管理会计案例分析——华为

1、案 例分 析高工资是第一推动力？目录页01OPTION02OPTION03OPTION企业背景 案例分析 启示与总结01OPTION企业背景 华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的民营科技公司，于1987年由任正非创建于中国深圳。经过二十多年的发展，这家当初仅有注册资金2万元、员工6名的小公司巳经成为全球第一大通讯设备供应商以及第三大智能手机厂商，员工人数达15万人，其中研发人员占46%，在全球有23个研究所和34个创新中心。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运商及专业网络拥有者提供硬

2、件设备、软件、服务和解决方案，是全球领先的信息与通信解决案供应商。华为人力资本管理体系华为人力资本管理体系华为作为全球领先的信息与通信供应商，其核心竞争力在于企业的高科技人才。为吸引与留住人才，华为实施了较为完善的人力资本制度与政策，并根据不同生命周期阶段的具体情况进行战略调整，取得了较好的效果，但在其人力资本制度与政策上仍然存在值得深思与改进之处。华为的人力资本管理体系主要分为薪酬管理，精神激励和华为文化。在薪酬管理方面，华为根据企业成长的不同阶段来实施特定的薪酬管理制度，来激励和留住企业人才。同时其还实施员工持股计划，改善企业融资，增加员工福利。薪酬管理在精神激励方面，华为有岗前培训和岗内

3、培训。培训既能使员工找到最适合自己的职位，又能使员工保持最大的工作热情、积极性，充分体现员工的个人价值。精神激励华为在企业内部形成了两种独具特色的文化：“狼性文化”和“床垫文化”。华为文化02OPTION问题分析1 1、如果你是李岩，你是否愿意跳槽到华为工作？为什么？、如果你是李岩，你是否愿意跳槽到华为工作？为什么？01添加标题02添加标题03添加标题认同“高工资是第一推动力”天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。尽管华为有着高强度高压力的工作环境，但我认为你想要收获的比别人多，就必须付出的比别人多，要不让企业凭什么给予你高工资。完善的职业发展规划正如案例所说，你是愿意作为一个奋斗者，还是一

4、个劳动者。常常听到一句话，年轻就应该多去远方。我想着正真想说的是年轻就应该奋斗，就应该有所作为，要不然时光易逝，年老难道要一事无成吗？优秀的企业文化一个企业的文化其实可以反映出一个企业的成绩的。我想一个优秀的企业，你必然会学到很多东西，而每一个想要优秀，想要前进的人都不会放过任何使自己变得优秀的机会。加入一个公司，那必然会有什么吸引着你。而我认为华为有着优越的薪酬，有着完善的职业发展计划，有着实现自我价值的机会。所以我一定会加入。不同生命周期阶段，华为的人力资本薪酬政策不同生命周期阶段，华为的人力资本薪酬政策01STEP02STEP03STEP高速发展期：职位为价值导向的薪酬管理体制（虚拟受限

5、股）创业期：员工持股成熟期：职能工资分配制度随着企业的发展，原来的员工股权激励计划必然不能满足公司高速发展的需要。那么必然会需要一套新的激励方式来保持原来的激励水平。三要素评估法应运而生。即知识储备（投入）、解决问题的能力（做事）、应该承担的责任（产出）。通过对这三者进行评估，然后将其与公司设定的奖励机制挂钩来进行激励。其中虚拟受限股很好的起到了激励作用，使得公司即保留了员工，实现了激励，同时也避免了股权的分散。公司国际化带来的薪酬制度调整，人员的扩张必然会带来制度的调整。人员增多，激励水平下降，监督也会出现困难，因此需要一种薪酬制度来兼顾内部的工资公平性和外部的竞争性。将个人或团队的绩效与工

6、资、奖金、医疗保险、退休金等直接的利益挂钩来达到激励的水平，来实现薪酬战略与业务战略同步发展。由于初创期华为考虑到其自身的战略目标，即以自主研发为企业发展的核心战略目标。由于初创期资金较为缺乏，同时外源融资来源不足。加之开拓市场和科技研发的投入，使得华为无法保持较高的现金薪酬水平来吸引和保留员工。因此，其采用内源融资的方式让员工持股，这项措施既在留住了员工的同时也激励了员工。03OPTION启示与总结招聘原则人才不是越优秀越好，而是适合自己的才是最好的。在招聘时不仅介绍公司的成就，同时告诉公司发展的问题。招聘一名不合格的人才就是对企业资源最大的浪费。同时也是对应聘者的不负责任，民企在招聘过程中

7、既要考虑公司的利益也要为员工考虑。招聘时遇到的然而公司当时有用不上的优秀人才，公司对其信息进行筹备，并不定期与之保持联系，一旦业务需要即可招入企业。用人部门也要积极参与到招聘过程中。这样才能使企业选中用人单位想要的人。华为人力资源管理的成功之处对我国民营企业的启示：华为人力资源管理的成功之处对我国民营企业的启示：推行全员导师制推行下岗培训到基层锻炼不仅是新员工，其他的员工也都有自己的导师。华为实行的是全员导师制。华为的导师制包含了丰富的内容，它从思想、技术、业务能力等各个方面为华为的员工提供帮助。对于考核不合格的员工不是立即一起二十采取下岗培训的方式，积极帮助员工进步。新员工都要到基层锻炼，通

8、常都是偏远地区，锻炼绝不是走形式，体会生活，而是新员工的第一份正式工作，他们要在基层学一些本事，踏踏实实的干一番事业。培训与开发制度华为人力资源管理的成功之处对我国民营企业的启示：高工资是第一推动力华为之所以能将大量国内名牌大学优秀学生收入囊中，很大程度上就是得意于其“有竞争力的薪酬待遇”。员工持股“人人是老板”的员工持股机制充分体现了知识的价值和价格，又兼顾了各方的利益，结成了员工与公司利益和命运的共同体。动态分配机制华为不存在太平意识，有能力就拿高工资，没能力就拿低薪。即使是过去为华为做出过巨大贡献的老员工也不例外。高奖金制度华为的发红包是一次高层与员工进行交流和沟通的活动。其奖金在薪酬中

9、占到了1/4的比例。体贴的福利待遇华为除了一般的福利政策外，还创造性的提出了很多企业没有的、能吸引人才的特殊待遇，如：给新员工报销报道费用、员工福利货币化、在岗职工领取退休金、建设职工家园等。薪酬管理 华为人力资源管理的成功之处对我国民营企业的启示：目标管理01华为员工每年都要制定绩效目标，然后上级主管根据这个目标对其进行不定期的辅导，考察目标完成情况。在年中做回顾和反馈，最后才是年底的评个考核。绩效导向的考核制度02所有干部在上任之初就要签订分人绩效承诺书，包括其要完成的各项指标。除非特殊原因，一旦考核相差太远就很可能被解职。末位淘汰制03华为的末尾淘汰制既严格执行，又带有柔性。对于在考核中的后5%人员给予淘汰，但同时又对其进行培训，希望其能够在培训中得到锻炼和发展，继而重新回到工作岗位，为公司做贡献。绩效管理华为人力资源管理中的一些缺陷与不足对员工需求分析不够员工利益受到威胁工作中的强迫性华为激烈的竞争机制使得华为员工各个感到危机四伏，常常不得不加班加点赶项目，并且很多考评制度都和加班挂钩