企业最佳人力资源实践调查报告

1、企业最佳人力资源实践调查报告东莞企业最佳人力资源实践调查报告问卷设计/ 统计分析: 华南理工大学人力资源管理研究中心问卷调查组织实施调查报告撰: 东莞智通人才智力开发有限公司/才富 杂志腾刚刚写 : 刘 善 仕刘辉健第一部分:调查说明一、调查背景与动机中国加入WTO以后，国内企业面临着来自各方面的更大挑战, 人力资源在造就企业竞争优势方面的决定性作用日渐显现。同时, 在中国企业全面参与经济全球化 , 融入国际经济体系的背景下 , 不断变 化的环境对企业的人力资源管理实践产生强烈的影响。在中国当 前的经济背景下 , 企业人力资源管理实践的状况如何?企业人力资源管理有哪些做得好的地方 , 还有哪些

2、尚待改进的地方 ?不同行业 企业、不同类型企业人力资源管理存在哪些差异 , 互相之间有哪些 值得借鉴的地方 ?有哪些关键的人力资源管理实践会对提高企业绩 效有影响 ?这些一直是企业人力资源管理实践工作者共同关心的热 点问题。 华南理工大学企管系主任刘善仕博士与香港中文大学周巧笑教授 合作的国家自然科学基金课题 高绩效工作系统研究 , 把人力资源 管理放在更宏观的组织层面 , 研究高绩效工作系统中各项人力资源 管理实践的内在关联性 , 及其对企业绩效的影响 , 从而回答上述人 力资源工作者共同关心的热点问题 , 并为提高中国企业人力资源实 践的有效性提供对策。东莞是在改革开放大潮中崛起的新兴工业

3、城市。在短短的20 多年 ,东莞就完成了西方发达国家曾用 100 多年、亚洲”四小龙”曾用 40 多年才完成的工业化 , 迅速从一个农业县发展成为一个以国际 加工制造业闻名的新兴城市 , 创造出令世人瞩目的”东莞奇迹”。 在这个巨大的飞跃中 , 人力资源管理作为企业极其重要的一项管理 活动, 在其中发挥了积极的作用。从人才战略规划到招聘、培训,从绩效考核到薪酬管理 , 从工作组织到员工关系 , 人力资源管理在 企业的成长过程中不断创造着引人注目的巨大价值。为了从宏观层面上了解东莞企业真实的人力资源管理现状 , 以期为 东莞企业的人力资源管理工作的开展以及政府相关部门人事政策 方针的制定提供持续

4、的、强有力的参考依据 , 华南理工大学人力资 源管理研究中心联合东莞智通人才智力开发有限公司 , 精心策划和 组织进行了一次大型的”东莞企业最佳人力资源管理实践问卷调查”活动。二、调查内容与样本本次调查活动历时两个多月, 共调查了543 个企业。调查的内容广泛涉及企业中的具体人力资源管理情况 , 包括企业的人力资源战 略、员工招聘与选拔、员工培训、员工职业发展、员工薪酬、员 工绩效考核、工作组织、信息沟通、员工参与和员工关系等方面 , 借以了解当前东莞企业的人力资源管理的具体现状及发展水平。 调查问卷发放与填答对象均为各企业高层管理人员和人力资源管 理人员。在填写问卷的人员中 , 高层管理人员

5、占 20.5 , 中层管理 人员占 66.8 ,基层管理人员占 12.7 。就回收样本所涉及的行 业而言 , 一般制造业占 48.9 , 高新技术企业占 35.3 , 各类服务 业占 14.2 。在企业规模方面 , 被调查企业平均人数为 1500 人 ; 其中 58属于大中型企业 , 员工人数超过 500 人。在企业所有制 形式方面 ,国有企业占 0.4 ,民营企业占 21.9 , 港台资企业占 58.9 , 三资企业占 18.8 。企业成立至今的平均年限为 , 其中 5 年以下占 28.9 ,5 年至 占 32.7 , 以上占 38.4 。接受调查的 企业基本上能够反映东莞现代化管理的水平和

