人力资源管理名词解释

1、1、定员管理 ：简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需 要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。2、工作绩效 ：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。3、工作评价 ：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、 复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。4、会保障制度： 是指礼会成员冈年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从 国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。5、就业指导： 就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职准备就业、并谋求职业发 展的咨询指导过程。6、考

2、核标准： 绩效考核标准是绩效考核对为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。绩效考核标准必 须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员丁所应尽职责的正式要求。7、劳动关系： 指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。这是 狭义的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情 况：即劳动关系和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及 其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系：而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其 它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。8、劳动合同： 就是员丁与组

3、织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳 动关系的法律凭证。9、培训： 就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规 范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。10、培训目标： 企业主弁训目标包括三个方而：增加知识、熟练技能和善于处世。实际上就是要改变 员工的行为。这种行为的改变包括三个领域，即认知领域、情感领域和技能领域。11、人本管理： 是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心按人性 的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式人力资本是指通过资本投资形成的，凝结于劳 动者身

4、上的知识、技能、品性和健康等。12、人力资源成本： 是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、 开发、使用、保障必要的人力资源及人力贷源离职所支出的各项费用的总和。13、人力资源管理： 就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组 织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和 协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。14、人力资源规划： 是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求 而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最

5、有效地利用短缺人才。15、人力资源： 是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质， 包括知识技能经验品性与态度等身心素质16、人性： 是指人的本性，它是哲学、人类学、礼会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。人力 资源管理是对人的管理，必然要研究人性。认识人的本质或本性，是人力资源管理中的重要问题。17、社会保障制度： 指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时， 从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。18、失业保险： 按照国际劳动局社会保障专家的解释：失业保险的目标，是给予失去下作的员工以补 贴，且这种失去工作不是自愿的。由于员下失

6、去了工作也因此丧失了领取工资报酬的可能。也就是 说，失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。19、心理测验： 是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把 心理测验叫心理测评。20、薪酬： 是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。21、薪酬制度： 也称工资制度，是指工工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。22、行为科学： 是运用研究自然科学实验和观察方法来研究在一定的物质和社会环境中人的行为的科 学。其观点认是：人的行为实际是人体对外部环境所作出的反应，是人体心理特征和外部环境的函 数。23、养老

7、保险制度： 是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义 务的劳动年龄界限，或冈年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种礼会保险制度。24、招聘： 是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。实际中间 夹着甄选。25、甄选： 是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有 效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。26、职务分析： 是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部并岗位工怍的分析。即分析者 采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综 合，确定

8、该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。27、职务： 是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。28、职务说明书是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。29、职业生涯： 是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿 望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别。30、职业生涯管理： 要是指对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职 业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。知识经济下人力资源管理的趋势 人力资源的开发与管理理论研究与其在社会生活各领域中的实践与推广应用正在

9、迅速地发展， 尤其 是在我国改革开放以来， 将我国五千年历史的古代人力资源管理思想和新中国建立以来中国现代管 理思想与改革开放发展形成的社会主义市场经济理论相适应的具有中国特色的中国人力资源管理 得到了极大的发展， 不论是政府部门还是企业事业界乃至社会团体都给予了极大的关注， 人力资源 开发与管理理论研究与实践己成为中国社会政治经济中一个重要领域。一、教育将发展成为一种产业的趋势教育是一门产业， 教育产业是一种新兴的特殊的第三产业， 它是教育培养人才使人力资源增值的 产业。我国的科教兴国发展战略，其中教育是基础，教育是前提，没有教育的发展就谈不上科技的 发展。21 世纪即将来临，在经济领域表现

10、为市场的竞争将更加残酷和激烈。竞争的核心是科学技术的 竞争， 谁掌握了先进的科学技术谁就会在竞争中立于不败之地，但是先进的科学技术是依靠人来掌握，依靠人来发展的。科学技术的载体是人而不是科学技术本身。由此，说到底还是人的竞争，即 人才优势的形成，人力资源开发与管理水平的竞争，因为人才不会自己产生或生成，需要靠发展教 育、普及教育，包括高等教育、职业教育、成人教育和继续教育来完成。二、管理目标方面的趋势 随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化等。相应地，未来的企业人 力资源管理也会在管理目标、 管理职能、 管理技术以及对管理人员的要求等方面都会发生新的变化 （参见明天的人力

11、资源管理英文版）。未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即是围绕企业战略目标而进行的人力资源管 理。战略型人力资源管理的目标就是为众多的利益相关者服务。 未来企业的利益相关者主要是指本 企业、投资者（股东）、客户、员工、社区和战略伙伴等（参见胡君辰，郑绍濂主编人力资源开 发与管理第二版，复旦大学出版社）。三、管理职能方面的趋势随着外在环境的变化，企业在人员、组织结构、管理等方面必然会出现一些变化。如此，企业的 人力资源管理职能也必然要发生巨大的变化具体表现在：1 缩小规模即裁员的趋势；2 技术进步要求减少某些部门，如会计部门和管理部门的工作量的趋势；3 在世界范围内配置资源的趋势；4 公司合并以此获得人才的趋势；5 管理层次减少的趋势；6 实行风险付酬的趋势；7 适应强、变化速度快、重新配置资源的趋势。四、管理技术方面的信息化趋势苹果公司是以无纸人力资源管理系统而闻名的，技术进步使公司在人力资源管理中不再需要纸张，公司在培训项目中使用 CD-ROM系统并利用它来发送信息。惠普公司也因为它在人力资源管理 中使用的先进技术而着称。 公司建