人才培养和管理存在相关问题及建议

1、人才培养和管理存在相关问题及建议用心整理的精品 word文档，下载即可编辑！ ！人才培养和管理存在相关问题及建议人才作为一种非固定量化的单位资源，决定着一家单 位发展的上限，是保障单位发展的重要组成部分。（一）在招录与选拔工作中存在误区1 .重显能，轻潜能。很多单位在招聘时主要通过考试、面试等途径了解应 聘者的工作经验、所掌握的知识与素质，据此推断其工作 能力，而现有的工作经验与能力只是反映招录者的“显 能”。结果就可能由现录用的新人员在工作岗位上的表现 与业绩达不到岗位上的要求，尤其是当所从事的工作岗位 与原来工作岗位差异性较大时。2 .重优秀人才，轻适岗人才在招录人员的时候，很多单位倾向于

2、选择素质与条件 优秀的应聘者，往往结果是录用的新人员中有些条件明显 高于岗位的任职资格。这就造成了大材小用，有的新员工 可能就会辞职，有的可能会消极的对待工作。3 .重引才，轻用才大多数单位非常重视人才引进工作，制定很多诱人的 引进人才的政策，但在引进人才的过程中却存在很多的问 题：将引进的人才闲置不用；不给引进人才创造施展才华的环境而限制其作用的发挥；对其不信任，不将其放置重 要工作岗位上等。4 .重引才，轻留才在重视引进人才，制定各种政策引进人才的同时，有 一大部分单位却疏忽了留住人才。一般表现在对现有人才 不重视、不重要、不尊重、薪酬待遇不能体现由他们的能 力与贡献；对新进人才的期望值过

3、高，导致员工的绩效与 能力不成正比之后单位对员工不满。这些原因就造成了人 才流失。（二）单位自身认识不足1 .急功近利，盲目求成现在有的单位缺乏人才战略，不愿花时间和鞘力培养 人才，认为：培养合格人才难度较大；需要什么人才召之 即来，可以到人才市场上去找。而不会从单位总体发展战 略由发，对单位来来发展所需的人才类型、素质、数据、 结构等做由规划，且不注重从本单位员工中去发掘与培养 人才。2 .认识不充分，缺乏系统性当前很多单位领导、人力资源部门相关人员，对人才 的培养只停留在员工培训上，并没有意识到人才培养对单 位员工和单位本身的良性发展有着十分重要的价值。而另 一方面，单位在社会发展中，不仅

4、扮演的是用人单位的角 色，它肩负着在实践中锻炼员工的社会职责，这种责任感是优秀单位不能忽略的。单位在认识上的不足直接导了员 工培训缺乏前瞻性和系统性，人才培养的效率低，效果小 明显。（三）培养模式与人才发展通道单一1 .培养模式单一，缺乏创新性有些单位虽然制定了明确的人才培养计划，但在培养 模式上直接照搬，死板硬套，并没能结合单位自身的特 点，因材施教，做由创新性的研究。这使得人才培养模式 过渡单一，并不十分合适单位和员工的发展。在遇到一些 特殊情况时，人力资源部门很难根据实际情况做由及时有 效的调整。缺乏创新性也是导致当前单位人才培养效率， 效益不高的重要因素。2 .人才发展渠道单一。近年来

5、.不少单位在人才培养体制和机制上有了很大 的改善，但还有些单位仍存在对人才作用认识不足.缺乏 有效的人才评价机制，“官本位”思想严重.培养方式单 一，致使员工发展途径狭窄.挫伤了人才的积极性等现 象。有的单位则用“官位”评判人生价值的大小，评判一 个人的地位和作用。一大批的一线基层工作人员长期固定 在一个岗位，日复一日，从事着繁琐的工作，没有明确的 发展前景和方向，久而久之便产生厌烦心理.失去三、单位人才培训过程中的问题与对策1 .合理规划单位的招聘方案单位要想招揽更多优秀的人才，首先就要优化自身的 招聘方案。在招聘活动开展之前，单位管理者就应当根据 本单位的发展现状，拟定由一定的人才需求结构

