第五章 薪酬水平

1、第五章第五章 薪酬水平薪酬水平学习要求：了解薪酬水平决策对企业的人力资源管理会产生的影响；学习要求：了解薪酬水平决策对企业的人力资源管理会产生的影响；掌握薪酬水平决策类型及其各自优缺点；掌握薪酬调查的目的和意掌握薪酬水平决策类型及其各自优缺点；掌握薪酬调查的目的和意义；掌握薪酬调查的实施步骤和实施要点；了解薪酬数据分析的基义；掌握薪酬调查的实施步骤和实施要点；了解薪酬数据分析的基本技术和方法。本技术和方法。重点与难点：常见的薪酬水平决策类型及其各自优缺点；薪酬调查重点与难点：常见的薪酬水平决策类型及其各自优缺点；薪酬调查的实施步骤和实施要点。的实施步骤和实施要点。开篇案例开篇案例联想的薪酬就这

2、样和国际接轨（联想的薪酬就这样和国际接轨（3-13-1） 自联想收购自联想收购IBM PCIBM PC业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。如今，杨元庆土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。如今，杨元庆21752175万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。 “这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却比美这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却比美国低多了。国低多了。”一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然一

3、位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然从收购从收购IBM PCIBM PC时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？” 开篇案例开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨（联想的薪酬就这样和国际接轨（3-23-2） 高管率先与国际接轨高管率先与国际接轨 联想集团日前披露的年报显示，杨元庆联想集团日前披露的年报显示，杨元庆20052005财年的年薪为财年的年薪为21752175万港元，是前年度的万港元，是前年度的424424万港元的万港元

4、的4 4倍多。联想集团董事及高薪人士倍多。联想集团董事及高薪人士的酬金，由前年度的的酬金，由前年度的12701270万港元，升至去年度的万港元，升至去年度的1.751.75亿港元，激增亿港元，激增12.812.8倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋CEOCEO领取了其中的绝大部分。领取了其中的绝大部分。很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。 联想收购联想收购IBM PCIBM PC后，对国内员工的基薪和福利都有所调整和补后，对国内员工的基薪和福利都有所调整和补充，比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪充，

5、比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪不降，但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。不降，但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。开篇案例开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨（联想的薪酬就这样和国际接轨（3-33-3） 员工薪酬国际化需要软着陆员工薪酬国际化需要软着陆 联想收购联想收购IBM PCIBM PC后，薪酬制度一直是个令人关注的话题，毕竟，后，薪酬制度一直是个令人关注的话题，毕竟，双方的收入落差太大。据了解，联想的策略是原双方的收入落差太大。据了解，联想的策略是原IBMIBM员工薪酬在员工薪酬在3 3年年内内( (至至20082008年年) )不变。据原不变。据原IBMIBM员工透

6、露：以基本工资计员工透露：以基本工资计( (不加奖金、不加奖金、员工福利与员工期权员工福利与员工期权) )，IBMIBM员工员工7 7倍于联想员工。倍于联想员工。 显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事：一是显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事：一是制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满足原足原IBMIBM员工；二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪酬员工；二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪酬方案平稳过渡。方案平稳过渡。 联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上联想薪酬调整的大

7、方向是，在原联想薪酬体系上( (或对原联想员或对原联想员工工) )，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原IBMIBM工资的体系工资的体系上上( (或对原或对原IBMIBM员工员工) )，降低固定工资比例，增加可变工资比例。同时，降低固定工资比例，增加可变工资比例。同时，逐步上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬一体。逐步上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬一体。第一第一 节节 薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平及其外部竞争性决策一、薪酬水平及其外部竞争性的概念与作用一、薪酬水平及其外部竞争性的概念与作用二、二、薪酬水平及其外部竞争性决

8、策的类型薪酬水平及其外部竞争性决策的类型一、薪酬水平及外部竞争性的概念与作用一、薪酬水平及外部竞争性的概念与作用薪酬水平：薪酬水平：组织间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。组织间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。薪酬外部竞争性：薪酬外部竞争性：企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。竞争能力的大小。作用：作用：吸引、保留和激励员工。吸引、保留和激励员工。控制劳动力成本。控制劳动力成本。塑造企业形象。塑造企业形象。二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型

