东莞的劳合同法课件

1、现阶段劳动争议的特点现阶段劳动争议的特点 案情异常复杂，难以预测结果；案情异常复杂，难以预测结果； 诉求金额呈两极走向；诉求金额呈两极走向； ( (网络证据网络证据) )取证难；取证难； 用人单位用人单位意外意外败诉；败诉； 劳动者有备而来，战无不胜。劳动者有备而来，战无不胜。（案例（案例1）互动分享）互动分享 小张于小张于1999年年7月入职某公司，最后一月入职某公司，最后一期劳动合同于期劳动合同于2006年年10月月31日终止，但公日终止，但公司因战略调整，于司因战略调整，于2006年年7月下旬必须把部月下旬必须把部分员工裁掉，小张属于被裁对象。对于小张，分员工裁掉，小张属于被裁对象。对于

2、小张，公司不愿支付经济补偿金。公司不愿支付经济补偿金。作为人力资源经理，您会怎样做？作为人力资源经理，您会怎样做？ 小王于小王于2003年年1月入职某公司，双方劳动合同签月入职某公司，双方劳动合同签至至2006年年6月。月。2005年年5月月10日，小王因严重违反劳日，小王因严重违反劳动纪律且给单位造成重大损失而被书面辞退。次月，动纪律且给单位造成重大损失而被书面辞退。次月，小王回单位请求出具正常解除劳动合同证明，原因为小王回单位请求出具正常解除劳动合同证明，原因为在外面找工作非常难，且用人单位要求其提供离职证在外面找工作非常难，且用人单位要求其提供离职证明让其很为难。在小王再三请求下，单位按

3、其意思出明让其很为难。在小王再三请求下，单位按其意思出具了证明。具了证明。7月初，小王申请仲裁，要求单位支付经济月初，小王申请仲裁，要求单位支付经济补偿金等。单位证明了小王在职时严重违纪和造成单补偿金等。单位证明了小王在职时严重违纪和造成单位重大损失，却无法举证是基于上述两大原因解雇小位重大损失，却无法举证是基于上述两大原因解雇小王的。结果小王胜诉。王的。结果小王胜诉。 如何预防员工以欺骗方式取得证据？如何预防员工以欺骗方式取得证据？ （出具工资收入证明，用于贷款供楼）（出具工资收入证明，用于贷款供楼） 小王小王1997年年12月月29日入职某公司，合同两年一日入职某公司，合同两年一签，最后一

4、期到签，最后一期到2007年年12月月28日到期。日到期。2007年年12月月26日，小王向人事部提交了病假一周的病假单。人日，小王向人事部提交了病假一周的病假单。人事部经理接收了病假单并同意小王休假。事部经理接收了病假单并同意小王休假。问：问： 1、病假后小王回公司上班，公司是否可以终止与小王、病假后小王回公司上班，公司是否可以终止与小王的劳动关系？的劳动关系？2、公司若想终止小王的劳动关系，该如何操作？、公司若想终止小王的劳动关系，该如何操作？3、若公司在小王病假后通知终止劳动关系，将产生什、若公司在小王病假后通知终止劳动关系，将产生什么法律责任？么法律责任？第一部分、第一部分、劳动合同法

5、劳动合同法下，下，制造业的人力资源管理模式制造业的人力资源管理模式（一）、在传统（一）、在传统劳动法劳动法体系下，制造业的人力资体系下，制造业的人力资源管理模式与特点：源管理模式与特点：粗放型管理（忙于招聘、岗前培训、核算薪粗放型管理（忙于招聘、岗前培训、核算薪资、办理离职手续）资、办理离职手续）1、签订书面合同比较困难，存在大量事实劳动关系；2、以固定期限劳动合同为主，劳动合同更趋短期化；3、滥用试用期，试用期无限延长；4、滥设违约金，限制劳动者合理流动；5、随意解除劳动关系，拒付经济补偿金；6、劳务派遣用工方式处于混乱无序状态，派遣员工的权益难以保障；7、不参加社会保险，劳动者权益无法保障

6、。（二）、（二）、劳动合同法劳动合同法对对劳动法劳动法的重大突破：的重大突破：1、企业如实告知义务（欺诈）、企业如实告知义务（欺诈）2、企业劳动规章制度（协商确定）及其违法后果、企业劳动规章制度（协商确定）及其违法后果3、无固定期限合同（企业被动）、无固定期限合同（企业被动）4、事实劳动关系的法律后果、事实劳动关系的法律后果5、无效劳动合同的条件与法律后果、无效劳动合同的条件与法律后果6、违约金条款、违约金条款7、（违法）解除或终止的法律后果及其附随义务、（违法）解除或终止的法律后果及其附随义务8、不参加社会保险的法律后果、不参加社会保险的法律后果9、劳务派遣的三方权利义务及单位之间的连带责任

