家长式领导对员工动机与创造力关系的调节效应

1、家长式领导对员工内部动机与创造力关系的调节效应 一囊硕士学位论文家长式领导对员工内部动机与创造力关系的调节效应学位申请人:封犁导师姓名: 高尚仁心理学专业名称:论文辩论委员会成员签名摭易方职委&/乙/中山大学教育学院心理学系中国?广州学位论文原创性声明本人郑重声明:所呈交的学位论文,是本人在导师的指导下,独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外,本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究作出重要奉献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承当。学位论文作者签名:艺守犁月日日期:矽彳年学位论文使用授权声明本人

2、完全了解中山大学有关保存、使用学位论文的规定,即:学校有权保存学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版,有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆、院系资料室被查阅,有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索,可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。学位论文作者签名:老穰导师签名:为诺勿/二日期:山邓年月日家长式领导对员工内部动机与创造力关系的调节效应专业:心理学硕士生:封犁指导教师:高尚仁教授摘要员工创造力是企业获得竞争优势、抢占竞争先机的重要根底。创造力是动机、环境等多种因素相互作用的结果。员工内部动机与创造力密切相关,内部动机对创造力有正面效应。

3、而领导行为是环境中对员工创造力有实质影响的关键因素。因此,可以具体化认为创造力是个体与领导行为交互作用的结果。然而,人们对于哪种领导行为如何与员工内部动机相互作用通过何种方式影响员工创造力还缺乏足够的了解。甚至,领导行为发挥作用的机理仍然是个“黑箱。围绕上述问题,本研究选取家长式领导为调节变量,以企业员工为研究对象,剖析员工内部动机对创造力影响在不同家长式领导下的情况,即家长式领导如何调节员工内部动机对创造力的影响。本研究首先回忆了以往的理论研究进展,在此根底上提出了本研究的假设和统计软件,对有效数据进行描述性统计分析,信度分析,验证性因子分析,相关分析和回归分析,获得了一些有益的研究结果。本

4、研究所获得的主要结论如下:.员工内部动机能显著影响创造力在本研究中得到了验证。.家长式领导三元素中,仁慈领导程度的上下,对员工内部动机与创造力之间的关系具有调节效果。威权领导也通过不同的机制对员工内部动机与创造力之间的关系具有调节效应。而德行领导那么不起到调节作用。.威权与仁慈领导的上下,对员工内部动机与创造力之间的关系有轻微的调节效果。仁慈与德行领导的上下,威权与德行领导的上下,对员工内部动机与创造力之间的关系都没有调节效果。最后本研究将根据研究结果,进一步说明未来的研究方向以及管理上的实务意义。关键词:家长式领导 内部动机创造力调节变量 ? ? ?一:. . ,., ,. . ,.:. .

5、,.: , ,目录摘要?.;:【;.目勇?.第章引言.第章文献综述?.内部动机?.员工创造力.家长式领导 .第章研究假设?。.理论意义?.研究假设?.变量的操作性定义.仓新点?.第章研究方法?。.被试及数据收集?.研究工具?.统计分析方法第章研究结果?。.描述统计?.信效度分析.相关分析?.内部动机对创造力的影响.控制变量的影响?.弱第章寸论?.研究结论?.实践启示?.研究缺乏及后续展望参考文献?。附录后记弱第章 引言知识经济的兴起归功于对员工创造力的日益重视。员工创造力具有经久不衰的竞争优势,因而成为企业中不可触摸却最重要的财产,。员工创造力也被认为是企业人力资本中最重要的因素之一,它能保证

6、知识体系的活力以及企业健康和长期生存能力,。当前创造力研究的一个重要的趋势就是从多层面、多角度来探讨创造力与人格和社会等因素的关系。其中内部动机作为个体行为的重要动力源泉,其与创造力的关系日益成为当前研究的一个重要问题,。内部动机的主要特征为对活动本身的注意和兴趣,以前研究认为:内部动机能够促进创造性 ,董奇,。有研究发现,如果被试喜欢所干的工作,会表现出较高的创造性,;等运用工作偏好量表测查发现,内部动机取向的被试会表现出更多的创造性,。但以前研究者仅局限于从兴趣和工作偏好的角度研究内部动机与创造力的关系。随着创造力研究的深入,对环境因素的研究日益受到广泛关注。环境中一个关键的对创造力有实质

