Mercer-亚洲大型企业人力资源管理职能转变调查研究中国区报告ppt课件

1、实施人力资源变革，提高企业业绩实施人力资源变革，提高企业业绩 亚洲大型企业人力资源管理职能转亚洲大型企业人力资源管理职能转变调查研讨变调查研讨- - 中国区报告中国区报告 2003年12月18日美世咨询美世咨询 郑伟郑伟中国北京中国北京2中国企业人力资源职能转变调查结果中国企业人力资源职能转变调查结果主要内容主要内容n引言引言n调查结果综述调查结果综述n主要结论主要结论n美世观念美世观念n3引言引言4人力资源管理职能转变的主要议题人力资源管理职能转变的主要议题亚洲情况研讨的一部份亚洲情况研讨的一部份n提高现有的人力资源效力方式的远营效益，即更快、更准确和有效的为管理层和员工效力n提高人力资源员

2、工的素质才干和绩效衡量才干，以确保企业在人力资本和相关工程上的投资能获得最大的报答面对中国经济开展、人力资本和商业的需面对中国经济开展、人力资本和商业的需求及挑战，企业人力资源主管们需求经过求及挑战，企业人力资源主管们需求经过运用正确的工具、人力资源信息技术及衡运用正确的工具、人力资源信息技术及衡量投资报答率等方法，来掌控整个变革进量投资报答率等方法，来掌控整个变革进程程5调查背景调查背景美世对全球人力资源管理职能转变调查研讨的承美世对全球人力资源管理职能转变调查研讨的承诺诺n1997年，美世资助了Conference Board全球人力资源管理职能转变调查研讨工程n在2002-2003年期间

3、， 美世在全球个地进展了一系列的人力资源管理职能转变调查研讨。这些地域包括拉丁美洲14国、美国、加拿大、欧洲6国、亚洲11国以及澳大利亚n2004年，美世将会进展一项集中的网络调查，调查将提供全球、地域性和某一国内人力资源实际标竿和开展趋势方面的信息。这项改良过的调查研讨正在英国、墨西哥、巴西和土耳其作为试点展开6什么是人力资源职能转变？什么是人力资源职能转变？n重新定义或开发人力资源管理职能n使人力资源管理职能从行政事务管理职能转化为咨询顾问职能的努力7这次调研这次调研在中国有在中国有6969家公司参与了此次调查家公司参与了此次调查8这次调研这次调研主要调查询题主要调查询题人力资源管理职能转

4、变现状人力资源管理职能转变现状n是什么力量在推进这场人力资源管理职能的变革?n发生了怎样的变化，变化的速度怎样?n如何衡量转变的效果?n采用了哪些特殊的工具?转变中的人力资源角色转变中的人力资源角色n关键的角色、技术和才干是什么? n如何获得这些角色、技术和才干?n主要的妨碍和机遇是什么?人力资源的组织架构和信息技术人力资源的组织架构和信息技术n人力资源职能由哪些部分构成?n如何配置资源?n方案进展哪些人力资源职能的外包?n期望信息技术发扬怎样的作用?9协调一致人力资源部的协调一致人力资源部的战略要与业务战略和人力战略要与业务战略和人力资本战略相一致资本战略相一致提供效力高效地提供人提供效力高

5、效地提供人力资源效力力资源效力Deliver HR Services提供人力资源效力提供人力资源效力与战略协调一致与战略协调一致高绩效的人力资源管理为什么人力资源管理职能需求转变？为什么人力资源管理职能需求转变？调查结果综述调查结果综述11人力资源管理现状人力资源管理现状根据戴维根据戴维 渥尔瑞奇角色分类的自我评价渥尔瑞奇角色分类的自我评价12人力资源管理现状人力资源管理现状人力资源部的时间分配情况人力资源部的时间分配情况中国面临的挑战与亚洲整体情况很类似，但与北美甚至拉丁美洲的情况相比，各企业存在的差距大。在“战略同伴角色上获得本质性进展之前，需求在“事务处置/文档记录角色上掌握更多的技术和