6、企业人力资源管理 的现状。三、专业术语说明 本报告将调查问卷所涉及的企业人力资源战略、招聘与选拔、培 训、职业发展、薪酬、绩效考核、工作组织、信息沟通、员工参 与和员工关系等人力资源实践活动 , 与企业销售增长率、利润增长 率、市场份额等财务绩效指标 , 以及员工满意度、员工生产率、产品和服务质量、研发能力等人力资源绩效指标进行相关分析, 把能区分企业绩效高低的人力资源实践活动加总得出人力资源指数 , 根 据企业人力资源指数的高低 , 我们区分出高绩效企业和低绩效企 业。第二部分结果讨论、人员编制本次调查结果显示 ,99.2 的被调查企业都设置有专业的人力资源 管理岗位 , 有 69%的企业已

7、设置了专门的人力资源管理部门。人力 资源专业人员的平均数量为 8 人, 与员工总人数的比例平均为 125:1, 其中有 25的企业人力资源专业人员人数已达到了100:1以上。按照国际惯例 , 一个企业的人力资源专业人员人数 , 传统行 业为 100:1, 高科技和知识密集型企业则已经达到了 80:1 。由此可 见, 在东莞企业中 , 人力资源作为企业核心职能的地位得到了很大 程度的肯定 , 人力资源管理人员编制得到加强。这对于从事该专业 管理和服务的人员来说,无疑是一个好的开端。从所属行业、企业性质等来看 , 人力资源专业人员比例有差异。从 所属行业看 , 人力资源管理人员比例在不同行业之间也

8、有很大差 异。金融保险、房地产等服务行业比例最大 ,达 52:1 以上;其次是 电信运营、电子及通讯设备生产等高新技术企业 , 为 111:1 。比例 最 小 的 是 一 般 制 造 业 , 为 142:1 。从企业性质看 , 三资企业人力资源专业人员人数占总员工人数比例 最大,为 94:1 。民营企业比例也较大 ,为 111:1 。国有和港台资企 业相对较小 , 国有企业只有 181:1, 港台资企业更低 , 为 192:1 。二、人力资源战略 战略与规划体现了企业对人力资源长期价值的重视和投入水平, 还体现了人力资源管理职能在企业整体发展战略中的地位。因此, 是否制定该项战略 , 以及该项

9、战略的执行效果 , 总体上反映了企业高 层对人力资源管理工作的重视程度。1 、 人 力 资 源 战 略 与 企 业 战 略 的 结 合 程 度 人力资源战略与企业战略的紧密结合 , 是人力资源管理发挥作用的 重要基础。对人力资源战略与企业战略的结合程度的调查结果显 示 , 在参与调查的企业中 , 有 5.7 的企业回答”非常高” ,39.9 的企业回答”较高” ,40.7 的企业回答”一般” ,10.1 的企业 回答”较低” ,3.6 的企业回答”非常低”。总的来说 , 有 45.6% 的企业的人力资源战略与企业战略结合的程度比较紧密 , 有 40.7% 的企业初步把人力资源战略与企业战略结合

10、起来。可见 , 人力资源 管理职能的战略渗透性在一定程度上得到了大多数东莞企业经营 者的认同。但仍有 13.7%的企业还不能够把人力资源战略和企业战略有效地结合起来, 这些企业大多是小型民营企业。 在”人力资源战略与企业战略的结合程度”方面 , 不同性质的企业 存在显著的差别。在三资企业中有65.2 的企业表示结合程度”非常高”或”较高” ,26.1 的企业表示”一般” , 只有 8.7 的 企业表示”较低”或”非常低” ; 在国有企业、民营企业和港台资 企业中 , 人力资源战略与企业战略的结合程度较低 , 分别只有 42.4 、 45.1 和 42.8 的企业表示”非常高”或”较高”。可 见, 国内大多数企业的人力资源管理理念仍明显落后于外资企业。2 、 高 层 关 注 的 程 度 企业高层的重视和支持是人力资源战略得以有效执行的基础。调 查结果显示 , 超过 80的企业重视人力资源管理工作 , 仅有约 10 的企业表示高层不重视人力资源管理。可见 , 在东莞企业中 , 对人 力资源管理工作获得明确和重视是一种主要趋势。在”企业高层重视人力资源管理的程度”方面 , 不同性质的企业存 在显