7、影响的因素是领导,;,.许多研究发现证实领导品质的好坏,攸关组织的兴亡,组织成败有%怎样的机制影响个人创造力还缺乏了解,。研究显示上司领导风格对员工分配公平感与组织公民行为的关系具有调节作用梁巧转,。领导方式对组织公正与组织承诺之间的关系产生调节作用李秀娟,。变革型和交易型领导行为对员工创造力有正相关,放任型领导对员工创造力负相关孟磊,。指领导行为是镶嵌在文化背景下的一种特殊现象,领导行为及其有效性受文化的影响。来自西方文化价值与观点的领导研究,放在不。同的文化域容易造成不适应的现象近年来华人社会经济的开展,中国式管理特色的思考及七十年代末期兴起的组织文化研究产生了新的思潮。许多的华人企业组织

8、行为的研究,采用主体研究途径试图把华人的组织模式、行为与中国文化相互联结郑伯熏,来探讨华人企业组织的特性以及管理作风等问题,结果得到了类似的结论:即华人组织大都由家族控制,与家族主义有密切的关系;华人企业的高阶领导拥有清晰、鲜明的特色,一方面展现出上尊下卑的家长式领导,一方面又具有偏私自己人的差序作风,因此,依据郑伯壤对华人家长式领导定义其理论包含了三种重要的面向威权、仁慈、德行的领导,而这种领导作风在非家族的企业组织与政府机构中也十分常见,;,。在此根底上,本研究的主要目的是考察在中国大陆现阶段的经济、文化、社会条件下,验证员工内部动机对创造力的影响,探索家长式领导在员工内部动机与创造力关系

9、中所起到的作用,为中国大陆领导者提高自身的领导能力,激发员工动机水平,以及提高员工创造力提供理论上的依据。第章文献综述.内部动机.动机与内部动机的定义动机指启动、指引和维持身体与心理活动机能,并引导该活动朝向某一目标进行的一种内在历程。动机可看作是行为的驱使力量。内部动机 是相对于外部动机 而言的。认为内部动机是指:个人从事工作的行为是因为自我本身的因素,除了工作本身外,没有其他显著的受益:而外部动机是指与工作没有自然相关的受益。时认为有些人的工作动力来自于“内部动机,即从事某一系列因个体本身的兴趣或对该活动极具好感,通常是以能力及自我决定的天生需求为根底:而有些人的工作动力那么来自“外部动机

10、,即个体从事某一活动是因为该活动所带来的结果或酬劳,通常是以个人价值及期望为根底来做行为上的决策。认为当人们追求对好奇的享受、兴趣、满足及对工作的自我挑战时,即称为受到内部动机的驱使,当个人能从工作中得到的快乐越多,越有接受新挑战的能力时,便显示出受到较多内部动机的驱使:而外在动机可从实质如金钱及非实质如他人肯定的奖励两方面衡量,当个体越能受到金钱或其他形式的报酬时,显示越容易受到外部动机的驱使。研究说明有内部动机的人在活动中表现出更多的兴趣和信心,进而表现出高业绩、高坚持性、创造性以及高度的活力,高自尊和幸福感。王振源认为内部动机为促使个体为追求内在的满足的动力,这些内在满足包括自己的兴趣、

11、自己的好奇心、实现自我、工作上的乐趣及工作的挑战性盘口经上述文献探讨认为,内部动机可从个体在创造活动中获得乐趣、成就感及自我挑战等方面来衡量,是个体的行为是为了追求自己内在满足包括兴趣、好奇心、自我挑战等的程度。.内部动机理论以为主要代表的社会认知学派将需要和社会认知整合在一起,对内部动机及其影响因素进行探讨,形成了自我决定理论丌,。在自我决定理论模型中提出了三种根本的需要:胜任、自主和关系。对胜任的需要是指掌握与环境相互作用的胜任感的愿望:对自主的需要是指控制或感到自主或根据自己的行为自我决定的愿望:对关系的需要是指一种归属于一个集体的愿望。自我决定理论印田包含四个子理论。认知评价理论邢说明

12、了社会背景对自我决定内部动机的影响。这一理论认为,但凡能满足人们胜任、自主、关系需要的社会事件都能增强内部动机。人际背景或气氛包含两个方面的特征,即控制性特征和信息性特征。控制性特征是代表指向特定结果的压力方面的特征,这种特征让人们感受到的是外部的控制:信息性的特征是能对支持人们胜任感提供反馈的特征。个体将根据控制性和信息性这两方面的特征来积极解释人际背景,正是人际背景中占主导地位的特征决定了这一背景对个体胜任感的影响,并进而影响内部动机。有机整合理论关注的是价值和规那么的内化和整合,说明部动机的发展和内化的问题。该理论把动机分为内部动机、外部动机和无动机三种类型。认为影响外部动机内化的环境因