7、、劳务派遣的三方权利义务及单位之间的连带责任（三）、（三）、劳动合同法劳动合同法对制造业人力对制造业人力资源管理模式的重大影响与要求：资源管理模式的重大影响与要求：要求精细化管理（在预防劳动争议的基础上，要求精细化管理（在预防劳动争议的基础上，需在用人、留人方面加强管理）需在用人、留人方面加强管理）1、在招聘管理中，反歧视、反欺诈2、无固定期限合同是主流模式3、合法用工，成本大增；违法用工，成本倍增4、人才流动更严重，企业需增加大量成本招聘与留住人才5、企业中高层、人力资源管理者综合知识与能力需提升（招人、用人、育人、留人，预防与应对劳动争议等）（案例）：假文凭引发劳动争议（案例）：假文凭引发

8、劳动争议 某公司招聘销售经理的条件之一是某公司招聘销售经理的条件之一是“本科学历本科学历”，后，后录用了持有某大学市场营销本科假文凭的小王，双方录用了持有某大学市场营销本科假文凭的小王，双方劳动合同约定小王为销售经理，按内部薪酬制度规定劳动合同约定小王为销售经理，按内部薪酬制度规定月薪月薪3000元。后小王如实履行劳动义务。元。后小王如实履行劳动义务。3个月后，个月后，公司以小王公司以小王“虚假应聘虚假应聘”为由通知小王解除劳动合同，为由通知小王解除劳动合同，却按却按1500元元/月的标准与小王结算上月及当月的工资。月的标准与小王结算上月及当月的工资。后小王提起劳动仲裁，要求补发工资和支付代通

9、知金后小王提起劳动仲裁，要求补发工资和支付代通知金及经济补偿。及经济补偿。 问：按问：按劳动合同法劳动合同法 1、劳动合同是否有效？、劳动合同是否有效？ 2、小王的请求是否成立？、小王的请求是否成立？ 3、单位有什么权利？、单位有什么权利？ （案例5） 在案例在案例4中，假设小王的文凭真实有效，但小王入职中，假设小王的文凭真实有效，但小王入职时没有按时没有按hr部门要求提供与原单位的离职证明，而用部门要求提供与原单位的离职证明，而用人部门急需用人便让小王上班并派到外地出差人部门急需用人便让小王上班并派到外地出差1个月。个月。突然，突然，a公司接到劳动仲裁的通知，被告知小王未与公司接到劳动仲裁的

10、通知，被告知小王未与原单位（属于同行业竞争对手单位）解除劳动合同，原单位（属于同行业竞争对手单位）解除劳动合同，且小王手头仍持有原单位的商业秘密，现原单位要求且小王手头仍持有原单位的商业秘密，现原单位要求a公司承担连带责任。公司承担连带责任。 问：作为问：作为hr经理，你如何防范这种情况出现在你的公经理，你如何防范这种情况出现在你的公司中？司中？一、关于招聘录用和建立劳动关系一、关于招聘录用和建立劳动关系 劳动合同法劳动合同法第八条第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与

11、劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫欺诈、胁迫的手段或者乘人之危乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。风险分析：风险分析：1、身份证、学历证、资格证虚假。、身份证、学历证、资格证虚假。(www.ip, ) 2、简历虚假（工作经历、工作内容或工作成果、工作、简历虚假（工作经历、工作内容或工作成果、工作时间连续性的虚假）。时间连续性的虚假）。3、隐瞒病情、病史，带病入职。、隐瞒病情、病史，带病入职。4、形成

12、双重劳动关系，单位承担连带责任。、形成双重劳动关系，单位承担连带责任。5、无法提供必要证件，以办理用工及参保手续、无法提供必要证件，以办理用工及参保手续 。6、企业未如实告知，员工可能主张被欺诈而入职。、企业未如实告知，员工可能主张被欺诈而入职。7、劳动者的告知是基于单位的要求，非法定义务。、劳动者的告知是基于单位的要求，非法定义务。 企业应对策略企业应对策略1 1、设计好、设计好员工履历表员工履历表或或入职登记表入职登记表（女职工的婚（女职工的婚姻和生育状况）姻和生育状况） 。2 2、统一体检或到指定医院体检，不允许提交此前、统一体检或到指定医院体检，不允许提交此前3 3个月内个月内的体检表

