人力资源规划方案-201508

1、 深圳深圳有限公司有限公司 人力资源未来三年规划 人力资源部 第第2页页导读导读现状分析现状分析战略要求战略要求综述综述职能策略职能策略提升办法提升办法第第3页页资源的有限性资源的有限性决定企业必须重视人力资源管理决定企业必须重视人力资源管理企业资源企业资源物质资源人力资源资金资源 企业所拥有的可以为企业的发展提供支持的物质基础和条件如设备、场所等 企业所拥有的和可以掌握的资金 存在于人体的主观能动的体能及智力资源如人的体力、感知、态度、动机等 资源是有限的尤其是企业所拥有的物质资源与资金资源，在企业的发展过程中是有限的。然而人的潜力是可以通过系列手段得到最大的发挥。 第第4页页有效的人力资源

2、规划是人力资源管理的重要基础有效的人力资源规划是人力资源管理的重要基础 教育培训 考核与奖惩 招聘人力资源规划人力资源规划人力资源管理 结合企业的战略发展方向，对于企业未来的人员的数量与性质进行预测和分析，并做出必要的准备。 通过人力资源规划回答下面的问题： 未来我们的人员结构怎样？我们最需要哪些人？我们怎么找到这些未来我们的人员结构怎样？我们最需要哪些人？我们怎么找到这些人？我们怎样才能让这些人发挥才能？怎样才能使人员为企业创造人？我们怎样才能让这些人发挥才能？怎样才能使人员为企业创造最大效益？最大效益？第第5页页人力资源规划是科学人力资源管理的增值方向人力资源规划是科学人力资源管理的增值方

3、向目前目前未来未来规划规划服务服务行政管理行政管理成本成本增值增值40%30%10%30%60%30%规划规划服务服务行政管理行政管理第第6页页人力资源规划的方法人力资源规划的方法企企业业计计划划过过程程人人力力资资源源计计划划过过程程经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目 年度计划 （年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制制定行动方案岗位分析和配置招聘提升与调动培训与发展工资与福利劳动关系战略计划（长期） 宗旨 环境 目标 战略分析问题（对HR要求）企业需求外部因素内部供给分析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量净需求量第第7页页人力资源规

4、划最终要达到的目的是保证企业在未来发人力资源规划最终要达到的目的是保证企业在未来发展中的各阶段动态变化的有效进行展中的各阶段动态变化的有效进行企业的发展 阶段性的变化对人提出的新的需求阶段性的变化对人提出的更高的需求着眼于企业未来的战略的规划： 对于需求不断进行分析和预测；有相对过剩考虑剪裁或培训提升；有需求则考虑提前进行招聘或内部培养；企业新的任务的出现则考虑完成新任务所需人选的配备；第第8页页导读导读现状分析现状分析战略要求战略要求综述综述职能策略职能策略提升办法提升办法第第9页页人力资源规划须符合公司战略发展的要求人力资源规划须符合公司战略发展的要求发展战略 专注于汽车诊断业务人力资源规

5、划 招聘规划 考核规划 奖惩规划 培训规划 公司根据发展战略要求制定人力资源规划 人力资源规划中分析、预测未来的各职能的变化需求 根据分析后制定合理的制度、采取合理的方法来实现要求。其它业务规划第第10页页未来发展的整体规划和第二个五年计划（设想）未来发展的整体规划和第二个五年计划（设想）价值价值时间时间第一阶段第一阶段夯实管理，培育产品核心竞争力；加大研发、人员、资金投入；精炼销售队伍，提高产品市场占有率第二阶段第二阶段稳固国内产品市场的基础上，进一步加大海外市场产品的投入，扩大海外市场占有率。开劈第二、第三产业并形成一定的市场规模。并实现上市。第三阶段第三阶段“立足中国，走向全球”成长为汽

