2018夏-2019春《人力资源管理》复习范围

1、2018 夏-2019 春人力资源管理复习范围A 、 B 、 C 卷第一章 人力资源管理的理论和模式一、单项选择题1 、 “人力资源 ”一词是由（ C ）提出的。A、泰罗B、甘特C、彼得德鲁克D、梅奥2 、详细阐述有关管理人力资源的问题，把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的是（D ）A、彼得德鲁克B、甘特C、梅奥D、怀特巴克3 、（ A ）研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究。A、霍桑实验B、动作与时间 C、岗位D、系统训练4 、管理人力资本一书的作者是（ A ）。A、比尔B、雷蒙德迈勒斯 C、梅奥D、怀特巴克5 、认为人力资源管理就是人事管理，是由专业人员从事的员工管理

2、的是（ A ）。A、德斯勒B、德鲁克 C、舒勒D、怀特巴克6 、（ D ）于 1958 年发表了人力资源功能一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题A、德斯勒B、德鲁克 C、舒勒D、怀特巴克7 、人力资源模式理论是由（ B ）提出的，它指导管理人员如何充分满足员工的经济需求。A、比尔B、雷蒙德迈勒斯 C、梅奥D、怀特巴克8 、（ B ）认为人事管理与人力资源管理存在诸多的不同，人事管理的实践是以个体为中心，人力资源 管理是以团队为中心，对人力资源的开发也由个体转向了团队。A、比尔B、斯托瑞 C、梅奥D、怀特巴克9 、霍桑实验证明，员工是（ B ），企业中存在着 “非正式的组织 ”，优秀的企业领导

3、在于能够正确处理 人际关系，通过提高员工满意度来鼓舞士气。A、经济人 B、社会人C、理性人D、关系人10 、霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对（ C ）的研究。A、工作行为 B、工作方式C、人际关系D、行为科学11 、人力资源管理作为一种新型的人员管理模式，它是建立在（ D ）管理哲学的基础之上。A、经验主义 B、理性主义C、效率至上D、人本主义12 、（ A ）是日本企业管理最突出也是最有争议的政策。A、终身雇佣制 B、年功序列制C、重视通才的培养 D、注重在职培训第三章岗位分析1、岗位研究首先产生于（A）。A、美国B、中国C 、英国D 、日本2、岗位设置的基本原则是（A）。A、因

4、事设岗B、因人而设C、因事设岗和因人设岗相结合D、成本效益原则3 、（ B ）是岗位分析中最常用的一种方法。A、面谈法B、问卷调查法C、观察法D、工作实践法4、（ A ）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的岗位系列。A、岗系B、岗组C、岗级D、岗等5、岗位分析的第一步是（ D ）。A、准备岗位描述和岗位规范B、向经理和员工说明岗位分析过程C、保持和更新岗位说明与岗位规范D、确定岗位种类并确认现有文件资料第四章 招聘一、单项选择题1 、如果一家公司需招聘 10 位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来 源是（ A ）。A、职业学校B、学院和大学C、失业人员

5、D 、退休人员2 、（ A ）是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环。A、招聘工作的实施B、招募C、选择D 、录用3、内部招聘的优点（ D ）。A、树立组织形象B、有利于招到高质量人员C、带来新思想、新方法D、费用较低4、外部招聘的优点（ C ）。A、对人员了解全面了解本组织B、费用较低C、来源广D、选择准确性高5、校园招聘的优点（ D ）。A、职业化水平高B、实际操作能力强C、流失率不高D、成本低6 、（ A ）是最常见的招聘方式。A、面试B、笔试C、情景模拟D、心理测试7 、猎头公司的缺点是（ C ）。A、搜寻人才快B、质量高C、招聘成本高D、招聘成本低8 、猎头公司适合于招聘（ A ）。

