员工薪酬管理制度

1、员工薪酬管理制度第一章总则第一条目的1. 明确公司薪酬政策，激励员工工作积极性。2. 规范公司薪酬管理操作办法，稳定公司运行机制。第二条 范围1. 适用对象：本制度适用于公司所有签订正式合同员工，兼职人员另行发放。第三条 薪酬体系1. 薪酬结构：公司员工的工资、福利、奖金。2. 工资（基薪）：基本工资依据出勤情况按月支付。3. 福利：包括法定福利和公司福利，法定福利依据当地法规按照标准支付，核算基点为各职位等级的基本工资；公司福利包括住房津贴和年功津贴，年功津贴依据在公司连续工作长短核定；公司福利根据历史效益积累核定福利点值，依据个人得分最终核定，综合核定福利标准后，公司依据计划推出。4. 奖

2、金：包括季度奖金、半年奖金、年终奖金、特别专项奖。第四条公司薪酬模式1. 业绩薪酬：面向个人当期工作性因素的阶段性收入与支付体系，以绩效因素为基础，职位为牵引，兼顾公司总体业绩，适用除了总经理以外的所有正式员工。第二章工资第五条工资1. 影响工资要素为职位级别、薪酬水平和员工技能因素等三个要素确定。2. 职位级别：公司职位级别包括客户总监、高级客户经理、客户经理、见习客户经理。3. 薪酬水平，由典型可比职位的市场薪酬数据调查可得， 根据公司薪酬政策确定。采取“领先本行业20%”和“市场 60 分位（市场最高水平的60%）”薪酬政策。第六条工资确定1. 工资总额及标准确定：工资水平依据劳动力市场

3、竞争情况、薪酬政策、财务支付水平、人力资源定编情况和公司人力资源战略等因素确定，总经理组织财务等相关人员拟定方案。2. 员工工资确定，员工正式聘任时，总经理按照相关聘任程序组织确定员工任职评级别。第七条工资调整1. 员工工资按照“能高能低”原则持续调整，使员工工资保持动态合理。员工工资调整主要分为三种情况，绩效性调整、技能性调整、任职年限性调整。2. 员工工资的绩效性调整：第八条工资变动管理1. 工资统一调整： 公司每年对工资水平和工资标准进行审查， 按照确定程序核定。员工工资调整：根据员工绩效表现调整随时进行。2. 员工个人提出：员工个人提出调整意见的，由员工本人以书面形式向总经理提出，总经

4、理组织相关评审，并提出处理意见。第三章福利第九条法定福利： 办理的工伤、医疗、养老、失业、生育保险；根据社会保险核算基数和国家规定政策执行。社会保险核算基数按照下列标准：职位等级见习客户经理客户经理高级客户经理客户总监社保基数无1600元3000 元4000元交纳项目及参加对象如下表：序号保险项目参加对象序号保险项目参加对象1基本养老保险所有正式员工4综合医疗保险深户正式员工2工伤保险所有正式员工5失业保险所有正式员工3生育保险深户正式员工6第十条公司福利：1. 福利依据服务年限、职位特点和历史贡献累积，公司为营销人员购买人身意外团体险。2. 分配，针对福利支付依据月基本工资为标准。3. 发放

5、，公司福利施行现金支付方式为主（占福利总额 60%）公司统一调配为辅（占福利总额的 40%）。第四章奖金第十一条1.第十二条季度 / 半年 / 年度奖金公司对销售有较直接贡献的人员发放与销量挂钩的季度特别专项奖金/ 半年 / 年度奖金。1. 见营销人员激励方案 。第五章试用期薪酬第十三条试用期薪酬1. 试用期员工薪酬仅为工资和福利。2. 工资：职级由公司总经理决定。3. 试用期可享有的福利按 80%标准执行，转正后调整为 100%。第六章薪酬特区第十四条设立目的1. 薪酬管理保持战略意义的灵活性，与外部人才市场接轨，提高对特殊、关键和稀缺人才的吸引力和公司的竞争力。第十五条设立原则1. 谈判原

6、则。特区薪酬以市场价格为基础，有双方谈判确定，不确定职级和能力等级。2. 保密原则。为了保证特区员工的顺利工作，对该类人员的薪酬信息进行严格保密。3. 限额原则。特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制，宁缺勿滥。该类薪酬总额不超过公司薪酬的 5%。4. 权限原则：由总经理批准。第七章实际薪酬的核算与发放第十六条 财务部依据员工考勤管理和考核管理等书面确认的依据进行例行薪酬计算。尾数计算，工资计算时一律精确到元。财务部无权独立决策或修改薪酬。第十七条 薪酬直接增加项1. 加班工资。第十八条 薪酬直接扣除项1. 社会保险中由个人承担部分；2. 该月应偿还的借贷款项、预支工资及