13、。的体检表。3 3、核心、关键、重要岗位任职者的学历证、身份证、资格、核心、关键、重要岗位任职者的学历证、身份证、资格证审核。证审核。4 4一定要提交离职证明和必要证件；如暂时未能提交，必须一定要提交离职证明和必要证件；如暂时未能提交，必须书面承诺书面承诺何时提交，何时提交，保证保证与原单位已终止劳动关系且没与原单位已终止劳动关系且没有任何劳动争议；并有任何劳动争议；并承诺承诺未提交所引起的未提交所引起的后果后果及原单位及原单位对其本人及本单位主张法律权利的对其本人及本单位主张法律权利的后果后果，由其本人独立，由其本人独立承担承担，与本单位无关。，与本单位无关。 、对聘用与原单位保留劳动关系、

14、停薪留职或待岗的、对聘用与原单位保留劳动关系、停薪留职或待岗的人员：要明确工伤事故责任、社保缴纳、解除补偿；人员：要明确工伤事故责任、社保缴纳、解除补偿；可通过劳务派遣形式，单独缴纳工伤保险。可通过劳务派遣形式，单独缴纳工伤保险。、收回和保留、收回和保留录用通知书录用通知书（签名确认，如（签名确认，如入学入学录取通知书录取通知书）；书面确认岗位说明书、签收必要的）；书面确认岗位说明书、签收必要的劳动规章制度（生产工艺流程、安全操作规程、安全劳动规章制度（生产工艺流程、安全操作规程、安全卫生制度）卫生制度），并明确劳动者有权随时向单位咨询与工并明确劳动者有权随时向单位咨询与工作有关的其他规章制度

15、及情况作有关的其他规章制度及情况 。、在、在劳动合同中劳动合同中约定约定“乙方提供虚假资料或隐瞒乙方提供虚假资料或隐瞒真实情况，甲方根据真实情况，甲方根据劳动法劳动法第二十五条和第二十五条和劳动劳动合同法合同法第三十九条的相关规定作出解除劳动关系第三十九条的相关规定作出解除劳动关系”。员工履历表员工履历表或或入职登记表入职登记表的必备事项的必备事项1、户口地址、临时地址、紧急联系人地址；、户口地址、临时地址、紧急联系人地址；2、明确提供虚假资料或隐瞒真实情况，、明确提供虚假资料或隐瞒真实情况，属于严重违属于严重违反企业规章制度；反企业规章制度；3、同意授权同意授权企业对其背景调查，包括履历表或

16、登记企业对其背景调查，包括履历表或登记表提及所有情况；表提及所有情况；4、绝对承诺、绝对承诺 绝对承诺绝对承诺a、本人提供虚假资料或隐瞒真实情况的，愿意接受公、本人提供虚假资料或隐瞒真实情况的，愿意接受公司任何处分，包括公司根据司任何处分，包括公司根据劳动法劳动法第二十五条和第二十五条和劳动合同法劳动合同法第三十九条的相关规定作出解除劳动第三十九条的相关规定作出解除劳动关系。关系。或者或者本人提供虚假资料或隐瞒真实情况的，本人提供虚假资料或隐瞒真实情况的，从提供或隐瞒之日起本人的劳动合同无效，公司有权从提供或隐瞒之日起本人的劳动合同无效，公司有权追究本人法律责任追究本人法律责任。b、公司的任何

17、通知，若以信函形式寄至上述地址即视公司的任何通知，若以信函形式寄至上述地址即视为送达给本人，而不论本人是否收到为送达给本人，而不论本人是否收到。（及时公告）（及时公告）c、若上述资料发生变更，本人将天内如实书面告知、若上述资料发生变更，本人将天内如实书面告知公司，否则一切后果概由本人负责。公司，否则一切后果概由本人负责。 签名确认：签名确认： 日期：日期： （案例）：未与劳动者协商一致，单位能否通过修（案例）：未与劳动者协商一致，单位能否通过修改规章制度变更与劳动者的劳动合同改规章制度变更与劳动者的劳动合同 小王与某公司签订劳动合同，约定工资方案按小王与某公司签订劳动合同，约定工资方案按200

18、5年版公司工资管理办法年版公司工资管理办法，该办法作为合同，该办法作为合同附件；该办法规定，小王月薪为附件；该办法规定，小王月薪为5000元，公司将发元，公司将发放小王年终双薪，工作时间不足一年的按比例发放。放小王年终双薪，工作时间不足一年的按比例发放。2006年年11月单位依法修改了该办法并进行公示，名月单位依法修改了该办法并进行公示，名为为2006年版公司工资管理办法年版公司工资管理办法；办法规定单位；办法规定单位有权决定是否发放年终双薪及发放多少。有权决定是否发放年终双薪及发放多少。2007年年2月月单位以效益下滑及小王表现欠佳为由发给小王双薪单位以效益下滑及小王表现欠佳为由发给小王双薪

