作出参和培训、不断学习提升的表率，于企业内部很快就 能形成主动学习、尊重知识的风气，既保证培训绩效，又能为将来建立学习型组织打下 坚实的基础。

10、曲军：后期服务对培训的实效性影响相当重要。培训公司不能上完课就结束服务，要和受训 企业做好沟通工作，提供后续服务，巩固学习效果，例如给受训企业提交有关后阶段增值服 务或延伸服务的建议。培训和授课、演讲最大的不同，就于于培训为所有受训者提供了壹个 高效的互动沟通平台。根据数据统计，如果于培训过程中，受训者只是被动的接受，那么，课堂中传授的知识将于 壹个星期后仍剩下 20% ，壹个月后，基本上完全忘记，更别谈什么实际应用。如果培训过程 中受训者有主动的参和，分享成功的经验和失败的教训，那么，壹个星期后培训知识点的回 忆率依然能够达到 60% 之上，壹个月后，知识点的回忆率能够保留到 40% ，而且于实践工