《培训管理知识》

1、培训管理理论知识培训管理理论知识用友软件股份有限公司用友软件股份有限公司2008年年 7 月月培训的概念培训的概念 培训是企业通过各种方式，以实现知识、技能、认知培训是企业通过各种方式，以实现知识、技能、认知等快速转移为目的，保证员工在工作岗位上的个人行为，等快速转移为目的，保证员工在工作岗位上的个人行为，与企业经营目标和战略绩效相适应的活动过程。与企业经营目标和战略绩效相适应的活动过程。对于培训认识的误区对于培训认识的误区 培训就是给员工上上课 企业人力资源管理中培训管理属于锦上添花 培训部门只是一个成本中心 要求培训成果的体现立竿见影 培训管理仅仅是人力资源业务部门的工作 培训管理中对于培

2、训成果的评估可有可无?培训在人力资源管理体系中作用培训在人力资源管理体系中作用质量开发数量开发绩效管理职位调整培 训 开 发相互作用相互作用组织规划素质测评生涯规划招聘入职结构开发未来开发1、数量开发数量开发通过入职培训及其它相关培训，培养符合组织要求的人才，满足通过入职培训及其它相关培训，培养符合组织要求的人才，满足组织发展过程中对人才资源的数量需求。组织发展过程中对人才资源的数量需求。2、质量开发、质量开发l l 心理开发：针对员工的需求和动机，通过培训调动员工的积心理开发：针对员工的需求和动机，通过培训调动员工的积极性和主动性，增强工作动力；极性和主动性，增强工作动力；l l 生理开发：

3、通过培训，帮助员工按照人体生理规律，科学、生理开发：通过培训，帮助员工按照人体生理规律，科学、适当地安排工作时间、工作量、工作条件及正确合理的工作姿势。适当地安排工作时间、工作量、工作条件及正确合理的工作姿势。l l 伦理开发：通过培训唤起员工的职业伦理道德、精神，激发伦理开发：通过培训唤起员工的职业伦理道德、精神，激发员工潜在的精神力量；员工潜在的精神力量；l l 智力开发：通过培训开发员工的创造力和基本素质，培养员智力开发：通过培训开发员工的创造力和基本素质，培养员工的创造意识和创造性思维，发现创造性人才，激发创造冲动；工的创造意识和创造性思维，发现创造性人才，激发创造冲动；l l 技能开

4、发：通过培训提高员工的工作技能；技能开发：通过培训提高员工的工作技能；l l 环境开发：通过培训建设高效率的工作团队，增强企业及员环境开发：通过培训建设高效率的工作团队，增强企业及员工的凝聚力。工的凝聚力。 3、结构开发结构开发 通过培训对组织现有人力资源进行结构性开发，满足组织对各通过培训对组织现有人力资源进行结构性开发，满足组织对各类人员数量、能力、素质的需求：类人员数量、能力、素质的需求：l l 管理型开发：针对组织管理人员现状，实施系统化、规范化的管理型开发：针对组织管理人员现状，实施系统化、规范化的管理理论培训；管理理论培训；l l 技能型开发：对组织内员工进行现代知识、技能方面的培

5、训；技能型开发：对组织内员工进行现代知识、技能方面的培训；l l 未来型开发：以超前意识，对目前尚未实行，但发展趋势必然未来型开发：以超前意识，对目前尚未实行，但发展趋势必然要实行的现代化管理、新工艺、新设备、新材料、新技术等方面的要实行的现代化管理、新工艺、新设备、新材料、新技术等方面的培训和开发。培训和开发。 4、绩效开发、绩效开发 通过培训，帮助员工改进工作方法或技能，提高个人及整个团通过培训，帮助员工改进工作方法或技能，提高个人及整个团队的工作绩效。绩效开发是培训和组织目标最紧密的结合点。队的工作绩效。绩效开发是培训和组织目标最紧密的结合点。培训管理流程培训管理流程培训需求分析培训需求

6、分析 培训需求分析的三个层次层次层次需求分析的内容需求分析的内容组织层面从企业组织角度分析，哪些地方需要培训，实施培训的环境和条件评估任务层面从工作任务角度分析，为了有效地完成工作应该实施哪些培训个体层面从员工个体角度分析，哪些人员需要培训，需要哪方面的培训组织层面需求分析组织层面需求分析组织层面需求分析组织层面需求分析对人力资源培训的指导意义对人力资源培训的指导意义组织目标、经费预算通过评价组织目标和实际绩效的差距，确定培训重点、培训方向、经费预算人力资源储备人力资源培训弥补离职等原因引起的人才储备不足，确定培训需求的大致范围技能储备根据技能群体包含员工数量和技能水平，估算人力资源培训的特定