19、3000元。后小王申请仲裁，要求单位补发元。后小王申请仲裁，要求单位补发2000元及元及25%经济补偿金经济补偿金500元。元。 问，小王的要求是否成立，为什么？问，小王的要求是否成立，为什么？二、关于企业劳动规章制度二、关于企业劳动规章制度劳动合同法劳动合同法第四条第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或

20、者全体职工讨论，提出方案和意见，与工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十八条第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权

21、益的；第八十条第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。风险分析（企业管理难上加难）风险分析（企业管理难上加难）1、从共议到共决，企业单方制订规章制度的权利被剥夺。、从共议到共决，企业单方制订规章制度的权利被剥夺。2、仲裁或诉讼时，企业规章制度要成为审案的依据，单位、仲裁或诉讼时，企业规章制度要成为审案的依据，单位要举证证明其合法性及已公示或告知劳动者。要举证证明其合法性及已公示或告知劳动者。3、规章制度不合法，给予劳动者解除并索偿的机会。、规章制度不合法，给予劳动者解除并索偿的机会。4、备案是

22、否为生效的条件、备案是否为生效的条件?5、新制度是否必然变更原来的劳动合同？、新制度是否必然变更原来的劳动合同？ 司法解释（二）司法解释（二）第十六条第十六条 用人单位制定的内部用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。 应对策略应对策略1、尽量和工会或职工代表大会保持良好的有效沟通、尽量和工会或职工代表大会保持良好的有效沟通（支持派、中立派、反对派的动员工作）。（支持派、中立派、反对派的动员工作）。2、把必要的规章制度的条款写

23、入劳动合同中，、把必要的规章制度的条款写入劳动合同中，变成相变成相应的合同条款应的合同条款。3、建立内部规章制度的制定流程（以职工大会确定该、建立内部规章制度的制定流程（以职工大会确定该流程，日后制定制度时执行该流程即可），流程，日后制定制度时执行该流程即可），保留履保留履行民主程序的证据：签到表、会议纪录、意见反馈行民主程序的证据：签到表、会议纪录、意见反馈表等。表等。4、规章制度要体现奖惩分明，既有激励又有约束，体、规章制度要体现奖惩分明，既有激励又有约束，体现现“先礼而后兵先礼而后兵”、“先宽后紧先宽后紧”的精神，让广大的精神，让广大“非问题员工非问题员工”乐于接受。乐于接受。5、必须全

24、面查阅劳动规章制度是否与法律法规冲突，、必须全面查阅劳动规章制度是否与法律法规冲突，有则删除，有则删除，具体事务执行时再视情况灵活操作，不具体事务执行时再视情况灵活操作，不要人为地给予劳动者解除的机会。要人为地给予劳动者解除的机会。 6、合同约定、合同约定规章制度依法修改后，只要公示或告知劳动者，规章制度依法修改后，只要公示或告知劳动者，即视为劳动合同的变更。即视为劳动合同的变更。7、完善公示或告知方式：、完善公示或告知方式：a a、劳动合同约定制度作为附件，并穷列具体制度的名称；、劳动合同约定制度作为附件，并穷列具体制度的名称；b b、员工手册等制度的签收（人手一份、员工手册等制度的签收（人

25、手一份/ /传阅签收表），写传阅签收表），写明时间，签名确认，手册的年份版本；明时间，签名确认，手册的年份版本；c c、集中培训教育，签到，注明培训内容，时间、地点、人、集中培训教育，签到，注明培训内容，时间、地点、人员；员；d d、劳动合同、劳动合同约定无纸化办公，公司文件资料在内网定期公约定无纸化办公，公司文件资料在内网定期公布，员工承诺定期浏览阅读；布，员工承诺定期浏览阅读；（出现问题时公证）（出现问题时公证）e e、入职登记表或劳动合同、入职登记表或劳动合同约定员工的约定员工的emailemail地址，员工承地址，员工承诺每天均有义务诺每天均有义务查收电子邮件。查收电子邮件。（出现问题

26、时公证）（出现问题时公证） （案例（案例7） 2008年年1月月1日，小王入职某公司，被口头告日，小王入职某公司，被口头告知试用期知试用期3个月，个月，4月月3日公司口头告知小王，日公司口头告知小王，因其表现一般，公司决定延长试用期因其表现一般，公司决定延长试用期3个月。个月。6月月5日，公司对小王作出转正考核评估，认日，公司对小王作出转正考核评估，认为小王不胜任工作，便对小王作出口头解雇。为小王不胜任工作，便对小王作出口头解雇。 问：问：1、小王可以主张哪些合法权益？、小王可以主张哪些合法权益？ 2、该公司存在哪些违法行为？你作为该、该公司存在哪些违法行为？你作为该公司的公司的hr，你会怎样