6、技巧。最正确实际为 14.9%最正确实际为 23.2%13人力资源管理职能转变情况人力资源管理职能转变情况 被调查企业人力资源职能转变情况被调查企业人力资源职能转变情况14人力资源管理职能转变情况人力资源管理职能转变情况转变的驱动力转变的驱动力战略驱动要素战略驱动要素战略丈量要素战略丈量要素15人力资源管理职能转变情况人力资源管理职能转变情况人力资源面临的未来挑战和机遇人力资源面临的未来挑战和机遇16人力资源管理职能转变情况人力资源管理职能转变情况已采用的组织机构方式已采用的组织机构方式有意思的是，采用特殊的工程小组是人力资源部推进相关任务最主要的手段。这种情况与欧洲和亚洲其它国家类似。但这种

7、方式在其它地域很少被采用，它们更多的采用固定化的方式如集中化和分散化的角色17人力资源管理职能转变情况人力资源管理职能转变情况人力资源员工技艺程度人力资源员工技艺程度业务相关知识较弱传统人力资源技艺较强18人力资源任务重点人力资源任务重点 提高人力资源员工技艺的战略提高人力资源员工技艺的战略针对职能转变，需求采用更大胆的方式如从业务部门换岗至人力资源部。传统的人力资源技艺较强见前页。提高才干必需以更为广泛的跨部门、业务范围和咨询技艺为重点19人力资源任务重点人力资源任务重点 人力资源方案实施内容人力资源方案实施内容强调一致性，技术要与人力资源驱动力、面临的机遇与挑战相匹配。真正的挑战在于执行。

8、20人力资源任务重点人力资源任务重点外包外包21人力资源任务重点人力资源任务重点人力资源信息技术运用人力资源信息技术运用22亚洲国家间差别亚洲国家间差别人力资源管理职能转化情况人力资源管理职能转化情况虽然亚洲国家所面临类似的挑战，但在不同组织，尤其是不同国家间差别很大。23亚洲国家间差别亚洲国家间差别人力资源角色的绩效评价人力资源角色的绩效评价24亚洲国家间差别亚洲国家间差别人力资源绩效现状战略性时间人力资源绩效现状战略性时间25亚洲国家间差别亚洲国家间差别人力资源职能转变驱动要素人力资源职能转变驱动要素26亚洲国家间差别亚洲国家间差别外包人力资源信息系统外包人力资源信息系统HRISHRIS2

9、7主要观念主要观念28观念一：人力资源职能转化观念一：人力资源职能转化 神话还是现实神话还是现实主要发现主要发现80% 的被调查者正在进展职能转化的被调查者正在进展职能转化目前仍以事务处置目前仍以事务处置/提供效力为主提供效力为主目前仍以职业化技艺和人际技艺为主目前仍以职业化技艺和人际技艺为主职能转化的主要时机也是主要妨碍职能转化的主要时机也是主要妨碍主要观念主要观念很多事情曾经发生，但在职能方面真正的很多事情曾经发生，但在职能方面真正的转化很少转化很少“走向战略化面临宏大的挑战走向战略化面临宏大的挑战人力资源职能集中在事务处置、支持性效人力资源职能集中在事务处置、支持性效力和提供效力：或许任

10、务本身既是如力和提供效力：或许任务本身既是如此此没有艰苦突破，妨碍将很难消除没有艰苦突破，妨碍将很难消除29观念二：人力资源信息技术未来的承诺？观念二：人力资源信息技术未来的承诺？主要发现主要发现在未来在未来3 3年，重点开展是人力资源信息技年，重点开展是人力资源信息技术术技术是人力资源职能胜利转化的重要妨碍技术是人力资源职能胜利转化的重要妨碍技术是人力资源职能胜利转化的重要时机技术是人力资源职能胜利转化的重要时机不到不到1717被调查者以为他们的技术才干很被调查者以为他们的技术才干很强强主要观念主要观念不畅的流程、不协调的人力资源根底设备不畅的流程、不协调的人力资源根底设备和宽广的区域给人力