9、薪酬领袖政策薪酬领袖政策市场追随政策市场追随政策拖后政策拖后政策混合政策混合政策薪酬领袖政策薪酬领袖政策本企业薪酬本企业薪酬预期市场薪酬预期市场薪酬来年变化轨迹来年变化轨迹年初年初年中年中年末年末领袖政策领袖政策企业特征：企业特征：规模较大；投资回报率高；薪酬成本在经营总成本中所占比率低；在产规模较大；投资回报率高；薪酬成本在经营总成本中所占比率低；在产品市场上竞争者少。品市场上竞争者少。薪酬领袖政策回报：薪酬领袖政策回报：为企业吸引来大批可供选择的求职者为企业吸引来大批可供选择的求职者 ；减少企业在员工甄选方面所支出的费用减少企业在员工甄选方面所支出的费用 ；提高了员工离职的机会成本，有助于

10、改进员工的工作绩效提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效 ；不必跟随市场水平经常性为员工加薪，从而节省薪酬管理的本；成不必跟随市场水平经常性为员工加薪，从而节省薪酬管理的本；成利于减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，利于提高公司的形象和知名度利于减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，利于提高公司的形象和知名度 。追随政策追随政策本企业薪酬本企业薪酬预期市场薪酬预期市场薪酬来年变化轨迹来年变化轨迹年初年初年中年中年末年末追随政策追随政策确保薪资成本大体上与产品市场上的竞争对手相等；确保薪资成本大体上与产品市场上的竞争对手相等；确保在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与劳动力市场上的竞确保在吸引和雇佣

11、劳动者方面的能力大体上与劳动力市场上的竞争对手相同；争对手相同；避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方面处于不避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方面处于不利地位；利地位；不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。拖后政策拖后政策本企业薪酬本企业薪酬预期市场薪酬预期市场薪酬来年变化轨迹来年变化轨迹年初年初年中年中年末年末拖后政策拖后政策制订跟踪竞争性薪资率水平的拖后政策会阻碍企业吸引潜制订跟踪竞争性薪资率水平的拖后政策会阻碍企业吸引潜在员工的能力。在员工的能力。如果薪资水平的拖后是为了换取更高的未来收益，那么这如果薪资水平的拖后是为了换取更

12、高的未来收益，那么这会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能会有利会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能会有利于提高生产率。于提高生产率。混合政策混合政策 一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：4 关键技术群体的薪资高于市场水平；关键技术群体的薪资高于市场水平；4 其他群体的薪资低于或等于市场水平。其他群体的薪资低于或等于市场水平。 根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策：根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策： 4 薪酬总额高于市场水平；薪酬总额高于市场水平；4

13、基本薪酬低于市场水平基本薪酬低于市场水平 ；4 奖励性薪酬或奖金高于市场水平；奖励性薪酬或奖金高于市场水平；4 福利等于或高于市场水平。福利等于或高于市场水平。第二节第二节 薪酬水平决策的主要影响因素薪酬水平决策的主要影响因素一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响二、二、产品市场及企业特征对薪酬水平决策的影响产品市场及企业特征对薪酬水平决策的影响一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响劳动力市场运行的基本原理劳动力市场运行的基本原理劳动动力需求劳动动力需求劳动力供给劳动力供给劳动力市场理论的补充与修正劳动力市场理论的补充与修正外部竞争性

14、与劳动力市场外部竞争性与劳动力市场 产品市场产品市场劳动力市场劳动力市场资本市场资本市场劳动者劳动者资本供给者资本供给者企企业业消消费费者者劳动力需求理论及其启示劳动力需求理论及其启示 理理 论论 推推 论论 怎么办？怎么办？补偿性工资差别理论带有负面特征的工作必须支付较高的工资才能吸引劳动者来承担。职位评价中，报酬要素必须能够反映工作的负面特征。效率工资理论高于市场水平的工资水平会通过吸引高素质的员工以及使他们更不愿意离开企业而改善效率。甄选配置方案必须能够挑选出最好的员工。工作的结构设计必须能够利用效率工资所引发的劳动者的更大努力程度。信号理论薪酬政策实际上向当前以及未来的员工反映了雇主所

15、期望的那些行为。薪资管理实践必须用更高的薪资、更多的奖金以及其他形式的报酬来认可员工行为。劳动力供给理论及其启示劳动力供给理论及其启示 理理 论论 推推 论论 怎么办？怎么办？保留工资保留工资理论理论求职者不会接受薪资低于求职者不会接受薪资低于某一特定水平的工作，无某一特定水平的工作，无论这种工作的其他方面多论这种工作的其他方面多么吸引人。么吸引人。薪资水平会影响企业薪资水平会影响企业的招募能力。的招募能力。人力资本人力资本投资理论投资理论一个人的技能和能力的一个人的技能和能力的价值，是获取这些技术价值，是获取这些技术和能力所需要的时间和和能力所需要的时间和费用的函数。费用的函数。为诱导人们通

