80年代草莓现象管理资料

1、80年代“草莓”现象管理资料近年，一些知名跨国企业的中国地区人力资源总监对这样一个问题感 到十分纳闷：为什么公司在中国经过精挑细选而来的生，短短两三年 的时间竟然流失了近90%为此，这些企业不得不年年花大力气招聘， 以对应80后员工的频繁跳梢，在许多人看来，第一代独生子女“ 80后”是带着急躁、叛逆、眼高手 低，怕吃苦、缺乏合作性、自尊心强的“标签”走进职场的。很多专 家用一个形象的比喻为“草莓”现象，如草莓看上去很美丽，但非常 容易腐烂，80后文化普遍比拟高，但在工作过程中务实度相当比拟 弱。原因80后员工大多未曾经历过物质艰辛的，在他们的职业字典中 很难找到“将就”二字。他们要么热衷自己的

2、工作，要么干脆辞职不 干，由此造成了居高不下的跳梢率。更令许多企业者困惑的是，简单 的“薪酬”二字并不能把80后员工留住，他们需要更多。但 80年真 是草莓吗？这是仁者见仁，智者见者，我之浅见不管怎么样，事实决 定一切，我们企业没有必要抱怨成长中的年轻，需要的是更多的理 解，同时需要把握有效的新下用人模式。“脸贴脸”的员工从上世纪80年代起，中国社会进入高速开展的阶段，信息量飞速膨 胀。而1978年开始实行的生育政策使“ 80后”率先成为独生子女，他 们在中国经济起飞和社会开放的时代大背景下成长，有着不同于父辈 的特质、生活方式、工作方式和价值观，在当今职场中，有这么一句话：“ 60年代的员工

3、是头低头；70年代的 员工是背靠背；80年代的员工那么是脸贴脸”。生于上世纪 60年代的员工，他们现在大多已成为商业领域的核心领导层，讲理想、讲责 任、讲激情；70年代的员工是现在社会的主力军，他们面临的压力是 养家、房贷和提升空间，有较强的职业焦虑感；而“80后”的一代那么大多是受过高等教育的知识员工，有着独立的价值观，不喜欢受约 束，强调自我实现，喜欢以自我为中心。他们以快乐为导向，做着他 们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实 现。80后员工的这些新特质，使得企业既喜亦忧。喜的是，80后员工的学习动机和成就动机很强，愿意向新东西挑战，富有创造性，这样的员 工可以为企业

4、创造更多的绩效，获取利润；忧的是，80后员工跳梢、辞职的现象十分普遍和频繁。正因为他们有知识，他们是不依附于某 一企业的，所以流动性很强。现在不是老板炒员工，而是 80后员工炒 老板。安利中国人力资源总监饶俊认为，80后员工实际上是很矛盾的 一个群体，在某方面很先进，比方，他们的知识信息量大、自信、创 新；但在另外一方面，承受工作的压力相对较弱，而且对工作的期望 值很高。因此，这也加速了 80后员工的跳梢欲望。另一个方面，改革开放所带来的经济社会环境变化，自然影响到80后员工对工作的看法和价值观。改革开放以后，社会环境发生了大变 化，方案经济向市场经济转轨，转轨带来的最大变化是员工跟企业、 组

5、织关系的改变。员工认为企业不再是终生依靠的家，所以对企业也 不那么忠诚和热爱了。其次，改革开放后，伴随着多种所有制的产 生，各种企业形式也出现了，薪酬的方式也是多种多样的，而且待遇 相差很大。研究显示，80后员工将金钱作为成功和幸福标志的比例， 明显低于先前各个代际的人群。相应地，他们选择公司的逻辑，也主 要是看一家公司对于自身职业技能提高的帮助。一位资深人力资源专 家曾经一针见血地指出为何 80后员工会有如此之高的跳梢率：“企业 管理者必须清楚，他（80后员工）不（再）是为企业工作的，（而）是为他 自己的职业生涯工作的，为他自己的成就和在老的时候有很好的养老 待遇而工作，既然是为自己工作，如果人家有很好的工作时机，人家 跳梢你有什么不能理解的？”现在，时间的步伐已经使得 80后员工不可逆转地登上了职业的舞台， 并成为中国各企业不可或缺的一分子。因此，为了吸引住这些 80后员 工，企业需要支付的薪资增长速度可能会大大超过公司内经验丰富的老职员；同时由于方案生育政策，80后员工的绝对数目也会越来越