13、素主要有三个,即能够让人产生胜任知觉、自主知觉和建立关系归属的社会环境。.内部动机与创造力动机的探讨一直与创造力有密切的关系,是动机与创造力关系研究的先驱。认为高度的内部动机是高水平创造的巨大动力,在具体的创造活动中,它常常表现为对特定习;物或任务抱有巨大热情、顽强的毅力或坚持性,甚至到达执拗的程度。假设个人拥有足够的领域相关技能或创造力相关技能,但却缺乏付诸行动的意愿,那么还是无法产生具有创造力的作品出来。在年提出的创造力结构把创造动机放到与创造能力、创造技巧同等重要的位置。提出,创造动机是使创造能力从潜在状态转化为现实状态的动力,并且编制了“创造动机调查表。在此根底上,他还做了一些研究说明

14、创造动机与创造力的产出创造力呈正相关关系./也认为动机是创造力结构中的主要组成局部。/的创造力理论注重对创造力的综合宏观把握和对动机的强调。她认为创造力的产生都是三个组成成分联合作用的结果:领域技能、创造技能和任务动机。他将任务动机分为内部动机和外部动机,内部动机属于个体特质的范畴,外部动机主要与任务等环境因素有关。认为:内部动机有助于创造力,外部动机有损于创造力。÷大局部学者都肯定内部动机对创造力的正面效果。我国学者郭德俊、黄敏儿和马庆霞的研究结果说明,科技人员有较高的创造力和创造动机水平,内部动机高于外部动机:在动机与创造力的关系上,内部动机对创造力的影响到达了显著水平,外部动机

15、对创造力有负面影响,但没有二到达显著水平。提出创造力投资理论,该理论认为创造力是动机、环境等六种因素相互作用的结果,这六种资源单独地,同时又交互作用的对创造力产生影响。,提出的创造力交互作用观点,认为创造力是个体与环境交互作用的结果。由上可知,在长时间的创造力过程中,创造者所依赖持续投入的原因,便是高度的内在动机。因此,维持你在工作上的创造力,要有内部动机的支持,这意味着你必须做你所爱,胃.爱你所做/,。.员工创造力.创造力概念及理论由于创造力本身的复杂性和研究方法的差异,创造力至今仍没有一个公认的概念黄四林,林崇德和王益文,。通过分析不同学者对创造力的定义,可以归纳出创造力定义大概有三种不同

16、的取向:关注创造力的过程:关注创造者本身:关注创造力的产品。本研究将局部国外学者对创造力的定义做了分类整理,如表所示:表?角度 学者 时间 定义过程 创造力是问题解决的心理历程,是一种问题解决的定义 能力创造的历程包含准备期、酝酿期、顿悟期与验证期创造力是意识到缺口或者成分的缺失,对此形成新的假设,验证这些假设并综合其结果,甚至对这些假设进行修正和再验证的过程林崇德 创造力是根据一定目的,运用一切信息,产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的智力品质人格 创造力人物的人格特质可归纳为十项:能容忍刁确定义 定性、突破标准、突破功能显著、无性别刻板印象、&弹性、毅力、延期报偿、喜好复

17、杂工作、喜欢冒险和具有勇气张庆林 创造力是人类特有的,利用一定条件产生新颖、独特、可行、适用的产品的心理素质产品 创造力是创造出新颖、实用、持久或令人满意而且定义真正超越现状的产品创造力是个体产生新的观念产品或融合现有的观念与产品而改变成一种新颖的形式创造力是由个人或个人所组成的工作团体所开展出新奇的且有用的产品或称为创意通过两个因素来判断一个产品或反响是否有创造性:相对于当前的任务是新颖的、适当的、有用的:相对于当前的认为是启发式的资料来源:根据相关文献整理历来,创造力与创新二词经常被混用,其实,创造力和创新在概念上是有所差昊的。创造力强调的是个人或团体层次上,组织成员所产出的想法、产品或生

18、产程序是否具有创造力;而组织创新那么是指在团体或是组织层次上,组织对这些具有创造性想法的采纳与实际执行,因而对组织造成的变革林雅芳,。根据以上创造力之定义,本研究将探讨组织成员的创造力,亦即员工创造力。因此本研究根据先前研究的一致定义方式,将员工创造力着重在创造力的表现,定义为:员工在想法、产品或生产程序上既新颖特别,同时又对于组织具有或潜在具有实用价值的产出。世界范围内的学者对创造力做了大量的研究,构建了各种创造力理论,取得了显著的成果,与本研究相关的理论包括了,&创造力的交互作用观点以及 组成成分理论。,&认为创造的活动不是单纯的个人事件,而是个人因素、情境因素和社会环境互