16、过培训去胜为诱导人们通过培训去胜任更为困难的工作，就必任更为困难的工作，就必须为受训者支付更高的薪须为受训者支付更高的薪资。资。工作竞争工作竞争理论理论在既定工资水平下，劳在既定工资水平下，劳动者是根据个人的资格动者是根据个人的资格来竞争工作岗位的。来竞争工作岗位的。雇佣劳动者的困难程度雇佣劳动者的困难程度越高，则雇主在培训方越高，则雇主在培训方面所要支付的费用就越面所要支付的费用就越高。高。二、产品市场及企业特征对薪酬水平决策的影响二、产品市场及企业特征对薪酬水平决策的影响产品市场对企业薪酬水平决策的影响产品市场对企业薪酬水平决策的影响企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响企业特征要素对企业薪

17、酬水平决策的影响产品市场对企业薪酬水平的影响产品市场对企业薪酬水平的影响a 产品市场上的竞争程度。企业所在的产品市场结构通常被划分产品市场上的竞争程度。企业所在的产品市场结构通常被划分为完全竞争、垄断竞争、寡头及垄断四种不同的类型。为完全竞争、垄断竞争、寡头及垄断四种不同的类型。 a 越倾向于垄断地位，企业越有可能提供较高的薪酬水平。越倾向于垄断地位，企业越有可能提供较高的薪酬水平。企业特征要素对薪酬水平的影响企业特征要素对薪酬水平的影响a 行业因素。行业特征对薪酬水平的最主要影响因素是不同的行业行业因素。行业特征对薪酬水平的最主要影响因素是不同的行业所具有的不同的技术经济特点。所具有的不同的

18、技术经济特点。a 企业规模因素。在其他因素类似的情况下，大企业所支付的薪酬企业规模因素。在其他因素类似的情况下，大企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。a 企业经营战略与价值观因素。企业经营战略与价值观因素。a 企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响外部竞争性的影响因素外部竞争性的影响因素产品市场因素产品市场因素8竞争程度竞争程度8产品需求水平产品需求水平劳动力市场因素劳动力市场因素 需求的性质需求的性质 供给的性质供给的性质组织因素组织因素 行业行业 战略战略 规模规模

19、 管理者管理者第三节第三节 市场薪酬调查市场薪酬调查一、薪酬调查概述一、薪酬调查概述二、二、薪酬调查实施步骤薪酬调查实施步骤一、薪酬调查概述一、薪酬调查概述薪酬调查（薪酬调查（Compensation Survey）：）：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。 薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。a 薪酬调查（薪酬调查（Compensation SurveyCompensation Survey）：企业通过收集（总体的薪酬）信）：企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的一

20、个系统过程。息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的一个系统过程。a 种类：种类： 商业薪酬调查：由咨询公司。合益、翰威特、华信惠悦。商业薪酬调查：由咨询公司。合益、翰威特、华信惠悦。 政府薪酬调查：由国家劳工部、统计部门。美国劳工统计局。政府薪酬调查：由国家劳工部、统计部门。美国劳工统计局。 专业性薪酬调查：专业协会给出。美国管理学学会专业性薪酬调查：专业协会给出。美国管理学学会目的：调整薪酬水平；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本；了目的：调整薪酬水平；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本；了解其他企业薪酬管理的新实践。解其他企业薪酬管理的新实践。二、薪酬调查的实施步骤二、薪酬调查的实施

21、步骤准备阶段准备阶段设计调查问卷设计调查问卷并实施调查并实施调查结果分析结果分析结果分析报告结果分析报告a 审查已有薪酬调查数据，确定审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式调查的必要性及实施方式 ；a 选择准备调查的职位及层次选择准备调查的职位及层次 ；a 界定劳动力市场范围，明确调界定劳动力市场范围，明确调查对象的目标企业及其数量查对象的目标企业及其数量 ；a 选择所要搜集薪酬信息内容选择所要搜集薪酬信息内容 ；a 核查数据；核查数据；a 分析数据分析数据 ： 频度分析频度分析 趋中趋势分析趋中趋势分析 离散分析离散分析 回归分析回归分析 薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查中需要

