以人为本的人力资源发展讲义版

1、 以人为本的人力资源发展2016年5月14日 目录现代人力资源发展历程现代人力资源管理体系企业人力资源管理演进当前人力资源问题思考 第一部分 现代人力资源发展历程生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说） 复杂人假设（权变管理理论）以工作的合理安排以工作的合理安排满足其需求满足其需求以社会承认以社会承认满足其需求满足其需求以金钱以金钱满足其需求满足其需求经济人假设 社会人假设自我实现人假设1、现代人力资源发展的理论基础（1）萌芽阶段萌芽阶段人的动作效率（2）人事管理人事管理 成立独立部门 招工、支付、 解聘、档案（3）人力资源管理人力资源管理人的主观能动性对于劳

2、动效率的贡献，监督失去了效能，更注重潜能的开发与人性的研究 泰勒的动作研究人与事的协调人性与发展2、现代人力资源管理的形成 第二部分 现代人力资源管理体系员工敬业员工敬业公司战略公司战略/ /经营目标经营目标关键能力关键能力人员要求人员要求人才战略人才战略员工需求员工需求人力资人力资源管理源管理客户满意客户满意企业文化企业文化最受客户欢迎和最受客户欢迎和社会尊敬的公司社会尊敬的公司员工：最好发展和员工：最好发展和高尚生活的拥有者高尚生活的拥有者 1、员工与企业共同发展体系 2、有效人力资源评估体系 职位体系职位体系职位说明书职位说明书职位评估职位评估目标设定目标设定绩效评估绩效评估薪酬政策薪酬

3、政策人才能力发展人才能力发展绩效管理体系绩效管理体系能力管理体系能力管理体系职职 位位PositionPosition能能 力力PersonPerson绩绩 效效PerformancePerformance基本薪资基本薪资实际薪资和市场附加实际薪资和市场附加浮动薪资浮动薪资( (奖金奖金) ) （1）薪酬政策90P90P75P75P50P50P25P25P4142434445464748495051525354555657585960616263 薪级薪级薪资额薪资额薪资政策线薪资政策线“薪资政策线薪资政策线”不仅反映各薪级的薪资中位值，还包括最高值和最低值。不仅反映各薪级的薪资中位值，还包括

4、最高值和最低值。问题的解决问题的解决知识技能知识技能责任性责任性 ( (输入输入) ) ( (过程过程) ) ( (输出输出) )输入输入知识、技能和经验知识、技能和经验过程过程价值观、行为、对输入的应用价值观、行为、对输入的应用输出输出产出、结果产出、结果 （2）职位评估知知 识识 经经 验验 管管 理理 范范 围围 人际关系技巧人际关系技巧 采采 取取 行行 动动 的的 自自 由由 影影 响响 范范 围围 影影 响响 性性 质质 思思 考考 的的 环环 境境 思思 考考 的的 挑挑 战战解决问题解决问题知识技能知识技能责任性责任性 岗位特性岗位特性社会角色与价值观社会角色与价值观自我形象自

5、我形象特质特质技巧技巧知识知识对高绩效来说是对高绩效来说是必要的，但不是必要的，但不是充分的充分的提供长远成功的提供长远成功的驱动力驱动力 （3）能力评估团队合作团队合作 定义：建立合作关系定义：建立合作关系, , 指导、指导、 协调、鼓励、支持团队内和团队间的合作以达成共同目标。协调、鼓励、支持团队内和团队间的合作以达成共同目标。等级等级1 1等级等级2 2等级等级3 3n对团队的使命和目标有充分的了解对团队的使命和目标有充分的了解和见识，了解自己在团队中的角色和见识，了解自己在团队中的角色和职责和职责n保持与团队成员的沟通，及时更新保持与团队成员的沟通，及时更新信息，与他人公开交流想法和创

6、新信息，与他人公开交流想法和创新观点，从而使他人能够从以往的实观点，从而使他人能够从以往的实践经验中获益践经验中获益n当与意见冲突的个体或团队工作时，当与意见冲突的个体或团队工作时，首先寻求在工作中能够达成共识的首先寻求在工作中能够达成共识的领域领域n按照团队的最终决定给予支持并付按照团队的最终决定给予支持并付诸于行动，即使上述决定也许不能诸于行动，即使上述决定也许不能完全反映个人的立场完全反映个人的立场n与团队成员之间是坦率的、友好的、与团队成员之间是坦率的、友好的、相互认可和支持的相互认可和支持的n了解所有团队成员的角色和职责，了解所有团队成员的角色和职责，以及成员间的相互依赖性以及成员间