19、动的结果,所以个人创造力的产出很难归结到单一因素的作用之上,也就是与创造力相关的个人因素本身无法准确预测创造力的产出,必须和情境因素相互搭配、共同作用,才能使其预测效果得到证实。创造性行为的交互作用模式如图:图创造性行为的交互作用模式图资料来源:林雅芳,高尚仁,&提出的这个创造力交互作用模式,包括了前因事件,认知能力和思考风格,性格因子,知识技巧,内在动机,环境因素等在内,整合了关于创造力研究的不同观点,很好地解释了复杂社会情景中的人类行为,因此这个观点为构建复杂现象中的行为模式提供了有力的根底。针对以往的创造力研究中只注重创造性思维和创造力的人格倾向,而忽略了与创造性有关的技能以及外

20、部因素等问题,提出了创造力的组成成分理论 。又存年?情景中的创造力?一书中对组成成分理论模型进行了修正。 的创造力理论对创造性反响或产品产生的要素从三大构面进行了解释:与领域有关的技能、与创造力有关的技能?、任务动机 .认为创造力水平的上下是上述三大因素相互联系作用的结果。在此根底上她还提出了创造力影响创造活动和过程的组成成分框架,其主要观点是将创造性反响分为五个阶段:第一阶段,确认所要参与的任务或需要解决的问题:第二阶段,做出实际反响或产生解决方法的准备阶段:第三阶段,反应产生阶段:第四阶段,验证反响阶段:第五阶段,结果与决策阶段。该理论认为,通过各成分间的反响和交互作用,经历上述五个阶段,

21、创造力实现了对创造活动和创造过程的影响,具体过程详见图。图?创造性行为对创造活动和创造过程的影响.创造力的测量创造力测验指对人的创造力进行测量及评价的过程,即依据一定的测量目的来选择测评方式,制定出适当的测量工具和于段,让受测者参与实施各种测量活动,并根据测量结果评价个体创造力上下的过程杨乃定,。目前,创造力的测评方法主要有主观评定法、创造力测试法、创造力实验法和创造性产品分析法。其中创造力测验法包括了创造力人格测量,创造力个案调查和行为测量。而对于创造力的测量,那么集中于将创造倾向分为创新兴趣,创新意愿,创新冒险精神,创新速度,创新能力等方面孙健敏,。.领导方式与内部动机对创造力的交互作用领

22、导行为模型与员工创造力之间存在一定的联系/,: &,:,环境中一个关键的对创造力有实质影响的因素是领导,;,。当上司是指导型的领导风格时,他们关心员工的感受,给员工的工作提供及时而公正的信息反响,并且鼓励员工表露和坚持自己的观点,员工的创造力会提升。相反地,指令型领导风格的上司往往频繁地监初员工的行为,不考虑员工的具体情况就做出决定,以及总是要求员工们遵守严格的规章和指令,会导致员工创造力水平的降低。和的研究说明上司给予员工越多的鼓励,员工向组织提出的创造性观点就会越多。和发现交互型的领导方式如提供智力上的鼓励,个别员工个别考虑,给予员工灵感和动机与创造力之间有正相关的关系。和发现上司

23、的控制行为与研发科技人员的创造性产出之间存在负相关关系。类似地,以及指明来自主管的控制行为如,近距离监视与员工的创造力之间负相关。&的创造力投资理论认为创造力是动机、环境等六种因素相互作用的结果。而环境中一个关键的对创造力有实质影响的因素是领导,:,。因此,根据本研究的内容,可以把创造力投资理论具体化认为,创造力是动机、领导行为等六种因素相互作用的结果。领导表现出某种行为,员工对这种行为产生感知,进而影响员工的动机和心理状态,最终影响员工创造力。,提出的创造力交互作用观点,认为创造力是个体与环境交互作用的结果。同样根据本研究的内容,可以具体化认为创造力是个体与领导行为交互作用的结果,领

24、导行为通过影响员工个体及创造性过程进而影响员工创造力这一结果,如下图。采用内部动机理论去探测心理机制在变革型领导行为影响创造力过程中的作用,发现变革型领导行为通过内部动机来影响创造力这一心理过程,同时该学者还指出将来的研究可以探讨其它的心理机制在环境因素和创造力之间的调节作用。本研究的理论根底正是根据创造力理论和图所示的创造力交互作用观点。.家长式领导.家长式领导的开展领导是一种影响团体达成目标的能力。也可以说是一种能够影响他人或组织的获得,用来达成领导者所设定目标的过程林道钦,。从历史上产生组织以来,人类探索成为领导者条件的兴趣就不曾间断。当前针对领导效能或领导行为的理论主要有四种:特质论、