27、做？，你会怎样做？（案例（案例8） 在案例在案例7中，小王试用期满转正后，该公司与小王签中，小王试用期满转正后，该公司与小王签订为期两年（至订为期两年（至2010年年5月月31日）的劳动合同，约定日）的劳动合同，约定“小王的岗位为城市销售经理；公司有权根据实际经小王的岗位为城市销售经理；公司有权根据实际经营情况调整小王的工作岗位，小王的工作地点为广东营情况调整小王的工作岗位，小王的工作地点为广东省地级城市，具体工作地点由公司视需要而安排，小省地级城市，具体工作地点由公司视需要而安排，小王应服从安排和管理，否则公司有权对小王作严重警王应服从安排和管理，否则公司有权对小王作严重警告处理并扣发当月奖

28、金告处理并扣发当月奖金”。合同期间，公司将小王调。合同期间，公司将小王调至省内其他城市担任销售主管岗位。小王拒绝服从安至省内其他城市担任销售主管岗位。小王拒绝服从安排，后该公司依约给予小王严重警告处理并扣发当月排，后该公司依约给予小王严重警告处理并扣发当月奖金。后小王申请劳动仲裁。奖金。后小王申请劳动仲裁。 问：问：1、小王可以主张哪些合法权益？、小王可以主张哪些合法权益？ 2、该公司存在哪些违法行为？你作为该公司的、该公司存在哪些违法行为？你作为该公司的hr，你会怎样做？，你会怎样做？三、关于劳动合同管理与经济补偿三、关于劳动合同管理与经济补偿（一）劳动合同的订立与履行（一）劳动合同的订立与

29、履行1、 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同建立劳动关系，应当订立书面劳动合同劳动合同法劳动合同法第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。系。用人单位应当建立职工名册备查。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动

30、关系自用工之日起建立。动关系自用工之日起建立。第八十二条第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。月支付二倍的工资。风险分析风险分析1、职工名册作为证明劳动关系的证据，、职工名册作为证明劳动关系的证据，且企业且企业有举证责任，有举证责任，对企业不利。对企业不利。2、员工拒绝签订合同，企业需承担法律责任。、员工拒绝签订合同，企业需承担法律责任。3、不签订合同，形成无试用期的劳动关系。、不签订合同，形成无试用期的劳动关系。应对策略应对策略1、对试用员

31、工习惯地不签订合同及不参加社保的企业，、对试用员工习惯地不签订合同及不参加社保的企业，建立两套职工名册（含试用期员工的建立两套职工名册（含试用期员工的/不含试用期员不含试用期员工）；相应地，试用期员工工资处理上有一定技巧工）；相应地，试用期员工工资处理上有一定技巧（书面签收，发放现金，不进会计账本）；试用期间，（书面签收，发放现金，不进会计账本）；试用期间，不让员工取得任何关于建立劳动关系的证据。不让员工取得任何关于建立劳动关系的证据。2、对于规范操作的企业，建立职工名册。、对于规范操作的企业，建立职工名册。3、在用工前、在用工前必须签订劳动合同。必须签订劳动合同。4、在录用通知书或入职登记表

32、、入职说明书、在录用通知书或入职登记表、入职说明书约定员工签约定员工签订劳动合同的义务和后果订劳动合同的义务和后果（如约定入职后（如约定入职后3 3日内未到人日内未到人力资源部领取劳动合同的，或领取后一周内未依法签力资源部领取劳动合同的，或领取后一周内未依法签订并交还人力资源部的，订并交还人力资源部的，视为同意签订试用期为视为同意签订试用期为6 6个月个月且合同期限为且合同期限为3 3年的劳动合同，但此行为属于不符合录年的劳动合同，但此行为属于不符合录用条件，工资发放标准为当地最低工资标准用条件，工资发放标准为当地最低工资标准）。 5、对于合同期满员工拒绝签订的，可在合同中约定：单、对于合同期

33、满员工拒绝签订的，可在合同中约定：单位维持或提高劳动合同条款约定条件，向劳动者发出位维持或提高劳动合同条款约定条件，向劳动者发出续签通知的，劳动者接到通知之日起续签通知的，劳动者接到通知之日起3日未到人力资源日未到人力资源部办理续订合同的，部办理续订合同的，视为单方自愿不续签劳动合同视为单方自愿不续签劳动合同。（注意有效送达）（注意有效送达） 、试用期间可通过异地派遣形式，、试用期间可通过异地派遣形式，异地参保，只参加异地参保，只参加工伤保险。工伤保险。问：企业辞退试用期考核不及格员工，担心员工投诉企问：企业辞退试用期考核不及格员工，担心员工投诉企业补缴社会保险，有何预防措施？业补缴社会保险，