22、搜集的信息类型薪酬调查信息薪酬调查信息组织的性质组织的性质 标志性特征标志性特征 财务状况财务状况 规模规模 结构结构总薪酬系统的特征总薪酬系统的特征所采取的货币形式所采取的货币形式所采取的非货币形式所采取的非货币形式在职者与工作的特征在职者与工作的特征 日期日期 工作工作 个人个人 薪资薪资国际资料国际资料薪酬调查问卷节选（薪酬调查问卷节选（3.13.1）一、一、 一般信息一般信息1. 公司名称：公司名称： 2. 联系方式：联系方式： 第一联系人第一联系人 第二联系人第二联系人 姓名：姓名： 职位：职位： 电话：电话： 传真：传真： 通讯地址：通讯地址： Email地址：地址：3. 行业类型

23、：行业类型：银行业银行业石油化工能源业石油化工能源业建筑业建筑业医药保健业医药保健业消费品行业消费品行业零售业零售业跨行业集团企业跨行业集团企业电信业电信业高科技行业高科技行业交通业交通业保险业保险业贸易贸易制造业制造业房地产业房地产业其他行业（请注明）：其他行业（请注明）：4. 公司主要股东及其所占份额公司主要股东及其所占份额 ， ， 5. 中国本土员工数量：中国本土员工数量： 北北 京京 上上 海海 广广 东东 管理层：管理层： 非管理层：非管理层： 操作层：操作层： 6. 公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员：公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员： 香港雇员：香港雇员： 外派雇员

24、外派雇员： * 注：注：l l 管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。l l 非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工程师、办公室主管、班长、秘书、司机等。程师、办公室主管、班长、秘书、司机等。l l 操作人员：执行生产线上的简单、重复性工作的人，包括技术工人和非技术工人。操作人员：执行生产线上的简单、重复性工作的人，包括技术工人和非技术工人。薪酬

25、调查问卷节选（薪酬调查问卷节选（3.23.2） 管理人员管理人员非管理人员非管理人员操作人员操作人员1、有保障的奖金、有保障的奖金相当于多少个月的相当于多少个月的基本薪酬？基本薪酬？ 有有 没有没有 个月个月 有有 没有没有 个月个月 有有 没有没有 个月个月 2、浮动奖金、浮动奖金 过去过去12个月支个月支付的浮动奖金相当于付的浮动奖金相当于多少个月的基本薪酬多少个月的基本薪酬？ 有有 没有没有 个月个月 有有 没有没有 个月个月 有有 没有没有 个月个月 3、销售佣金、销售佣金 你公司是否有销你公司是否有销售类员工？售类员工？ 你公司销售人员你公司销售人员是否有销售奖金或佣是否有销售奖金或

26、佣金？金？ 如果年度销售目如果年度销售目标完成，则销售人员标完成，则销售人员可获得的目标佣金大可获得的目标佣金大约是？约是？ 在过去在过去12月中实际月中实际获得的年度销售佣金获得的年度销售佣金为？为？ 有有 没有没有 个月基本薪个月基本薪酬酬 RMB 个月基本薪个月基本薪酬酬 RMB 个月基本个月基本薪酬薪酬 RMB 有有 没有没有 个月基本薪个月基本薪酬酬 RMB 个月基本个月基本薪酬薪酬 RMB 个月基本个月基本薪酬薪酬 RMB 有有 没有没有 个月基本薪个月基本薪酬酬 RMB 个月基本薪个月基本薪酬酬 RMB 个月基本个月基本薪酬薪酬 RMB薪酬调查问卷节选（薪酬调查问卷节选（3.33

27、.3）4、股票期权、股票期权有资格享受股票期权的员工类型 期权授予频率 期权授予基准 股票期权计划（请提供文本复件） 享受员工类型最高可能数量 股票价格或折扣 期权年限授予时间表 有 没有 请说明： 一年一次年月 一年两次年月 无固定模式：年月 其他： 根据职位等级固定 根据基本薪酬百分比确定 完全是随机的 提供 不提供 %基本年新 股份数量 股份金额 固定在每股 %股票价格折扣 年 授予时 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 % 有 没有 请说明： 一年一次年月 一年

28、两次年月 无固定模式：年月 其他： 根据职位等级固定 根据基本薪酬百分比确定 完全是随机的 提供 不提供 %基本年新 股份数量 股份金额 固定在每股 %股票价格折扣 年 授予时 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 % 有 没有 请说明： 一年一次年月 一年两次年月 无固定模式：年 月 其他： 根据职位等级固定根据基本薪酬百分比确定 完全是随机的 提供 不提供 %基本年新 股份数量 股份金额 固定在每股 %股票价格折扣 年 授予时 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予