6、车诊断和车联网行业里的大型上市集团近期近期中期中期远期远期2015专注于汽车诊断业务；夯实管理，传统车辆诊断产品形成核心竞争力；车联网产品产业模式探索走向成熟；在第二个五年计划结束时突破年销售额3.2亿元。第二个五年计划第第11页页公司的组织机构设置要求对人员的合理配置进行规划公司的组织机构设置要求对人员的合理配置进行规划公司新的组织结构发生诸多的变化，同时对变更的结构中提出的合适的人员要求进行规划。对于各个职能所承担的职责进行分析，并进行人员的增补、教育等规划。第第12页页根据公司战略要求确定未来三年公司人力资源的定位：逐步增加公司根据公司战略要求确定未来三年公司人力资源的定位：逐步增加公司

7、人员至人员至250人左右、高层管理人员人左右、高层管理人员7-8人左右人左右任何战略方案的实施必须通过优化人力资源系统来完成，换言之，没有任何战略方案的实施必须通过优化人力资源系统来完成，换言之，没有人力资源的合理配置，方案再好也没有办法实施！人力资源的合理配置，方案再好也没有办法实施！人力资源战略规划：人力资源战略规划：1、公司人员总数达到、公司人员总数达到250人左右，提高人员工作效率，控人左右，提高人员工作效率，控制人员过高增长制人员过高增长2、高层管理人员、高层管理人员7-8人人3、有、有80人的人才库人的人才库4、形成科学的绩效管理体系和薪酬体系、形成科学的绩效管理体系和薪酬体系5、

8、形成良好的培训提升体系、形成良好的培训提升体系6、形成丰富的企业文化活动氛围，提高人员的积极性、形成丰富的企业文化活动氛围，提高人员的积极性第第13页页导读导读现状分析现状分析战略要求战略要求综述综述职能策略职能策略提升办法提升办法第第14页页初步定员与现员统计表初步定员与现员统计表说明：1、本表的现有人数是截止到2015年3月20日根据各部门岗位的统计结果； 2、表中“”号表示缺员，“”号表示超员； 3、未来一个时期，公司需要招聘较多的员工。序号1 2 3 4 5 6 7 8 9 10111214151617181920212223242526272829303132333435363738

9、394041424344454647484950515253545556575859总计所属部门高管研发部研发/综合管理部国内销售部人力资源部采购部财务部市场推广部车联网销售部海外销售部电商部售后服务部欧洲部亚洲部柴油部新产品组测试组生产部无线事业部品质部 仓库工程部硬件部岗位名称总经理总工程师副总经理/研发副总财务总监国内销售总监经理软件工程师经理软件工程师经理软件工程师软件工程师测试组长测试工程师主管维修技工产线QC操作工经理软件工程师云端服务工程师经理主管质检员主管仓管员工程主管工程师主管工程师区域经理销售助理销售经理人力资源经理人力专员前台接待采购员经理采购员采购助理核算会计成本会计出

10、纳会计助理市场推广主管市场推广员销售副总监销售员经理外贸业务员经理平面设计客服专员分销专员总经理助理技术服务经理技术服务工程师测试工程师售后助理人数定员1 1 1 1 1 1 20 1 19 1 10 3 1 4 1 2 1 18 1 7 3 1 1 2 0 2 1 1 1 6 3 1 27 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 6 1 1 2 1 1 1 2 4 2 180现状1 1 1 1 1 1 14 1 13 1 6 3 1 3 1 2 1 18 1 7 2 1 1 1 0 2 0 1 0 5 3 1 23 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1

11、1 5 1 1 2 1 1 1 1 4 2 151超缺编0 0 0 0 0 0 -6 0 -6 0 -4 0 0 -1 0 0 0 0 0 0 -1 0 0 -1 0 0 -1 0 -1 -1 0 0 -4 0 0 0 0 0 -1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 -1 0 0 0 0 0 0 -1 0 0 -29第第15页页目前员工的年龄结构目前员工的年龄结构(人）统计结果表明：公司员工年龄结构分布基本合理第第16页页目前员工的学历结构目前员工的学历结构(人）第第17页页通过对通过对优势优势-劣势劣势的分析来明确公司人力资源的内的分析来明确公司人力资源的内部特点部特点 高层对于人力资源管