34、有何预防措施？ 张三在某公司工作了张三在某公司工作了1111年，后双方自愿续签年，后双方自愿续签了了2 2年的劳动合同。在距离合同期满年的劳动合同。在距离合同期满6 6个月的个月的时候，张三提出变更劳动合同，要求合同期时候，张三提出变更劳动合同，要求合同期限改为无固定期限。限改为无固定期限。、无固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同 劳动合同法劳动合同法 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期

35、限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；满十年且距法定退休年龄不足十年

36、的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。合同。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

37、（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成对完成本单位的工作任务造成 严重影响，或者经用严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。（

38、六）被依法追究刑事责任的。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；工作岗位，仍不能

39、胜任工作的； 第八十二条第二款用人单位违反本法规定不与劳第八十二条第二款用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。理解歧义探讨理解歧义探讨1、劳动者在该用人单位连续工作满十年后，劳动者提出订立（双方同意续订）的，应该签订无固定期限合同；如劳动者明确是有固定期限合同的，则为有固定期限合同；2、（理解一）、（理解一） 一般情况下，一般情况下，连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者提出续订的，应该签订无固定期限合同；如劳动者明确是有固定

40、期限合同的，则为有固定期限合同； 连续订立二次固定期限劳动合同，期满续订前，劳动者只有只有出现“第三十九条和第四十条第（一）、（二）项”的情形，单位才才有权终止不续订，但对于基于“第四十条第（一）、（二）项”情形不续订的应支付经济补偿；如果单位同意续订的，有权续订有固定期限的劳动合同。3、（理解二）、（理解二） 一般情况下，连续订立二次固定期限劳动合同，双方一般情况下，连续订立二次固定期限劳动合同，双方同意续订的，应该签订无固定期限合同；如劳动者明同意续订的，应该签订无固定期限合同；如劳动者明确是有固定期限合同的，则为有固定期限合同；确是有固定期限合同的，则为有固定期限合同； 连续订立二次固定

41、期限劳动合同，单位以劳动者出现连续订立二次固定期限劳动合同，单位以劳动者出现“第三十九条第三十九条”的情形不续订的，单位不需要支付经的情形不续订的，单位不需要支付经济补偿，单位以劳动者出现济补偿，单位以劳动者出现“第四十条第（一）、第四十条第（一）、（二）项（二）项”的情形不续订的，应支付经济补偿。的情形不续订的，应支付经济补偿。 问：首年签订合同，后双方未续签，形成事实劳问：首年签订合同，后双方未续签，形成事实劳动关系，是否可认定视为订立无固定期限合同？动关系，是否可认定视为订立无固定期限合同？是否需要支付是否需要支付2倍的工资。倍的工资。 风险分析风险分析1、用工之日起满一年不订立的视为无

42、固定期限合同，、用工之日起满一年不订立的视为无固定期限合同，仍需支付仍需支付2倍工资。倍工资。2、应订未订，需支付、应订未订，需支付2倍工资。倍工资。3、前面两次固定期限合同的期限应该如何设定？、前面两次固定期限合同的期限应该如何设定？4、怎样引导劳动者签订有固定期限合同。、怎样引导劳动者签订有固定期限合同。应对策略应对策略1、全面签订；采取措施对付找借口拒绝者（合同条款、全面签订；采取措施对付找借口拒绝者（合同条款合法合理，且维持劳动者现有权利状态；有效送达；合法合理，且维持劳动者现有权利状态；有效送达；限期签订并告知后果；仍拒绝签订的，作解除处限期签订并告知后果；仍拒绝签订的，作解除处理）

43、。将拒绝签订合同的相关后果载明员工手册理）。将拒绝签订合同的相关后果载明员工手册、首次期限为首次期限为3年以上，试用期为半年，适当提高录年以上，试用期为半年，适当提高录用条件和绩效要求；二次合同为用条件和绩效要求；二次合同为3-5年比较合适（结年比较合适（结合员工的职业规划、岗位内容考虑）。合员工的职业规划、岗位内容考虑）。、以、以一定的福利条件等一定的福利条件等为由引导劳动者提交书面的签为由引导劳动者提交书面的签订固定期限劳动合同意向书。订固定期限劳动合同意向书。、劳动合同的必备条款、劳动合同的必备条款 劳动合同法劳动合同法 第十六条第十六条第二款 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第