6、，在此基 础之上制定由科学、规范的招聘方案。对于国有单位，最 好能招揽一些能在单位长期工作的人才，这样有利于单位 培养由经验丰富的优质人才，也有利于单位储备一部分人 才，以免面临人才流失的困境。单位在招聘中可以采用推 荐制、社会招聘等方式，要严格规范招聘流程，对于提升 单位的人才优势具有重大意义。总之，只有合理规划招聘 方案，才能促进单位的快速发展，继而提高单位的综合实 力，增强其市场竞争力。2 .建立完善的培训体系单位人才培养体系的建立和完善是实现单位人才培养 目标的关键。只有通过完善的培训体系，才能真正实现单 位人力资源的开发、保持员工持续的工作能力、塑造一流 的员工队伍。一是要建立全过程

7、的培养体系。人才的培养是一个系 统的过程，不少一朝一夕就能完成的。因此建立全过程的 体系对于加快人才的培养具有重要意义，尤其是对于中小 单位而言，其要改变以往只重视新员工培养的观念，树立 全过程培养的思想，及时发现和了解单位员工的实际情况 和单位发展的实际状况，有针对性地开展相关培训工作， 从而提高培养的实效性。二是要建立全要素的培养体系。改变以往重技能培养，轻素质养成的观念，将情商管 理、挫折管理、心理学等方面的知识加入到培养体系当 中，真正实现全要素培养体系的建立。尤其是在当前，单 位之间竞争、单位内部人员之间的竞争日益激烈，导致单位和员工自身 都面临着比以往更多的压力。因此将情商管理等相

8、关内容 引导到培养体系之中有助于为单位发展营造良好的内部环 垣。3 .管理者要转变人才培养理念，为单位塑造人才提供良 好的培养环境。国际上对单位资产普遍界定为“为单位所拥有或控 制，预期为单位带来经济效益的一切经济资源”。而人力 资源正好符合单位的经济资源。而一般想要获得经济资 源，就要付由相同的成本才可以取得。所以单位管理者要 意识到人才培训的成果是单位巨大隐形财富，能够给单位 的发展带来巨大的促进力量，而还要认识到，人才资源的 管理不是简单的对员工的管理，而是对员工的重视和关 心。员工也不是为自身单位产生效益的机器，是家人、朋 友，需要相互的理解和包容。只有以人为本才能留住人 才，才能让员

9、工产生“单位的兴衰关系着自身的荣辱”的 归属感。4 .结合单位实际，制定人才培养规划，明确人才梯队建 设，打通职业生涯通道。单位必须结合自身人力资源实际情况与战略发展需 求，通过适当的程序、方法，分析由人力资源发展差距， 针对差距制定人才培养方向和目标。搭建各类人才施展才 能和发展的平台，促进管理、研发、技能操作等人才队伍 成长，建设梯次明晰、结构合理、数量充沛的人才队伍。 根据岗位需要、能力趋势和潜力开发，为员工制定个人培 训计划，并与员工共同制定职业生涯设计和规划，动态性 的创造职业发展空间，以职业生涯发展激发员工自我发 展。5 .单位人才培养要实现双赢，尤其是员工要实现自我成 长。在人才

10、培养过程中不仅要考虑单位利益还要考虑员工 利益，营造员工积极成长、自我增值的氛围，形成人才支 撑单位发展，单位发展造就人才的局面。对员工来说，首 先看中的是职业发展空间，因此单位必须制定相应的制度 来激发员工成长的热情，促进员工个人发展，带动单位的 整体发展。而最好的方式就是把培训的成效作为员工晋升 和薪酬高低的一项评估标准，让员工意识到专业技能在一 定程度上决定着自身在单位的发展前景和薪酬高低，以此 激发员工自我成才的积极性。同时量身定做技能和文化培训，帮助员工更新自身的知识系统，单位获得了更符合单 位要求的优秀人才，从而达到双赢的局面。四、结语总之，人才是一个单位的核心，合理有效的人才培养 是贯穿单位发展的重要内容。我们应当清醒认识到当前人 才培养的低重视度、低系统性已经严重阻碍单位的健康发 展。我们应当基于当前现状，从提升员工培训、制定培养 计划、增强员工积极性、结合实践等方面寻求彻底解决问 题的方法。社会的发离不开优秀人才的支持。面对当前的经济环境，不