25、行为论、权变论,现代领导理论。这些领导理论都是西方学者针对其西方组织的现象所开展出来的领导理论。然而,在不同的文化背景,领导的内涵、表现的行为却会有所不同。文化渊源与家庭观念是中国人整个领导思维哲学的出发点。从个人主义、权力距离、不确定性的躲避、及男性化等四个层面,发现华人与西方的文化价值并不相同。例如,西方人强调个人主义,上下间权力距离较,、,与华人社会所强调的集体主义与上下权力距离大并不相同。因此,西方的领导理论往往建构在领导者与部属平等的立场上,未必能够用在华人社会巾。匀代末期, 在台湾经过长达一年对一家大型单一企业主控制的大型民营企业的个案研究,指出该企业主与经理人的领导理念作风都具有

26、清晰可辨的特色,与西方极为不同,但这些作风并未称他为“家长式之领导,但后来却促使家长式领导概念之兴起。末黝开始探讨香港新加坡及印尼等海外华人赫企业的经营与管理方式,发现华人经济文化具有特殊之风貌,将他称之为中国式资本主义社会,其中父权主义是重要的因素。整台;、吨、,的研究后把家长式领导分为七大议题 :.在心态上部属必须依赖领导者。偏私性的忠诚使得部属愿意服从。领导者会明察部属的观点据以修正自己的专断。屯当权威被大家认定时,是不能视之不见或置之不理。.层级清楚,社会距离大。没有清晰的权威与严格的制度,领导者未能明确表达出来。.领导者是一位楷模与良师。年亿鳓嘲彪删与豇的研究根底下对华人家族企业的管

27、理提出了家长式首脑模式霄&嘶,;删。删家长式首脑模式的主张:家长式领导会展现在一般结构脉络 例如:极权中央、制度化程度不高、不复杂。家长式领导会展现在一般关系脉络 例如:重视和谐、关系维系、德行领导。人治主义。家长式首脑具有九种特定领导作风:。教诲式领导领导意图不明删重视声誉 。“维持支配权讲究权谋 。个别照顾懈 。削骟畸雩逛。社会权力距离大。对谈理想凌文辁等在将日本学者三隅二不二的量表标准化的过程中,发现除了,绩效和,维持两因素外,中国人对领导的期望还包括一个重要的方面:德,即个人品质,将其定义为对待公与私的态度或如何处理公与私的关系,并据此提出了理论。由于近年来家族企业在大陆开展迅

28、速,引起了越来越多研究者的注意。提出了我国家族企业高层管理者的胜任力特征模型,包括权威导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关心、自我控制、自信、自主学习、影响他人项特征,与国外企业高层管理者通用胜任模型相比,有项是一致的,而权威导向和仁慈关心是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征周浩,。由郑伯埔等人的家长式领导理论正是经历了漫长的积累过程后而提出,成为是这些研究中的一个亮点。郑伯埔的研究始于世纪年代,采用个案研究为切入点,通过长期深入的观察、访谈,探讨了台湾私营企业主的领导模式与管理方式。郑伯埂一方面总结前人的研究成果,一方面于至年,访谈了位台湾家族企业主和位一级主管,并于年

29、提出了家长式领导二元理论,即家长式领导包含两方面的行为类型:立威与施恩。在立威方面,家长式领导表现出四种典型行为,包括专权作风、贬损部属能力、形象整饰与教诲行为,相对应部属会表现出顺从行为、服从行为、敬畏行为与羞愧行为:在施恩方面,家长式领导会表现出个别照顾与维护面子,部属相应表现出感恩与图报行为。郑伯埂、序仲仁在研究军队基层领导行为效能时发现,品德是领导的一个重要方面。凌文铨等人提出的理论中也强调了德行是华人领导的必备特质。据此,郑伯埔等人提出,家长式领导除了立威与施恩两个维度外还应该包括德行这样一个维度,即家长式领导的三元理论。简言之,家长式领导可定义为:在一种人治的气氛下,显现出严明的纪