7、需求量组织统计数据（缺勤率、离职率、生产率、投诉）根据数据发现影响员工工作态度和行为方式的培训方向和培训内容效率指数（劳动力成本、物料成本、设备利用率）效率指数反映企业实际绩效与期望绩效间的差距，也是企业培训成果的目标区域任务层面需求分析任务层面需求分析任务层面需求分析步骤 工作说明书撰写 工作任务分析 工作任务所需知识、技能、素质分析 指出哪些知识、技能、素质需要通过培训改进 对于培训内容和领域进行优先次序排序个体层面的需求分析个体层面的需求分析第一区第一区第二区第二区第三区第三区第四区第四区工作态度好工作态度不好知识技能符合岗位要求知识技能不符合岗位要求培训目标培训目标 培训目标的三个层次

8、知识目标知识目标行为目标行为目标结果目标结果目标培训后受训者将知道什么，例如培训后受训者将知道什么，例如如何正确使用测量仪器如何正确使用测量仪器受训者将在工作中怎么做，例如受训者将在工作中怎么做，例如正确使用测量仪器进行工作正确使用测量仪器进行工作通过培训要获得什么结果，例如通过培训要获得什么结果，例如测量员全部可以正确使用测量仪器测量员全部可以正确使用测量仪器培训方式培训方式培训方式的三个层次 个体培训 团队建设法 学习型组织培训方式培训方式培训内容培训内容培训方式培训方式知识培训授课、实习、局域网培训为主能力培训模拟、案例为主态度培训工作轮换、讨论交流为主技能培训录象、实习为主制度培训自学

9、、授课、局域网培训为主培训方式培训方式员工层次培训方式高管人员局域网、录象、模拟、案例培训中层领导工作轮换、讨论会、局域网培训普通员工实习、授课、自学、局域网培训培训方式的选择培训方式的选择培训方式选择考虑如下因素： 项目目标 可利用的时间和资金 其他资源条件 培训对象特点和偏好培训课程培训课程员工入职培训课程 属于普及性质培训，包括企业文化、企业政策、相关制度、企业发展历史等固定课程 要求建立起员工职业化为目标的分层分类培训体系，明确不同岗位、不同级别人员必须掌握的知识、技能动态课程 根据经营环境和企业战略的发展变化，例如企业目标、技术发展、行业政策变化等，确定不同的培训课程培训资源培训资源

10、 培训组织机构 培训讲师 培训课件 培训硬件设施 培训费用预算 培训时间培训组织机构培训组织机构海尔集团培训组织机构海尔集团培训组织机构培训计划培训计划 培训对象人员 培训时间计划 培训资源应用 培训内容安排 培训方式选择 培训费用预算 培训成果考核培训成果评估培训成果评估 一级评估 感觉层面评估 学员对课程的直观印象，一般采用问卷形式调查 二级评估 吸收率评估 学员对所学知识的掌握程度，一般采用课后测试、实际操作等形式考察 三级评估 行为转换评估 学员在工作中应用了多少培训所学内容，一般采用观察法、上级调查法、顾问回访法等形式调查 四级评估 投资回报评估 学员因培训改变而给企业带来的利润回报

11、，一般采用成本回报模型、项目财务模型等形式评估培训成果评估流程图培训成果评估流程图培训项目做出评估决定评估的可行性分析 评估规划评估操作数据收集数据整理数据分析定量分析定性分析评估报告培训项目无价值中止培训项目有价值评估的价值分析 评估的结果利用情况 示示 例例示示 例例培训成果评估培训成果评估 前后评估法 培训前后各进行一次评估，两者的差距就是培训的效果 多重评估法 在培训前后进行多次评估，取其平均值，前后平均值之间的差距即为培训效果 对比评估法 选好培训组与对比组，培训组进行培训，对比组不进行培训，然后同一时间对培训组和对比组分别评估，评估差距就是培训效果对于培训管理的几点小结对于培训管理

12、的几点小结 培训的内涵不仅是给员工上上课，而是与企业绩效相关联 企业人力资源管理中培训管理是关键的环节并有完整的体系 培训部门不只是一个成本中心，而是可以创造利润的单位 培训成果是长期效应，并且是潜移默化的过程 培训管理不仅是人力资源部门的工作，而应该是全员参与 培训成果的评估十分关键，并应与绩效管理挂钩培训管理生命周期培训管理生命周期第一阶段：了解学习阶段第一阶段：了解学习阶段企业管理企业管理 - - 创业期或整合初期创业期或整合初期 - - 管理不规范管理不规范 - - 以生存为重点以生存为重点培训特点培训特点 - - 业务和销售培训为重点业务和销售培训为重点 - - 内部培训为主内部培训