7、代垫款项；3. 缺勤薪酬；4. 公司代扣的个人收入所得税；5. 其它应予以扣除的款项或罚款。第十九条加班工资计算1在法定公休节假日，因工作需要而特别指定的加班，给予加班工资。个人月度加班工资个人月有效加班时数×加班工资率说明：有效加班指按员工考勤管理制度相关规定申报、审批的加班时间。第二十条缺勤薪酬计算1. 缺勤包括：事假、病假、迟到、早退、旷工、产假、婚假、丧假。2. 缺勤薪酬的计算：1）事假扣发计算：事假扣除月薪额×事假小时数。2） 病假扣发计算：标准月薪× 20%-一般病假扣除额×病假小时数；超过规定医疗期的，病假扣除额为全部标准月薪- 因工患病或

8、负伤而缺勤的， 经县级以上医院证明， 总经理确认，医疗期内付给全额标准月薪，医疗期满后如需解除劳动关系， 经工伤鉴定机构鉴定，公司补贴当年季度预发奖金总额，停发所有薪酬，由社保机构给予补贴。3） 迟到、早退者， 10分钟内的每次扣发 10元，30分钟内的每次扣发 20元,30 分钟以上的每次扣 4小时标准月薪；4） 旷工（见员工考勤管理制度相关规定）半天的扣除两倍时间即一天标准月薪，旷工一天者扣除当月标准月薪的 20；旷工两天者，扣当月标准月薪的40；旷工三天者，扣除当月标准月薪的 100；5） 产假、计生假、婚假、丧假等假期待遇，参照国家或地方政府相关规定执行。第二十一条 薪酬的发放1. 标

9、准月薪于次月 10 日发放。2. 标准月薪外其余薪酬的发放见相关管理规定。3. 如逢休假日提前一天发放，否则延长至休假日后上班时的第一日发放。因不可抗拒原因而无法按期支付时，须与支薪日 6 天通知本公司所有员工，并告知变更后的支薪日。4. 临时雇佣人员则在完成任务后的第二个月的 5 日发放。5. 员工薪酬支付渠道必须为公司指定金融机构， 员工提前 10 个工作日办理书面手续，在人力资源部备案。第二十二条非常支付：1. 下列情况下，经本人或抚养亲属可支付已工作时间的标准月薪：1） 离职或被解雇时；2） 结婚或生产时；3） 生病或遇意外伤害时；4） 其他经公司认可的理由。2. 员工薪酬需别人代领的

10、，需出具有效委托证明，无法出具时需出具户籍地户籍管理部门出具的亲属证明。第二十三条离职时薪酬处理1. 员工非正常离职：指合同期未满离职的员工；1） 标准月薪：仍给付标准月薪，依据实际天数核算；2） 奖金：- 未到核算周期的奖金不予发放；2. 员工正常离职：指在合同期满离职的员工；1） 标准月薪：仍给付标准月薪，依据实际天数核算；2） 奖金：- 未到核算周期的项目、业绩奖金不予发放；- 离职时视离职规范性按当年在职时间按比例补贴当年业绩奖金； 当年任职不满一季的，不予补贴；未参与考核的时间部分不纳入计算，计算如下：补贴额个人标准业绩奖金×个人奖金绩效系数×80%×当

11、年任职月数÷12。第二十四条薪酬偿还处理3. 虚报、误算等超付时，发现后必须立即偿还；4. 因误算而少付时，公司确认后在下个月支付薪酬补偿；第二十五条 全员实际薪酬核算方案依据考核和相关政策拟定，财务会计进行审核，总经理批准。第二十六条离职员工实际薪酬需报总经理批准。第二十七条实际薪酬与标准薪酬出现偏差时，财务会计负责与员工本人进行沟通。第八章薪酬管理程序第二十八条争议处理规范1. 薪酬管理出现争议时优先采取争议双方自行解决。首先充分交换信息，其次进行理念、原则回顾和理解，在限定时间内争取达成一致。2. 薪酬争议绝对保密。只对上公开，不能对下或其他部门公开，否则对泄密人以影响企业正常

12、经营管理秩序的名义开除处理。3. 员工对薪酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向财务会计申诉，不得以其它任何方式对其他个人进行传播。第二十九条薪酬资料管理规范1. 薪酬的相关报表、资料、数据，由财务存档备查（包括纸件及电子文档） ，保存期限为三年。第九章薪酬管理责任第三十条管理机构1. 财务会计负责公司薪酬日常管理，负责：1） 接受员工薪酬投诉，并处理争议；2） 规范薪酬管理流程；3） 细化相关规程；4） 对薪酬调整提出意见和建议；5） 薪酬的相关报表、资料和数据的存档管理。第三十一条决策机构1公司总经理最终决策公司的薪酬政策及相关制度、办法的制定和调整。第十章附则第三十二条本制度的制定、发布、修订、终止、解释权归属公司总经理。第三十三条附件：1. 营销人员激励方案；2. 员工业绩考核管理制度 ；3. 员工考勤管理制度；制度说明制度是以 执行力为保障的。 “制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的过程制度才成