12、理较为重视。 公司工资水平在深圳区域同行业中有一定优势，利于员工主动发挥自己的才能。但是其他福利有待加强 公司整体素质较高，为将来进一步的提升打下好的基础管理层级的编制比例合理。 公司中层干部年龄结构合理，未来的管理中易培养 公司人力资源管理的基础比较薄弱，全员的人力资源的意识不足 公司在人力资源管理的制度建设方面还要完善 公司大部分员工进入公司时间不长，公司的文化的凝聚力不足中层管理人员的管理能力不足，管理能力的提升还有一个渐进的过程优势优势劣势劣势第第18页页通过对通过对机会机会-压力压力分析公司人力资源的外部环境分析公司人力资源的外部环境 形成良好的人力资源的体系是一个坚持不懈的长期工作

13、。 人力资源管理制度的建设要求全员共同努力，特别是在执行过程中随着公司的发展要切合实际 高级管理人员及技术人员的缺乏和培养，人才梯队的建设和储备公司整体的工作氛围也会影响人力资源工作的开展通过五年来的发展公司在行业内部有了一定的知名度，利于公司的外部人才选聘 随着公司产品销量的的不断提升，在国内的影响力将逐步增强。 随着区域经济的发展对于人才的流动也进一步加快机会机会压力压力第第19页页根据公司人员结构和内外部环境分析知道，根据公司人员结构和内外部环境分析知道，未来公司未来公司人才需求主要为技术人才和一部分中高级的管理人才人才需求主要为技术人才和一部分中高级的管理人才公司面临的问题发展带来的人

14、才需求问题重点岗位的人才需求问题如何规划解决进行长期的招聘活动内部培养建立人才库招聘与内外部的培训同时进行所需人才类型高级管理、软件、硬件工程师 管理、技术第第20页页如何完善对于人才的选拔、任用评估、培训提升的体如何完善对于人才的选拔、任用评估、培训提升的体系是公司人力资源规划工作中的重点系是公司人力资源规划工作中的重点人力资源规划人才招聘选拔人才的任用评估人才的培训提升招聘什么样的人才？通过什么渠道招聘？如何进行招聘测试？怎样区分哪些是我们所需人才？怎样在试用期内对人才做正确的评价？面对不同的人员该进行怎样的培训？怎样评估培训所达到的效果？第第21页页随着公司规模扩大、人员不断增多，如何提

15、高人员素随着公司规模扩大、人员不断增多，如何提高人员素质、加强企业凝聚力对培训工作提出较高的要求质、加强企业凝聚力对培训工作提出较高的要求企业高速发展中的弊端企业高速发展中的弊端 缺乏企业的认同感 缺乏企业的凝聚力 人员素质与特长的参差不齐 制度的出台与推行脱节 职能的强弱不均培训的内涵和目的培训的内涵和目的 培训会使员工感到受尊重与重视而对企业产生归属感 针对不同工作类别的培训会帮助员工明显提高工作绩效 制度性的培训使员工明白公司的发展方向与自己的关系，以协调各职能的相互关系第第22页页因此未来几年公司应分时段、分层次、分岗位地进行因此未来几年公司应分时段、分层次、分岗位地进行培训工作培训工

16、作分时段分时段分层次分层次分岗位分岗位 定期培训：公司企业文化的培训、全员管理知识培训、公司制度的培训 不定期培训：新的管理思想培训、新的制度及公司战略调整的培训 决策层：企业战略的培训、加强竞争的培训 监督层：管理技巧培训、目标管理法培训 执行层：团队精神、技术、技能培训 技术岗位：专业技能培训、销售技巧培训 职能岗位：如何规范操作、如何加强沟通培训在不断的培训中形成企业的凝聚力针对性较强的培训使员工明白在自己的位置该做什么事。如何更加熟练的完成任务，提高工作绩效第第23页页导读导读现状分析现状分析战略要求战略要求综述综述职能策略职能策略提升办法提升办法第第24页页人力资源职能策略为公司战略

