苹果公司薪酬管理

1、苹果公司薪酬管理一、苹果公司的权力谱系图首离脑官熊皆线邱区网翻幅M耕 VU Mt I陵质营册 叫an n需解翱M腿携m蓊塞门修匚M林加肽9 建竦帕强音ol制片邮做婚的端槽祠的的t M MJB二、苹果公司的薪酬体系（一）苹果CECB酬3.78亿美元等于富士康工人6万年工资去年库克的薪酬总收入达 3.78亿美元，包括工资、额外收入、奖金和一次性股票奖励。其中股票奖励所占份额最大，为 3.762亿美元。相当于富士康一个工人60919年的工资，该公司是苹果在中国的供应商与代理生产商，员工每天报酬约为 17美元。（二）苹果公司高层员工薪酬排名第一：设计人员，平均薪酬：133664美元（约合人民币84.8

2、万元）第二：高级软件工程师，平均薪酬：126325美元（约合人民币80.1万元）第三：高级硬件工程师，平均薪酬：124893美元（约合人民币79.2万 元） 第四：产品经理，平均薪酬：118556美元（约合人民币75.2万元） 第五：产品设计工程师，平均薪酬：116019美元（约合人民币73.6万 元）第六：数据库管理员，平均薪酬：105382美元（约合人民币66.8万元） 第七：硬件工程师，平均薪酬：105316美元（约合人民币66.8万元）.（三）苹果零售军团：忠诚有余而薪水不足在苹果零售店面向全球发展壮大的过程中，员工们竭尽全力，平均每人为该公司带来了高达 47.3万美元的营收，远远高于

3、其他主要零售 店的水平。但是，大多数苹果员工却无缘分享苹果的成功和财富，只 能承受相对较低的工资，而且没有任何销售提成。在美国，苹果总共 有4.3万名员工，其中有大约3万名员工在苹果零售店工作，他们平 均每人每年的收入约为2.5万美元。三、苹果公司的薪酬体系分析（一）关于苹果公司CEO的薪酬分析库克出任CEO以来，苹果的经营策略发生了一系列创新，促使苹果 股价上涨了近70%,股价报收首次超越谷歌。此时的苹果市值达5900 亿美元，位居全球第一，将近谷歌三倍。单从盈利角度来看，苹果支 付库克接近4亿美元的年收入物有所值。在薪酬设计时应当将企业家能力与简单的劳动相区分，乔布斯在任的 时候，库克主管

4、的是供应链管理，他的主要任务就是保证苹果公司数 千个供应商及时供货、按时组装、准时准确分销，维持公司供应链高 效率运转，可以说是公司的“大管家”。能管理好如此庞大的物流系 统，说明库克的企业家能力是很强的。有业界人士评论“如果不是库 克，iPad可能会卖到5000美元。”而现在ipad最低售价是499美元， 这台集合了全球生产要素的产品的“低价”，正是得益于库克卓越的 物流和供应链管理能力，而拥有这种卓越的企业家能力的人， 在全世 界屈指可数。再从库克的薪酬结构来看，他薪酬的绝大部分都是由股票奖励构成， 这种薪酬设计，使库克的工资与公司的股票报价相关， 即与公司营业 额挂钩，这能极大刺激库克的

5、工作积极性。 而苹果公司给库克的股份 只是相当于苹果公司股份的 0.105%而已，这样看来，库克的年薪如 此巨大无不合理。综上所述，苹果公司给CEO的年薪是合理的。（二）关于苹果公司内部高层员工的薪酬分析从排名中可以看出，设计人员的年薪是最高的，设计人员对应的是苹 果公司权利谱系里的创意总监，这要是换在别的公司会显得不伦不类， 但在苹果，这是非常合理的。苹果联合创始人乔布斯曾经说过，苹果 是一家处于设计和技术交叉路口的公司。 苹果内部的创作基因，让谷 歌或是RIM的产品望尘莫及。很明显，在苹果公司，负责产品整体视 觉外观的设计人员，在公司要比与客户进行交流的客服代表更加重要。 而现如今世界各地

6、的消费者对苹果产品爱不释手的原因大都因为它 们具有独特的外观，独特的气质。为了使苹果在设计方面的优势能继续保持，苹果公司必须给设计人员以更高的薪酬排名第二和第三的是高级软硬件工程师，从苹果公司的产品结构来看， 无论是电 脑还是手机，苹果都是使用拥有自主产权的产品，软件也 只有自己的硬件能支持，所以，为了使苹果公司的产品能普及，取得 更大的销售额，他们必须努力提高自己的硬件水平， 并与此同时不断 开发受消费者喜爱的软件以赢得消费者的亲睐，这些工作需要的是高 技能人才，而且市场上这种人才供不应求，如果苹果公司不能为他们 提供较高的工资，不能保证这些员工不会跳梢到竞争对手的阵营，为了获得更长远的效益

7、，苹果公司必须给这些员工开出较高的工资。从这个薪酬排名可以看出，苹果公司给员工的工资都是与该岗位对公 司的重要性挂钩的，这种安排对员工情绪，公司稳定和发展都有较大 的好处。往后的员工薪酬就不一一分析了。（三）关于苹果公司零售军团的薪酬分析在美国，苹果公司从事零售店工作的员工， 平均每人每年的收入约为 2.5万美元。而他们平均每人为苹果公司带来的是高达 47.3万美元的 营收，远远高于其他主要零售店的水平。他们无缘分享苹果的成功和 财富，只能承受相对较低的工资。这乍一看似乎并不合理，但是当我 们了解苹果公司从事零售店工作的员工的构成后我们就可以理解为 什么苹果对这些员工会采取这样的薪酬设计。在苹

8、果零售店建立之初，它招聘的员工都是铁杆的苹果粉丝， 这部分 人的基数太大了，2002年苹果店员的“录取率”仅为5.95%,如果同 一份工作有这么多人在争取，那么无论是员工还是公司都对涨薪这件 事情没那么在乎了。不仅求职者众多，苹果商店的另一个优势就是培 训新店员很容易，因为绝大部分都是苹果的粉丝。从投资回报率的角 度考虑，苹果不需要涨薪，招募新员工更是合理的投资。由于竞争激 烈，苹果店员的起点很高，通常都拥有大学学历，对技术和创新比较 热衷。对这样一群年轻人来说，2.5万美元的年薪很难有持续的吸引 力。很多人都纯粹将这段经历视为一种朝圣的体验， 或者增加一个漂 亮的履历，然后再跳梢到其他公司。这些年轻人虽然没赚太多钱，但 是精神上很满足，认为自己是在做喜欢的事情。鉴于此，苹果零售店员工的薪酬水平低就显得相对合理了，但是这套薪酬制度放在其他绝大部分公司里是不一定能成功的，只有供远远过 于求的时候，这套薪酬制度才能顺利进行，可见，苹果公司对其品牌 价值的利用是十分到位的。但是，从人性出发，一个组织应该给员工以看到未来的希望，如果苹 果能让零售店的员工享受到公司发展带来的收益， 他们定能更努力地 做好自己的工作，为公司创造更大的收益。纵观苹果公司的薪酬结构，不难看出，针对不同员工的薪酬设计是区 别对待的，但总体而言是从职位对公司的重要性出发， 以追求最大利 润为目标