6、A、尖端人才B、初级人才C、中层人才 D 、一般人才二、多项选择题第二章 人力资源规划1 、从内容上看，企业人力资源规划可以区分为（ ABCD ）。A、战略发展规划B、组织人事规划C、制度建设规划D、员工开发规划E、薪酬变动规划2 、管理能力清单主要内容包括（ ABCDE ）。A、管理幅度范围；B、管理的总预算；C、下属的职责；D、管理对象的类型；E、受到的管理培训；3、人力资源需求预测的方法是（ CDE ）。A、管理人员接替模型B 、马尔可夫分析C、德尔菲预测技术D 、转换比率法E、劳动定额法4 、人力资源资源供给预测的方法有（ABC ）。A 、管理人员接替模型B、马尔可夫分析C、人力资源信

7、息库D、转换比率法E、劳动定额法5、 在制定人力资源规划时，要注意的原则是（ABC ）。A、充分考虑组织内部、外部环境的变化B、确保企业的人力资源保障C、使企业和员工都得到长期的利益D、企业的财务情况E、员工的年龄及教育情况6、 使用德尔菲法时应遵循的原则有（ABCDE ）。A、给专家充分的信息使其能作出判断B、所问的问题应是一个主管人员能答复的问题C、不要求精确D、使过程尽可能简化E、保证所有专家能从同一角度理解员工分类和其他定义7、 企业人力资源供不应求时，应采取的措施有（ABC ）。A、将符合条件，而有处于相对富余状态的人调往空缺职位。B、制定聘用非全日制临时工计划C、制定聘用全日制临时

8、工计划D、制定全员轮训计划E、减少员工的工作时间8 、企业人力资源供大于求时，应采取的措施有（BCDE ）。A、制定聘用全日制临时工计划。B、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。C、加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。D、减少员工的工作时间，随之降低工资水平。E、采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务。9、企业外部人力资源供给的主要渠道有（ABCDE ）。A、大中专院校应届毕业生B、复员转业军人C、技职校毕业生D、失业人员E、其他组织在职人员第三章 岗位分析1 、岗位具有以下的特点（ ABCDE ）。A、岗位是以事（工作）为中

9、心而设置的B、岗位不随人走C、岗位的数量是有限的D、岗位具有专业性E、岗位具有层次性2、岗位设置的原则有（ ABCD ）。A、最低岗位数量原则B、系统原则C、能级原则D、最低岗位层次原则E、因人而设3、岗位分析的方法有（ ABCDE ）。A、观察法B、面谈法C、问卷调查法D、工作实践法E、工作日志法4、岗位分类的主要特征有（ ABCDE ）。A、因事择人B、因人择人C、岗位位分类不是固定不变的，可随着岗位工作的变化而变化D、岗位分类本身不是目的E、岗位分类所依据的根本要素是岗位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件5、岗位评价的原则是（ ACD ）。A、岗位评价的是岗位B、岗位评价的是岗

10、位中的员工C、员工应参与到岗位评价工作D、岗位评价的结果应该公开E、岗位评价的结果不应该公开第四章 招聘二、多项选择题1、招聘的外部环境因素是指（ ABCDE ）。A、经济条件分析B、技术革新分析C、产品/服务市场状况分析D、劳动力市场状况分析E、竞争对手分析2、招聘的内部环境分析是指（ BCD ）。A、法律法规B、组织战略C、人力资源规划D、岗位性质E、竞争对手分析3 、组织人力资源配置状况分析是指（ ABCDE ）。A、人与事总量配置分析B、人与事结构配置分析C、人与事质量配置分析D 、人与工作负荷是否合理状况分析E、人与工作负荷是否合理状况分析4 、人员选拔的方法主要包括（ ABCDE

11、）。A、筛选申请材料B、笔试C、面试D、情景模拟E、心理测试5、（ ABCDE ）偏见会影响面试？A、第一印象B、对比效应C、晕轮效应D 、录用压力E、首因效应三、判断题第五章 培训与开发1 、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。 （ V ）2 、培训是一项人力资源的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。（ X ）3 、培训工作是一项短期的、临时性的工作，所以培训工作较为随意。（ X ）4 、敏感性训练强调是不是训练的内容，而是训练的过程，不是思想上的训练，而是感情上的训练。 （ V ）5、工作轮换并不鼓励 “通才化 ”，适合于一般直线管理人员的培