44、十七条第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）/（二）双方基本情况；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护职业危害防护；（九）（九）-规定应当纳入劳动合同的其他事项。规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 第八十一条第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，本交付劳动者的，由劳

45、动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 风险分析风险分析1、工作内容和工作地点的约定与变更合同有关联与变更合同有关联。2、未将合同文本交付的法律后果（特别是单位遗失员工（特别是单位遗失员工档案资料）档案资料）。应对策略应对策略1、事先约定可预测的岗位、工作内容（上级交办的工作可预测的岗位、工作内容（上级交办的工作/ /临时安排的工作）和地点临时安排的工作）和地点。2、约定劳动争议处理地（单位所在地、合同签订地、合同履行地、工资关系所在地）。3、交付合同时要签收。 请分析有何利弊：请分析有何利弊： 乙方的工作岗位乙方的工作岗位（地点、部门、工（地点、部门、工种或职务）种或职务

46、）珠海市珠海市粤海东路粤海东路1138号鸿号鸿都酒店一楼服务台都酒店一楼服务台收款员收款员。 岗位可以约定岗位可以约定“员工员工”吗？吗？如果没有约定如果没有约定具体岗位，该具体岗位，该如何操作？如何操作？、试用期的规定、试用期的规定 劳动合同法劳动合同法 第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个和无固定期限的劳动合同，试用期不

47、得超过六个月。月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。限。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用十九条和第四十条第一项、第二项规

48、定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。动合同的，应当向劳动者说明理由。第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。劳动者支付赔偿金。风险分析风险分析1 1、同一用人单位与

49、同一劳动者只能约定一次试用期。、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。2 2、有录用条件，只有招聘条件，有录用条件，只有招聘条件，难以辞退试用期员工。难以辞退试用期员工。3 3、试用期间，以第四十条第一项、第二项规定解除的，、试用期间，以第四十条第一项、第二项规定解除的，要支付经济补偿。要支付经济补偿。 、非法辞退的，支付、非法辞退的，支付1 1个月代通知金和个月代通知金和2 2* *0.5=10.5=1个月经个月经济补偿。济补偿。、试用期、试用期2 2个月一下，试不出能力。个月一下，试不出能力。问：如果没有签订劳动合同，试用期满前企业辞退不符问：如果没有签订劳动合同，试用期满前企业辞退

50、不符合录用条件员工，将隐藏着什么危机？合录用条件员工，将隐藏着什么危机？应对策略应对策略1、再次录用的，综合考虑清楚，并执行严格的、再次录用的，综合考虑清楚，并执行严格的面试流程。面试流程。2、有关联公司的，用其他公司签订合同，约定、有关联公司的，用其他公司签订合同，约定试用期。试用期。3、细化录用条件或标准，并有劳动者书面确认、细化录用条件或标准，并有劳动者书面确认（硬件、软件）。（硬件、软件）。4、签订、签订3年以上合同期限，转正后中途解除需年以上合同期限，转正后中途解除需有合法理由。有合法理由。5、约定试用期间患病休假的，试用期自动顺延、约定试用期间患病休假的，试用期自动顺延（在法定期限

51、内）（在法定期限内） 。、劳动合同中不能约定违约金、劳动合同中不能约定违约金劳动合同法劳动合同法 第二十五条第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。风险分析风险分析1、员工违约（离职）增多，难以管理；企业经营风险更大。应对策略应对策略1、约定未提前通知解除，支付代通知金。2、约定赔偿金，细化赔偿范围（招聘录用费用的分摊、直接经济损失？）、劳动合同的无效、劳动合同的无效 劳动合同法劳动合同法 第二十六条第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人

52、单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第二十七条第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。动报酬确定。 第八十六条第八十六条劳动合同依照本法第二十六条规定被确劳动合同依照

53、本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。赔偿责任。第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。失的，应当承担连带赔偿责任。风险分析风险分析1、因单位有如实告知义务，如未告知，合同可能被认定欺诈劳动者而无效（索赔）。2、单位法定义务和劳动者法定权利有哪些？3、双重劳动关系，连带赔偿责任。 应对策略应对策略1、书面告知劳动者相关情况，明确劳动者有权向单位