7、的相互依赖性n邀请团队成员参加拟定团队方向和邀请团队成员参加拟定团队方向和工作行动计划，及澄清对成员如何工作行动计划，及澄清对成员如何互相协作的期望互相协作的期望n从具有特殊知识或相关经验的其他从具有特殊知识或相关经验的其他团体成员那里获取建议团体成员那里获取建议n尊重团队内他人的不同意见和看法，尊重团队内他人的不同意见和看法，寻求并采取他人的想法和意见，能寻求并采取他人的想法和意见，能够建议折中方案够建议折中方案n通过交流共同目标，加强团队方向通过交流共同目标，加强团队方向和澄清优先顺序和澄清优先顺序n接触来自于其它业务部分的人员，接触来自于其它业务部分的人员，了解他们具体的兴趣和工作挑战，

8、了解他们具体的兴趣和工作挑战，通过更紧密合作，关注双方的利益通过更紧密合作，关注双方的利益和更广泛组织内的利益和更广泛组织内的利益n能够分析业务性质和需求，根据团能够分析业务性质和需求，根据团队成员的不同特点，调配人员组织队成员的不同特点，调配人员组织起有效的团队起有效的团队n应用对他人的个人兴趣点、关注点应用对他人的个人兴趣点、关注点和决策风格的了解，去组织信息，和决策风格的了解，去组织信息，管理会议动态，以便使与会者接受管理会议动态，以便使与会者接受某一提议或方法某一提议或方法n就团队中潜在的问题和应急计划与就团队中潜在的问题和应急计划与相关的人员沟通并使他们有所准备；相关的人员沟通并使他

9、们有所准备；当需要时向他人提供适当的支持当需要时向他人提供适当的支持n促进团队内部之间对不同背景、不促进团队内部之间对不同背景、不同工作风格及不同专业领域的意识；同工作风格及不同专业领域的意识；关注团队成员间的互动，鼓励他们关注团队成员间的互动，鼓励他们倾听别人的想法并在彼此的想法和倾听别人的想法并在彼此的想法和建议的基础上发展并最终达成团队建议的基础上发展并最终达成团队共识共识n寻求并提高团队的合作力量和团体寻求并提高团队的合作力量和团体内部及外部资源的机会，以解决业内部及外部资源的机会，以解决业务问题和达成共同利益目标务问题和达成共同利益目标方法方法用途用途主管观察绩效系统行为面谈招募选才

10、360度评鉴发展评价中心选才、任用与发展FeedbackFeedback1 14 42 23 3Facilitate PerformanceReview PerformanceEstablish Performance &Development PlanPerformanceReward & Recognize个人绩效评估个人绩效评估组织绩效评估组织绩效评估360360度评估度评估 薪酬福利薪酬福利职务调整职务调整绩效改进计划绩效改进计划培训发展培训发展 制定公司、部门、制定公司、部门、 个人目标个人目标更新岗位职责更新岗位职责观察与纪录观察与纪录中期评估中期评估指导与反馈指导

11、与反馈绩效计划绩效计划绩效辅导绩效辅导绩效评估绩效评估绩效激励绩效激励 （4）绩效评估能力能力业业绩绩敬业度反映了员工对公司投入的感情、智慧和努力的状况。员工的高敬业度加之合适的能力，不但能够产生更佳的经营结果，而且更能提高企业可持续发展的竞争优势。 下面三个关键行为方式表现出高度的敬业精神：高度敬业，付出额外的努力并致力于那些能够使公司获得成功的工作不断向同事、潜在同事，尤其是向客户(现有/潜在客户)高度赞扬公司强烈希望成为公司的一员努力努力+ + +留用留用宣传宣传 3、员工敬业度管理体系持续的员工调查持续的员工调查业绩影响业绩影响低低高高我对这里的喜欢程度如何？我对这里的喜欢程度如何？我

12、希望留任的意愿程度如何？我希望留任的意愿程度如何？为改善公司经营结果，我希为改善公司经营结果，我希望并采取了哪些实际行动？望并采取了哪些实际行动？敬业敬业承诺承诺满意满意经营业绩经营业绩 （1）员工敬业度理念演化制度和流程制度和流程公司各项制度流程能帮助员工有效工作各项制度和流程能够被贯彻执行人员人员/ /人力资源管理操作人力资源管理操作 员工了解人力资源管理制度和信息 公司各项人力资源管理操作能够被贯彻执行绩效管理绩效管理公司绩效管理能帮助员工提高业绩表现员工了解绩效管理的方法和目的多元化多元化公司尊重不同文化背景的员工薪酬薪酬工资待遇对内具有公平性，对外具有竞争性员工了解工资待遇的制度和信

13、息能够按劳分配，反映工作表现福利福利能够满足员工的基本需求员工了解公司提供的福利项目认可认可员工在工作中能够获得除工资福利以外的认可赞赏工作内容工作内容工作内容是有挑战性的，员工需要充分运用自己的知识和技能资源资源人力、物力和财力支持以有效完成工作公司内部能够资源共享，相互支持职业发展机会职业发展机会能够通过轮岗、晋升等方式获得适当的职业发展机会能够获得上级对自身职业发展的指导员工了解公司提供的职业发展机会 能够获得能力提升上的指导学习与培训学习与培训 能够获得适当的学习和发展机会提升能力 能够获得能力提升上的指导敬业度敬业度规程规程全面薪酬全面薪酬机遇机遇生活质量生活质量工作工作人员人员 高