17、提供各种人才方面的支持人力资源职能策略为公司战略提供各种人才方面的支持新管理体系建立区域市场扩张管理体系完善管理模式建立管理模式变革、提升第一阶段第二阶段第三阶段国内外市场扩张职能管理人才职能管理人才综合管理人才综合管理人才硬件技术人才硬件技术人才软件开发人才软件开发人才 财务管理人才财务管理人才产品设计人才产品设计人才项目管理人才项目管理人才人力资源职能策略支持人力资源职能策略支持综合管理人才、软件开发人才、项目管理人才、硬件技术人才等是朗仁科技在近三年内需要重点培育和引进的市场营销人才市场营销人才 第第25页页根据对公司发展的重要性，公司员工可以分为三个层面，根据对公司发展的重要性，公司员

18、工可以分为三个层面，每个层面的职责和核心能力要求各有重点每个层面的职责和核心能力要求各有重点企业与核心层核心层骨干层骨干层操作层操作层管理和领导能力协调能力担负业务职能部门的关键岗位维护制度和系统的正常运转承上启下执行具体的操作和命令保证效率和质量构思和制定发展战略掌控公司的发展方向设计公司的业务组合模式操作技能职职 责责 要要 素素核核 心心 能能 力力核心层核心层骨干层骨干层操作层操作层战略思维决策能力第第26页页三个层面构成了人力资本的金字塔，每个层面都应该有三个层面构成了人力资本的金字塔，每个层面都应该有相应的战略和管理重点相应的战略和管理重点择用标准择用标准管理重点管理重点价值观经营

19、管理理念职业生涯管理激励政策责任心专业知识管理能力，经验绩效管理职业发展相关岗位技能工作态度薪酬体系管理制度职业培训战略重点 坚定统一 稳定发展 合理高效核心层核心层骨干层骨干层操作层操作层第第27页页同时，根据管理模式和公司发展要求，不同的关键职同时，根据管理模式和公司发展要求，不同的关键职能和人才状况宜采取不同的人才策略能和人才状况宜采取不同的人才策略有无职能的类型职能的类型人才的情况人才的情况强化职能现有职能防止流失防止流失大力使用大力使用引进引进培训储备培训储备软件、硬件及职能管理等朗仁科技目前基本运行的职能无人可以胜任职责要求已经具备了掌握相应技能的人才第第28页页应该注意各个策略有

20、不同的关注重点应该注意各个策略有不同的关注重点人才策略关注的重点理由 公司的人才储备和人才梯队是将来发展的主要力量 使用内部人才可以降低招聘成本，整合成本，而且可以拉动员工积极上进的风气 对外招聘公司稀缺的，培育新的核心能力所需要的人才 对外招聘帮助管理提升的关键人才 公司在不具备短时间内培养这些人才的能力 通过培训保持良好的人才储备，防止人才出现断层 合理的人才梯队可以帮助公司避免对个别员工的过分依赖，减少损失 通过合理的薪酬，激励以及培训发展制度体系，实现人才队伍的稳定；同时推动人员适当流动，建立淘汰机制 人才频繁流动不但造成业务受损，涣散士气，而且有重置成本；另一方面，如果缺乏流动性，组

21、织将失去活力，人员之间缺乏竞争性和压力大力使用引进培训储备人员流动第第29页页在不同的发展阶段，人力资源管理的各个职能方面的在不同的发展阶段，人力资源管理的各个职能方面的具体目标是具体目标是第第30页页全面素质提升培训薪酬基本市场化激励和考核有效挂钩整体结构优化关键岗位人才培训模块1：人力资源规划20152016模块2：薪酬激励体系模块6：员工招聘模块7：人员结构优化模块4：绩效考核体系根据公司发展状况不断调整人力资源初步规划薪酬体系的完善执行模块3：培训发展建立培训体系制定培训计划实施考核/完善考核制度根据业务发展情况对人员调整第一、二阶段人力资源战略实施计划重点第一、二阶段人力资源战略实施