54、了劳动者有权向单位了解工作相关情况，否则视为单位已经依法告知解工作相关情况，否则视为单位已经依法告知；穷尽劳动者欺诈的情况。2、查阅法律、行政法规的强制性规定，与劳动合同的约定进行校对（应当、必须、不得、禁止）（应当、必须、不得、禁止）。3、禁止招用双重劳动关系者（如招用，处理好在原单位待岗、内退的人员相关问题，劳动关系/社会保险）。4、审查离职证明是否与简历、社保缴费历史一致离职证明是否与简历、社保缴费历史一致。5、员工承诺因社保关系无法转移的风险无法转移的风险由自己承担。6、合同约定因劳动者原因导致合同无效的损害赔偿范围损害赔偿范围（经营中断的直接/间接损失），让员工承担。 甲与乙是同乡，

55、甲与乙是同乡，2001年年12月乙投资新办公司，邀请甲加月乙投资新办公司，邀请甲加盟新公司担任副总经理，约定月薪为盟新公司担任副总经理，约定月薪为5000元。碍于情面，元。碍于情面，甲与乙未签订正式劳动合同，只由乙方出具了一份甲与乙未签订正式劳动合同，只由乙方出具了一份“关关于工资的说明于工资的说明”，在说明里简单地列了甲到公司的日期、，在说明里简单地列了甲到公司的日期、月薪、担任的职务，公司落款盖章。月薪、担任的职务，公司落款盖章。 为了偷避个人所得税，甲每月以个人的名义在公司工资为了偷避个人所得税，甲每月以个人的名义在公司工资单上签领工资单上签领工资800元，其余的元，其余的4200元甲分

56、别以多个朋友元甲分别以多个朋友的名义（事实上与公司不存在任何关系）签领工资。同的名义（事实上与公司不存在任何关系）签领工资。同时，乙以时，乙以“为甲方偷避了个人所得税为甲方偷避了个人所得税”为由，要求甲自为由，要求甲自行承担全部的社会保险费（包括本应由企业承担的部行承担全部的社会保险费（包括本应由企业承担的部分）。甲默许。分）。甲默许。 2003年年5月，因公司业务拓展不力、资金短缺而陷月，因公司业务拓展不力、资金短缺而陷入经营困境，乙决定裁减员工以减少日常开支，入经营困境，乙决定裁减员工以减少日常开支，于于5月中旬通知甲自月中旬通知甲自6月月1日起解除双方劳动关系。日起解除双方劳动关系。 甲

57、要求公司给予相当于二个月工资额度的经济补甲要求公司给予相当于二个月工资额度的经济补偿金。乙方不允。偿金。乙方不允。 甲遂向所在地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要甲遂向所在地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求：求：1、公司给予、公司给予10000元的经济补偿金（相当于元的经济补偿金（相当于二个月工资）；二个月工资）；2、按、按违反和解除劳动合同的经违反和解除劳动合同的经济补偿办法济补偿办法规定再给予规定再给予5000元的额外经济补偿元的额外经济补偿金；金；3、支付本应由公司承担的部分社会保险费。、支付本应由公司承担的部分社会保险费。 双方争执的焦点在于：以何工资标准支付经济补偿双方争执的焦点在于：以

58、何工资标准支付经济补偿金？甲方要求按金？甲方要求按5000元元/月的标准支付，乙方只同意月的标准支付，乙方只同意按按800元元/月的标准支付。月的标准支付。 仲裁委调解不成后裁决：乙方以甲方在工资单上签仲裁委调解不成后裁决：乙方以甲方在工资单上签字实际领取的工资为准给予甲方经济补偿字实际领取的工资为准给予甲方经济补偿1600元，元，同时支付同时支付800元的额外经济补偿和企业所应承担部元的额外经济补偿和企业所应承担部分的社会保险金。分的社会保险金。 甲方不服，向人民法院提起诉讼。甲方不服，向人民法院提起诉讼。 法院开庭审理后认为：法院开庭审理后认为： 1、“关于工资的说明关于工资的说明”具有法

59、律效力；具有法律效力； 2、乙方无法提供证据表明甲方的朋友与乙方公、乙方无法提供证据表明甲方的朋友与乙方公司存在任何劳动关系，乙方也未为这些甲方的朋司存在任何劳动关系，乙方也未为这些甲方的朋友缴纳社会保险，且他们的工资实际全为甲方领友缴纳社会保险，且他们的工资实际全为甲方领取，表明甲方实际领取的工资总额为取，表明甲方实际领取的工资总额为5000元。判元。判定甲方胜诉，支持甲方的所有请求。定甲方胜诉，支持甲方的所有请求。 从法律和证据的角度分析，你认为哪个结果从法律和证据的角度分析，你认为哪个结果是正确的？是正确的？（二）、劳动合同的解除与经济补偿（二）、劳动合同的解除与经济补偿、劳动者单方解除

60、、劳动者单方解除 劳动合同法劳动合同法第三十八条第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的