14、层领导者高层领导者能够展现出有效的领导能力带领企业获得成功能够以身作则表现企业价值观能够和员工进行开放诚恳的沟通直接上司直接上司能够以身作则表现企业价值观能够为下属的成功提供支持能够公正地评估员工的工作表现同事同事能够互信互重、团结合作能够坦诚相待、共同进步工作生活平衡工作生活平衡员工能够适度调节工作压力，兼顾生活日常工作节奏较为合理工作环境工作环境工作环境能帮助员工最大限度发挥效率公司提供必要的工作安全保障 （2）员工敬业度模型中国最佳雇主中国最佳雇主 85%85%中国其他雇主中国其他雇主 57%57%危险地带危险地带问题地带问题地带稳定地带稳定地带高绩效高绩效/ /最佳雇主地带最佳雇主地带

15、 30%30%100%100%0%0%65%65%45%45%全面股东回报全面股东回报 = =低低于均值于均值2828个基点个基点全面股东回报全面股东回报 = =均值基点均值基点全面股东回报全面股东回报 = = 高于均值高于均值1515个基点个基点201201* *年中国其他雇主年中国其他雇主 (57%)(57%)201201* *年中国最佳雇主年中国最佳雇主 (85%)(85%) （3）员工敬业度评价分析员工敬业度员工敬业度根据关键指标评估企业绩效实施员工敬业度调查分析并从业务角度解读数据制定行动计划并确定优先次序推进行动计划并定期评估执行情况1 12 23 34 45 5持续的员工敬业度衡

16、量持续的员工敬业度衡量继任计划与职业发展激励策略绩效管理领导力发展人才吸引与雇主品牌典型的提升员工敬业度的方案典型的提升员工敬业度的方案员工敬业度诊员工敬业度诊断与改善行动断与改善行动方案方案 （4）员工敬业度改善路径 4、与战略相适应人力资源管理组织体系客户需求客户需求业务需求业务需求HR BPHR BPHR COEHR COEHR SSCHR SSCHRHR 领导团队领导团队（1）HR SSC的角色和职责员工呼叫中心：员工呼叫中心：支持员工和管理者发起的服务需求HRHR流程事务处理中心：流程事务处理中心：支持由COE发起的主流程的行政事务部分（如：发薪、招聘）HR SSCHR SSC运营管

17、理中心：运营管理中心：提供质量、内控、数据、技术（包括自助服务）和供应商管理支持（2）HRBP的角色和职责 战略伙伴：战略伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战 略的执行。 解决方案集成者：解决方案集成者：集成COE的设计，形成业务导向的解决 方案。 HRHR流程执行者：流程执行者：推行HR流程，支持人员管理决策。 变革推动者：变革推动者：扮演变革的催化剂角色。 关系管理者：关系管理者：有效管理员工队伍关系。（3）HR COE的角色和职责设计者：设计者：运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并持续改进其有效性。管控者：管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险。技术专

18、家：技术专家：对HR BP/HR SSC、业务管理人员提供本领域的技术支持。 第三部分 人力资源阶段演进匹配 概念 时间时间1930s1960s1970s1990s 层次层次 职能职能组织组织 投资投资 战略战略焦点焦点效率效率激励激励成本成本发展发展技术技术 测验方法测验方法 考核技术考核技术ROI指标指标匹配设计匹配设计阶段阶段初创期初创期成长期成长期高原期高原期转型期转型期 1、现代企业人力资源管理发展演进 2、企业人力资源管理模式匹配垂直匹配垂直匹配: 使人力资源、业务流程、制度结构与 企业战略及举措相配套。 水平匹配水平匹配: : 人力资源系统各要素之间实现协同配套。人员配置人员配置

19、培训开发培训开发薪酬激励薪酬激励绩效评价绩效评价 3、中国企业人力资源改革的发展趋势（1）经验管理走向科学管理科学化趋势（2）人治走向法制制度化趋势（3）以物为中心走向以人为中心人性化趋势（4）人力资源管理部门由事务性走向战略性战略化趋势（5）人力资源管理人员由办事型走向专家型专业化趋势（6）人力资源管理由封闭式走向开放式社会化、国际化趋势（7）人力资源的激励由薪酬为主走向与文化并行 第四部分 当前人力资源问题思考我的主要工作就是发展人才。我就像是一个园丁，给公司最茁壮的750株花朵浇水施肥。当然，我也要去除一些杂草。 杰克.韦尔奇 1、直线经理在人力资源发展中责任 人生工作的成果 = 思维方式 X 热情（人生观实现度）X 能力 稻盛和夫我并没有教她打网球的技巧，我只是帮助她克服了自己不会打球的固有意识，只是帮她将注意力集中在网球上，她的心态经历了“不会”到“会”的转变，就是这么简单。 企业教练提出人：添高威Specific 具体的Measurable 可衡量的Agreed 双方认可，可