30、律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式。郑伯埂特别强调了家长式领导与西方领导理论本质的区别。西方的领导理论是建立在上司与部属间地位平等的根底上,再找出彼此间权利与义务的工作关系:华人社会那么是开始就建立在清楚的上下关系与角色套路中,家长式领导与成员的互动遵循贬低原那么、干预原那么以及申辩原那么,是不平等的上下关系。领导者之所以会贬抑部属奉献那么是因为公开表扬的结果,造成部属自大,不利于领导权威:公开表扬会破坏群体和谐,甚至演变成部属间的竞争与冲突:公开斥责那么可以杀一做百,确立领导者的地位。同时,家长式领导的施恩与西方领导理论中的体恤不同:施恩并不是仅限于工作上的宽大为怀,也会扩及部属

31、的私人问题;施恩是长期取向的;施恩可能表现在宽容与保护行为中。最后,家长式领导中的德行也与西方领导理论所强调的不同。西方所倡导的领导道德包括:尊重、效劳、公正、老实与公众意识,而郑伯埂强调的是不滥用职权、不谋取私利:凌文轮,比拟强调克己奉公、不询私,尤其是不以权谋私:樊景立指出,认同公司、对同事的利他行为、认真尽责以及人际和谐与保护公司资源等行为也可视作领导所应道德品质。综合而言,家长式领导所应该具备的道德品质在两个方面有比拟一致的认同,即公私清楚和以身作那么。家长式领导表现出威权领导、仁慈领导、德行领导行为,相对应的是部属表现出的敬畏顺从、感恩图报以及认同效法。这种对应关系表达了一个根本的假

32、设,即家长式领导的效能是建立在领导者、部属对自己角色的认同,以及部属的追随之上,否那么将导致管理效能降低、人际和谐关系破坏、甚至公开的冲突。具体的领导行为与部属反响以及心理过程如表、图所示。表?镊译行为 簟属反响戚投镁挣 歆捉牍从?专投作风 ?懒从行为不愿授投 公附和.下行沟通 不公,冲突独,亭信息 不唱玉乏调.严密挣翻一暇从行为.一?贬抻郫属脆力 .光条件接受指派浚税建议 密二颁铮嚣叫设行为一彤歙整饰.绻护辞严表蔓尊敬表现信心农,置捉惧,擞控消息?麓愧于为一救诲为 .勇二认错.嬖求商绩效聆昕教渊斥费低缎效改正蔷迁提供指译茹恩圈摄仁簟镇静一感恐?个期照暖缯怀憋情.税为家人感念颁导者侏簿作一圈报

33、急赡帮肋 辆艟小我.整体照埂爱茏戢啦.鼓蚋辅导符台期盟?傩护脚产岫奄工作.迸篼羞辱,投留糸地认网效法蕾行镬铮一认闷一公敦清楚认同价值与目标一悦司仁内化价值与目标辆毪舐利,?激法一以身作嘲模仿颁铮者行为作为表率资料来源:樊景立、郑伯埔三黼戆谶图家长式领导与部属反响心理过程图来源:樊景立、郑伯埔,具体来讲,威权领导 指坚持维护对员工的绝对权威和控制,并要求员工无条件服从的领导行为。这种领导行为强调领导者个人权威及支配员工,主要表现为专权作风、贬抑员工的能力、形象整饰和教诲行为。相应的,员工会表现出顺从、服从、敬畏及羞愧等行为反响。仁慈领导 指为员工个人或家庭的福社所表现出具体的,全面的关心的领导行

34、为。这种领导行为可以细分为两大类:一为个别照顾、一为维护员工面子。而员工那么以报恩之心来回报领导者的仁慈恩惠。德行领导 可以较宽泛地定义为能够彰现领导人个人品行和美德的行为,领导者从而能够从员工身上得到认同和尊敬。这种领导行为那么强调领导者要克己奉公、不循私尤指不滥用权力、牟取私利或窃占他人的利益及以身作那么。相应地,员工会表现出认同与效法的行为。.家长式领导在组织内的预测作用樊景立、郑伯埂调查了海峡两岸企业员工对领导行为的期望。结果发现:华人员工对领导者有较高的仁慈和德行期望,而对威权领导的期望较低。年纪越轻、学历越高的员工越不能认同领导的权威行为,而更愿意接纳领导的德行和仁慈行为。郑伯埔、

35、周丽芳、樊景立以企业主管和学校校长为对象,探讨家长式领导的预测效度,结果发现主管或校长的仁慈和德行领导与员工或老师对领导者的信任与满意度具有显著的正相关,而威权领导那么具有负面效果。郑伯埂、黄敏萍、周丽芳、吴宗佑以台湾家企业组织为对象,探讨家长式领导与部属反响、部属效能的关系。研究发现仁慈和德行领导与部属认同效法、感恩图报等反响,以及工作满意、组织承诺、角色外行为、工作绩效等部属效能具有正相关的关系,而威权领导那么呈负相关或零相关。总的来说,对家长式领导个维度的领导效能研究显示,仁慈领导和德行领导对于组织、团队的效能有明确的正向预测作用,并且德行领导具有核心的作用,而威权领导的作用似乎难以下定