11、资源技术的宏大和宽广的区域给人力资源技术的宏大挑战挑战组织现有的数据有大量质量问题，有些组组织现有的数据有大量质量问题，有些组织实施了人力资源技术，当功能有限织实施了人力资源技术，当功能有限制，影响了人力资源职能的发扬制，影响了人力资源职能的发扬人力资源职能没有才干优化技术的投资人力资源职能没有才干优化技术的投资人力资源职能需求从不同的角度对待人力人力资源职能需求从不同的角度对待人力资源信息技术问题以从中获得真正的资源信息技术问题以从中获得真正的价值价值30观念三观念三: :人力资源职能转化但伴随着人力资源技艺的人力资源职能转化但伴随着人力资源技艺的演化演化主要发现主要发现专业化和人际技艺是目

12、前的主要强项技艺专业化和人际技艺是目前的主要强项技艺人力资源任务人员在财务、技术及跨职能人力资源任务人员在财务、技术及跨职能才干方面较弱才干方面较弱它们是职能转化的最大妨碍和时机它们是职能转化的最大妨碍和时机内部开展将是提高技艺程度的主要方式内部开展将是提高技艺程度的主要方式但是培训与开展在未来主要重任务内容列但是培训与开展在未来主要重任务内容列表中位置很靠后表中位置很靠后外包并不以为是一种开展人力资源才干的外包并不以为是一种开展人力资源才干的要手段要手段主要观念主要观念人力资源职能仍停留在行政管理与职业化任人力资源职能仍停留在行政管理与职业化任务，而不是业务活动务，而不是业务活动他能否能在缺

13、乏财务才干、数据管理才干、他能否能在缺乏财务才干、数据管理才干、技术才干和跨职能专业才干的情况下，成技术才干和跨职能专业才干的情况下，成为业务同伴和具备真正的商业认识？为业务同伴和具备真正的商业认识？能否一切的才干差距可以在内部处理？难道能否一切的才干差距可以在内部处理？难道没有其它新技术的需求？没有其它新技术的需求？大多数公司根据美世的阅历在其内部寻大多数公司根据美世的阅历在其内部寻觅有效的人力资源业务同伴困难重重觅有效的人力资源业务同伴困难重重对培训的反响存在矛盾对培训的反响存在矛盾31观念四：业务和丈量：一致还是不匹配观念四：业务和丈量：一致还是不匹配主要发现主要发现人力资源期望对组织业

14、务的胜利变得更加人力资源期望对组织业务的胜利变得更加重要重要人力资源职能的转化是人力资源部面对企人力资源职能的转化是人力资源部面对企业变革所采取的业变革所采取的丈量目的和驱动要素之间存在很强的关联丈量目的和驱动要素之间存在很强的关联性性从业务角度对待人力资源业和指点力是职从业务角度对待人力资源业和指点力是职能转化的重要妨碍和时机能转化的重要妨碍和时机人力资源的丈量位列重要事务表之列人力资源的丈量位列重要事务表之列主要观念主要观念不同的人力资源利益相关人能否希望其职不同的人力资源利益相关人能否希望其职能转化？能转化？企业能否希望人力资源职能的转变与企业企业能否希望人力资源职能的转变与企业的其它职

15、能转变一样？的其它职能转变一样？较强的人力资源指点力能否可以促进商业较强的人力资源指点力能否可以促进商业的指点力？的指点力？衡量是很关键的，但是这种衡量目前依赖衡量是很关键的，但是这种衡量目前依赖于外部的标竿和于外部的标竿和“最正确实际最正确实际虽然标竿很有价值，但是它们根据美世虽然标竿很有价值，但是它们根据美世的阅历对人力资源决策奉献很小的阅历对人力资源决策奉献很小32美世观念美世观念33结论结论n调查的结论反映了人力资源职能对运营业务变化的反响n真正的问题是了解这些人力资源的挑战，了解人力资源不同方面对运营业绩、工程排序和设定现实的和可丈量的目的的奉献n中国的企业对信息技术的运用来改善效率和效力表现出更高的期望，但是他们陈旧的人力资源根底设备为执行带来非常大的困难：n他们应可以从其它国家学习，设定更为现实的期望并防止对技术的抱有太多的梦想n调查结果同时发现，虽然职能转化的进程不尽一样，但其关注点在亚洲不同国家非常类似34真正的职能转化真正的职能转化n与运营业务一致比成为战略同伴意味更多；它意味着行政事务的细枝末节，专业的变革管理，超群的信息技术才干，广泛的信息和职业化专家n人员管理所需的才干不是一组相关