22、计划重点建立考核体系？人才提拔/配合区域扩张需要职业生涯设计模块5：员工发展工作分析职位说明书逐步落实人才引进计划/特殊人才制度引进急需人才201920172018第第31页页第一、二阶段人才引进、培育的重点第一、二阶段人才引进、培育的重点第第32页页导读导读现状分析现状分析战略要求战略要求综述综述职能策略职能策略提升办法提升办法第第33页页朗仁科技要树立以下人力资源管理理念朗仁科技要树立以下人力资源管理理念v通过业绩导向的薪酬和卓越的职业发展制度吸引、保留和激励最优秀通过业绩导向的薪酬和卓越的职业发展制度吸引、保留和激励最优秀的人才的人才v坚持坚持“有能者委以职，有功者授以禄有能者委以职，有

23、功者授以禄”的公正奖励原则的公正奖励原则v为员工提供发挥创造力的充分自主的空间为员工提供发挥创造力的充分自主的空间v当出现岗位空缺时，优先考虑内部人员当出现岗位空缺时，优先考虑内部人员v通过持续的培训提升人力资本，帮助员工实现自我价值通过持续的培训提升人力资本，帮助员工实现自我价值v建立建立融洽融洽的合作的合作气氛气氛，发展发展良好的工作良好的工作关系关系v坦诚与有效的沟通是我们进步的必由之路坦诚与有效的沟通是我们进步的必由之路v客户对我们的尊重来自于我们对员工的尊重客户对我们的尊重来自于我们对员工的尊重第第34页页根据目前工作中的紧迫性分析，公司人力资源管理提根据目前工作中的紧迫性分析，公司

24、人力资源管理提升应从以下的层面展开：升应从以下的层面展开：4 43 32 21 1D DC CB BA A招聘和甄选人力资源规划晋升和淘汰培训薪酬管理业绩考核岗位分析括充人力资源部门职业生涯规划最紧迫最紧迫最重要最重要最不重要最不重要最不紧迫最不紧迫人力资源管理提升办法（一）人力资源管理提升办法（一）第第35页页v定义对岗位大致的能力要求，更新所有职位说明书中对职位的要求v运用相关能力测评工具，进行能力测评，对比现状和其所在岗位基本能力的要求，确定不同的在岗人员与岗位要求匹配程度的层次优秀者：保留，激励，重点培养合格者：留用，提升，待遇保障不合格者：培训，指导，绩效管理，转岗，v重点进行对关键

25、岗位的人才测评和甄选，帮助实现关键岗位的人岗匹配v根据对岗位的要求制定适合的招聘流程，选择合适的招聘工具，提高人才招聘的科学性和准确性v重点加强关键岗位的人才选拔、招聘和储备流程和制度。根据关键岗位能力的要求，建立合理的内部选拔和储备机制；拓宽外部招聘渠道，运用科学的测评工具确定人才提高人才甄选和招聘的效度具体行动计划步骤具体行动计划步骤改进工作改进工作人力资源管理提升办法（二）人力资源管理提升办法（二）完善培训管理体系v根据公司对不同层级和不同岗位能力的要求，制定公司培训管理体系，有针对性地通过培训提高员工的能力v利用培训管理体系，配合绩效管理体系，实施员工能力发展计划具体行动计划步骤具体行动计划步骤改进工作改进工作进行人力资源规划v根据公司制定的战略发展目标，制定整体的人力资源规划分析公司战略对人员数量和素质的需求划分职位类别，了解不同类别员工的数量和素质的现状分析以上二者之间的差距制定人力资源规划方案，包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式、对于差距的弥补方式等具体行动计划步骤具体行动计划步骤改进工作改进工作第第36页页人力资源管理提升办法（三）人力资源管理提升办法（三）具体行动计划步骤具体行动计划步骤改进工作改进工作进行工作分析v对新组织结构下的岗位进行岗位说