36、论。在郑伯博、周丽芳等的另一项研究中,发现威权领导对领导效能具有正向预测作用。结论的不同可能与样本的选取和不同的组织环境有关。.家长式领导三元素之交互作用郑伯博、周丽芳等发现在种领导方式的组合中,仁慈领导与威权领导对员工反响具有显著正向交互作用,威权领导与德行领导对员工反响具有显著负向交互作用,仁慈领导与德行领导对员工反响与态度有显著负向交互效应,表明恩威并施的领导行为对员工的忠诚效果最好,德威或者仁德兼具的领导效果反而产生较低的部属反响或态度,恩、威、德皆低的放任式领导方式是最不好的领导方式。领导者恩威并济的领导作风,能有效提升部属的工作态度与工作效能郑伯埂,周丽芳,高权威的领导者表现出高仁

37、慈领导行为时,有最高的领导效能;反之,高威权领导者展现低仁慈领导行为时,那么领导效能最低,因此仁慈与威权领导对员工反响与态度具有正向交互作用。德行领导与威权领导对部属反响,具有负向的交互作用,表示当领导者的道德行为标准高时,随着领导者对部属的要求与支配变强时,部属反响反而会变差,可能原因是基于此种领导方式类似中国传统政治中的酷吏治理,清官严酷,这样容易导致员工的反弹,而降低了员工忠诚于工作的态度郑伯埂、周丽芳,黄敏萍,;且郑伯埂等人所做的研究亦发现德行与威权领导对于员工反响与态度具有负向交互作用。除此之外,对于仁慈与德行领导的互动,由过去文献可知,不管仁慈领导或德行领导都对员工反响与态度具有正

38、向的影响,但彼此的交互作用对员工反响可能造成负向的交互作用,意指当领导者表现出恩高德高、恩高德低、或者是恩低德高时,都对员工反响带来正面效果。但当领导者表现出恩低德低时,其对员工的反响可能反响不佳;换句话说,只要当领导者表现出仁慈领导或德行领导其中某一种领导风格,其员工的反响,可获得正面的提升,但如果两个都没有表现的时候,可能带来负面的效果;且郑伯埂等人所做的研究也发现仁慈与德行领导对员工反响与态度具有负向交互作用。第章研究假设.理论意义本文的理论意义在于通过以家长式领导为调节变量的员工内部动机对创造力的研究,发现了家长式领导在其中的作用机制,即内部动机通过仁慈领导和威权领导的调节作用影响员工

39、创造力。并且更进一步发现,恩威并济的领导方式在其中也起到了轻微的调节作用。这一发现,对于现存内部动机与创造力关系研究起到了一个补充作用,提供了新的材料,并且将领导方式作为环境变量的一局部而研究其调节作用,也是一个新的尝试。对于创造力以及家长式领导研究有一定的参考意义。.研究假设员工内部动机作为创造力行为的重要动力源泉,与外部环境因素一起共同作用于员工创造力。领导行为是环境中一个关键的对创造力有实质影响的因素,。根据西方的领导理论,领导行为与内部动机,在某种间接的机制下影响员工创造力。然而,在不同的文化背景,领导的内涵、表现的行为却会有所不同林道魄。在英美文化下证明有效的领导方式移植到异质文化下

40、那么不一定能发挥预期作用。为此本研究在验证内部动机对创造力影响的根底上,试图探索适合于华人文化的家长式领导方式是否在内部动机和创造力的关系上起到影响和作用,以及是如何产生作用的。.员工内部动机与创造力认为高度的内部动机是高水平创造的巨大动力。提出,创造动机是使创造能力从潜在状态转化为现实状态的动力,研究说明创造动机与主要组成局部。他认为:内部动机有助于创造力,外部动机有损于创造力。我国学者郭德俊、黄敏儿的研究结果说明,科技人员的动机与创造力的关系上,内部动机对创造力的影响到达了显著水平。大局部学者都肯定内部动机对创造力的正面效果。因此假设如下:员工内部动机对员工创造力有正向影响.家长式领导方式