12、训，不适用于只能管理人员的培 训。 （ X ）6、 个别指导法通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。（ V ）7 、头脑风暴法对培训顾问的要求不高。（ X ）8 、敏感性训练法适用于组织发展训练， 晋升前的人际关系训练， 中青年管理人员的人格塑造训练，新进人员的集体组织训练，外派工作人员的异国文化训练等。（ V ）9、 拓展训练成本低，培训成果转换比较方便。（ X ）10 、培训评估实质上是对有关培训信息进行处理和应用的过程。（ V ）第六章绩效管理5、 关键绩效指标的精髓是指岀企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩。（V ）6、 员工的业绩大小是由其能力决定的，一个人的能力

13、越强，其业绩越岀色。（X ）7、绩效考评的有效性，即考评效度，是指考评所得到的结果反映客观实际的程度，也就是考评本身所能达到期望目标的程度有多大。（V ）8、一般来说，绩效考评的效度高，信度也高，而信度高的考评，效度也一定高。（X ）9、在选择确定各种考评方法时，一定要充分考虑该种方法是否简便易行，是否具有可操作性。（V ）10、 关键事件法既对事也对人。（X ）11、 对关键事件的观察和记录费时费力，既能作定性分析，也能作定量分析。（X ）12、 从实践情况看，行为锚定等级评价法在绩效考评中的运用较为常见。（X ）13、加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈、适用范围较广等特点。（X

14、 ）14、目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提岀建议，进行反馈和辅导。（V ）15、成绩记录法比较适合于从事科研教学工作的人员，如对教师、工程技术人员等。（V ）16、 从理论和实践的角度看，360度评估模式都是一种非常好的绩效评估模式。（X ）17、 平衡记分卡是通过传统财务指标达到全面计量企业绩效的目的。（X ）18、 大多数企业对低层员工采用目标法评估。（X ）第七章薪酬管理1、 激励工资和绩效工资是两种完全相同的工资形式。（X ）2、 内部一致性原则就是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该一致。（X ）3、 薪酬差异

15、是人力资源流动与配置的重要调节器”（V ）4、 薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从用人单位一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。（V ）5、高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大 ，绩效工资与奖金占的比重大（V）6、 高薪酬等级的薪酬浮动幅度要小于低薪酬等级的薪酬浮动幅度。（X ）7、 领先型薪酬策略是企业最常用的方式。（X ）8、 物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。（V ）9、 在处理对内平等和对外具有竞争力的关系中，应把对外具有竞争力作为行政人员薪资的首要标准。（X ）10、 单一的高工资模式，一

16、般给予高工资，同时也给予奖金。（X ）第九章劳动关系1、 劳动者试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的90%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（X ）2、 没有签订约定条款的合同，不具备法律效力。（X ）3、 劳动法中的劳动关系是泛指一切劳动者在社会劳动时形成的所有的劳动关系。（X ）4、 在解除或者终止劳动合同后， 负有保密义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的 负有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过五年。（X ）5、 集体合同为法定要式合同，可以书面形式订立也可以口头形式订立。

17、（X ）6、 集体合同规定企业的最高劳动标准，集体合同的法律效力高于劳动合同。（X ）7、 集体合同和劳动合同有定期也有不定期或完成一定工作任务的。（X ）8、用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。9、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。10、无固定期限劳动合同是不能解除的合同。四、简答题（共2小题，每小题10分，共20分，请将答案填写在答题框内。）1. 制定人力资源规划应注意哪些原则？（P23）（一）充分考虑组织内部、外部环境的变化；（二）确保企业的人力资源保障（三）使企业和员工都得到长期的利益2. 企业薪酬管理的基本原则是什么？（p149）企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济体、体现员工价值、激励作用、相对 公平、外部竞争性等。3. 面试中常见的错误有哪些？（p76）在面试中常犯的错误有：1. 面试目的不明确；2. 不清楚合格者应具备的条件；3. 面试缺少整体结构；4. 偏见影响面试；（1 ）第一印象；（2）对比效应；（3 ）晕轮效应；（4）录用压力；4. 绩效管理的作用有哪些？ （p120）绩效管理的作用主要有以下