升华集团薪酬制度设计培训讲义ppt课件

1、薪酬制度设计薪酬制度设计培训讲义培训讲义升华集团人力资源部升华集团人力资源部20062006年年1111月月 一、薪酬的普通构成部分：一、薪酬的普通构成部分： 根本工资、绩效工资、奖金、津贴、根本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利即一种享用型支出，如车贴、餐贴、福利即一种享用型支出，如车贴、餐贴、住房公积金、五险、住房、节假日等。住房公积金、五险、住房、节假日等。二、薪酬战略：二、薪酬战略： 三种根本方式：薪酬程度高于市场平三种根本方式：薪酬程度高于市场平均程度，低于市场平均程度、与市场平均均程度，低于市场平均程度、与市场平均程度持平。程度持平。 制定薪酬战略思索的几个主要要素：制定薪酬战略思索

2、的几个主要要素： 1、产品的市场特点：博得市场主、产品的市场特点：博得市场主要靠产品的科技含量、产品的价钱、要靠产品的科技含量、产品的价钱、产品价钱弹性的大小等。产品价钱弹性的大小等。 2、企业的开展战略：技术领先战、企业的开展战略：技术领先战略、跟进战略或本钱领先战略等。略、跟进战略或本钱领先战略等。三、薪酬程度：三、薪酬程度： 指一定区域和一定时间内劳动者指一定区域和一定时间内劳动者平均薪酬的高低程度。平均薪酬的高低程度。 企业薪酬程度的两个决议要素：企业薪酬程度的两个决议要素：产品的市场竞争力和劳动力的市场产品的市场竞争力和劳动力的市场竞争。产竞争。产 品的市场竞争力决议了薪酬程度的上限

3、，品的市场竞争力决议了薪酬程度的上限，而劳动力的市场竞争情况决议了薪酬程而劳动力的市场竞争情况决议了薪酬程度的下限。度的下限。 企业劳动力本钱的两个主要影响要素：企业劳动力本钱的两个主要影响要素：用人规模和薪酬平均程度。用人规模和薪酬平均程度。四、薪酬构造：四、薪酬构造： 组织中各种任务岗位之间的薪酬程度组织中各种任务岗位之间的薪酬程度的比例关系。的比例关系。 薪酬构造的影响要素：薪酬构造的影响要素： 1、各种任务在组织中的战略位置。、各种任务在组织中的战略位置。 2、任务的复杂程度。、任务的复杂程度。 3、任务的劳动条件、劳动强度和任务环、任务的劳动条件、劳动强度和任务环境等。境等。 4、任

4、务应承当的责任大小。、任务应承当的责任大小。五、薪酬制度设计的根本原那么：五、薪酬制度设计的根本原那么： 1、内部公平性。、内部公平性。 2、外部竞争性。、外部竞争性。 3、鼓励性和结果导向性。、鼓励性和结果导向性。 4、战略一致性，即倾斜性。、战略一致性，即倾斜性。 5、经济性。、经济性。六、薪酬制度的种类：六、薪酬制度的种类： 1、任务导向型：职务薪酬制、岗位薪酬、任务导向型：职务薪酬制、岗位薪酬制等。制等。 2、才干导向型：技艺薪酬制、职称薪酬、才干导向型：技艺薪酬制、职称薪酬制等。制等。 3、业绩导向型：单个计件制、集体计件、业绩导向型：单个计件制、集体计件制、间接计件制、提成制等。制

5、、间接计件制、提成制等。 4、资历导向型：年功序列薪酬制等。、资历导向型：年功序列薪酬制等。七、薪酬规范的根本方式：七、薪酬规范的根本方式： 1、单一规范方式：、单一规范方式： 一切岗位分成不同等级，同一岗一切岗位分成不同等级，同一岗级只需一个薪酬规范。级只需一个薪酬规范。 2、多档规范分别式：、多档规范分别式： 一切岗位分成不同等级，同一岗一切岗位分成不同等级，同一岗级分成多个档次，每个档次对应一级分成多个档次，每个档次对应一个薪酬规范，不同岗级的薪酬规范个薪酬规范，不同岗级的薪酬规范不重叠。不重叠。 3、多档规范涵盖式：、多档规范涵盖式： 一切岗位分成不同等级，同一岗级分一切岗位分成不同等

6、级，同一岗级分成多个档次，每个档次对应一个薪酬规成多个档次，每个档次对应一个薪酬规范，不同岗级的薪酬规范有重叠。范，不同岗级的薪酬规范有重叠。八、薪酬制度设计的根本方法：八、薪酬制度设计的根本方法： 1、任务排序法。、任务排序法。 2、要素比较法。、要素比较法。 3、任务分类法。、任务分类法。 4、点数法。、点数法。 5、海氏任务评价系统法、海氏任务评价系统法九、薪酬制度设计的根本步骤：九、薪酬制度设计的根本步骤： 1、分析公司的一切岗位，提取岗位的付酬、分析公司的一切岗位，提取岗位的付酬要素；要素； 2、根据岗位付酬要素对一切岗位划分等级；、根据岗位付酬要素对一切岗位划分等级； 3、选定薪酬

7、规范的方式；、选定薪酬规范的方式； 4、对不同岗级分别划分薪酬规范的档次；、对不同岗级分别划分薪酬规范的档次； 5、设定各岗级的平均薪酬规范；、设定各岗级的平均薪酬规范； 6、设定不同岗级各档次薪酬规范的级差；、设定不同岗级各档次薪酬规范的级差； 7、根据级差算出不同岗级一切档次的薪酬、根据级差算出不同岗级一切档次的薪酬规范；规范； 8、参照公司年度人力本钱预算和各岗位实、参照公司年度人力本钱预算和各岗位实践薪酬程度进展适当调整。践薪酬程度进展适当调整。十、薪酬制度的主要评判规范：十、薪酬制度的主要评判规范： 1、鼓励性：程度高低、差别大小。、鼓励性：程度高低、差别大小。 2、明确性：升降规范

8、明确，期限明确。、明确性：升降规范明确，期限明确。 3、全面性：覆盖一切员工和一切情况。、全面性：覆盖一切员工和一切情况。 4、压服力：调整工资的理由和根据能否充、压服力：调整工资的理由和根据能否充分。分。 5、相关性：收入与个人才干、态度等联络、相关性：收入与个人才干、态度等联络能否严密。能否严密。十一、薪酬计量的根本方式及运用范围：十一、薪酬计量的根本方式及运用范围： 1、计时薪酬：、计时薪酬： 劳动成果无法准确计算的任务；义务完成劳动成果无法准确计算的任务；义务完成周期长，不便于计件的任务；质量比数量更周期长，不便于计件的任务；质量比数量更重要的任务；机械化和自动化程度高的任务；重要的任务；机械化和自动化程度高的任务；规模小易于严密监控的任务；产供销不稳定规模小易于严密监控的任务；产供销不稳定的消费部门。的消费部门。2、计件薪酬：、计件薪酬： 产品能单独准确计量、质量易检查，产品能单独准确计量、质量易检查，且产量和质量主要取决于员工