41、在内部动机和创造力关系上的调节作用提出创造力投资理论,该理论认为创造力是动机、环境等六种因素相互作用的结果,这六种资源单独地,同时又交互作用的对创造力产生影响。而环境中一个关键的对创造力有实质影响的因素是领导口,;,。因此,根据本研究的内容,可以把创造力投资理论具体化认为,创造力是动机、领导行为等六种因素相互作用的结果。员工的内部动机在不同类型和水平的领导风格作用下,最终影响员工创造力。将的创造力交互作用论模式图抽象为图年:图创造力交互作用模式图归纳上述,可获得假设二:员工知觉到的家长式领导,对于员工内部动机和创造力之间的关系有调节作用仁慈领导对于员工内部动机和创造力之间的关系有调节作用:德行

42、领导对于员工内部动机和创造力之间的关系有调节作用:威权领导对于员工内部动机和创造力之间的关系有调节作用.家长式领导三元素的交互,在员工内部动机与创造力的关系中具有调节作用。郑伯博、周丽芳等发现在种领导方式的组合中,仁慈领导与威权领导对员工反响具有显著正向交互作用,威权领导与德行领导对员工反响具有显著负向交互作用,仁慈领导与德行领导对员工反响与态度有显著负向交互效应,表明恩威并施的领导行为对员工的忠诚效果最好,德威或者仁德兼具的领导效果反而产生较低的部属反响或态度,恩、威、德皆低的放任式领导方式是最不好的领导方式。因此我们不仅考虑单个的家长式领导方式在内部动机与创造力中所起到的调节作用,也考虑当

43、发生两两交互的家长式领导时,领导方式对内部动机与创造力的关系起到调节效应。因此提出假设:家长式领导三元素的交互,在员工内部动机与创造力的关系中具有调节作用:德行与仁慈领导对员工内部动机与创造力的关系具有调节作用:德行与威权领导对员工内部动机与创造力的关系具有调节作用:威权与仁慈领导对员工内部动机与创造力的关系具有调节作用本研究的研究架构与假设如图年所示:图年研究架构与假设.变量的操作性定义内部动机:个体的行为是为了追求自己内在满足包括兴趣、好奇心、自我挑战等的程度。创造力:员工在想法、产品或生产程序上既新颖特别,同时又对于组织具有或潜在具有实用价值的产出。威权领导指坚持维护对员工的绝对权威和控

44、制,并要求员工无条件服从的领导行为。仁慈领导指为员工个人或家庭的福社所表现出具体的,全面的关心的领导行为。德行领导可以较宽泛地定义为能够彰现领导人个人品行和美德的行为,领导者从而能够从员工身上得到认同和尊敬。.创新点关于内部动机和创造力的关系研究已经不是新的课题了,而本研究的创新性主要表达在以下一些方面:本研究在以内部动机这个内部因素为自变量的根底上,引入领导方式这个环境因素,探索家长式领导在员工内部动机与对创造力影响中起到的作用。现实情况下的家长式领导往往不是单一的,而是两两共同作用的,因此继续深入探索家长式领导三元素交互对于内部动机与创造力的关系影响。第章研究方法.被试及数据收集由于创造力

45、是绝大多数人普遍具有的一种倾向,并不属于特定领域或特定特质的人。因此本研究并不把研究对象限定在特定的行业或者从事特定职业的人员。本研究调查地主要杭州,通过实地分发纸质问卷和网上寄送电子问卷的方式进行调查。由于问卷涉及局部敏感性和社会期许性的问题,在施测之前特意向员工强调,问卷结果完全保密,并仅用于学术研究。共发放问卷份,回收问卷份。剔除其中空白较多和有明显反响倾向的问卷,并且排除掉有异常值的问卷,最终得到有效问卷份,问卷有效回收率为.研究工具本研究采用的量表包括了创造力量表,内部动机量表和家长式领导量表。创造力:本研究采用的是开发的测量创造力量表,采取员工自我评价的方式,该量表引入了中国人工作环境的设置,。该量表采用点计分,包含个测量工程,其中第题为反向题。量表整体的内部一致性系数为.。舒日内部动机:/所提出的工作偏好量表同,其量表领域可以稳定地评估个人动机取向,并区分出内部动机和外部动机两个不同的概念。本研究选取其中内部动机构成要素,共工程,采用点计分。具体测量条款如表?所示。家长式领导:家长式领导量表郑伯壤、周丽芳、樊景立,。量表共,为个工程,采用点计分,其中,反向题。其中.题测量仁慈领导,.题测量德行领导,?题测尾威权领导。内部一致性信系数 分别为仁慈领导.、德行领导.、及威权领导.。具体测量条款如袭?所示。自编人口统计学量表,主