13、为主- - 负责人以兼职为主负责人以兼职为主存在问题存在问题- - 凭领导感觉做决定凭领导感觉做决定 - - 无明确的经费预算无明确的经费预算- - 效果无法评估效果无法评估了解学习期了解学习期培训管理生命周期培训管理生命周期第二阶段：引入课程阶段第二阶段：引入课程阶段企业管理企业管理 - 整合期或规范初期整合期或规范初期 - 初步开始规范管理初步开始规范管理- 规模快速扩张规模快速扩张培训特点培训特点 - 管理和全员培训为重点管理和全员培训为重点 - 外部培训为主外部培训为主- 有专职培训负责人有专职培训负责人存在问题存在问题- 以补课和应急为主以补课和应急为主 - 培训评估难以推行培训评估

14、难以推行- 专业水平较低专业水平较低引入课程期引入课程期培训管理生命周期培训管理生命周期第三阶段：资源建设阶段第三阶段：资源建设阶段企业管理企业管理 - 整合后期或规范期整合后期或规范期 - 管理基本实现规范化管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点持续稳定成长为重点培训特点培训特点 - 培训体系建立为重点培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅内部为主、外部为辅- 管理机构完整管理机构完整- 计划性强计划性强存在问题存在问题- 重点不明确重点不明确 - 没有有效推动组织变革没有有效推动组织变革- 其他干部缺乏有效配合其他干部缺乏有效配合资源建设期资源建设期培训管理生命周期培训管理生命周期

15、第四阶段：精细发展阶段第四阶段：精细发展阶段企业管理企业管理 - 规范后期和精细期规范后期和精细期- 管理体系完善管理体系完善 - 提高核心竞争力提高核心竞争力培训特点培训特点 - 培训体系完善培训体系完善 - 整体协调，效果明显整体协调，效果明显- 专业化分工专业化分工存在问题存在问题- 增加创造性增加创造性 - 人员综合能力需提高人员综合能力需提高精细发展期精细发展期培训管理生命周期培训管理生命周期体系建设：体系建设： 明确培训负责人、加强培训计划性明确培训负责人、加强培训计划性培训重点：培训重点： 市场、销售、专业知识市场、销售、专业知识发展方向：发展方向： 管理人员基础管理能力培养管理

16、人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养培训管理干部专业能力培养 培训管理生命周期培训管理生命周期体系建设：体系建设： 培训机构建设、课程目录体系建设培训机构建设、课程目录体系建设培训重点：培训重点： 管理、全员（入司、上岗）管理、全员（入司、上岗）发展方向：发展方向： 培训协调员工队伍建立培训协调员工队伍建立 推进管理变革推进管理变革 培训的应用和评估培训的应用和评估培训管理生命周期培训管理生命周期体系建设：体系建设： 技能管理体系建设、课程内容体系建设、技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养、讲师队伍培养、培训重点：培训重点： 中高层管

17、理者、推进管理改善、内部讲师中高层管理者、推进管理改善、内部讲师发展方向：发展方向： 开展与战略配合的项目，开展渠道和客户开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式 培训管理生命周期培训管理生命周期体系建设：体系建设： 综合、全面、专业、均衡发展综合、全面、专业、均衡发展培训重点：培训重点： 为业务发展、技能发展提供支持为业务发展、技能发展提供支持发展方向：发展方向： 网络教育、课程创新、供应商培训网络教育、课程创新、供应商培训 培训业务外包服务培训业务外包服务 协助组织进行培训需求分析 指导内部培训体系设计/实施 提供

18、/开发培训课程 提供培训辅助资料 提供培训讲师 对组织内部讲师进行培训 培训风险控制培训风险控制1、制度防范制度防范l l 劳动合同：根据国家及地方有关法律，企业与员工建立相对稳定劳动合同：根据国家及地方有关法律，企业与员工建立相对稳定的劳动关系，明确企业和员工各自的权利、义务及违约责任。的劳动关系，明确企业和员工各自的权利、义务及违约责任。l l 培训合同：企业与受训员工签订培训合同，对培训内容、培训费培训合同：企业与受训员工签订培训合同，对培训内容、培训费用、企业与受训员工各自应承担的责任和权利、培训后员工需服务期用、企业与受训员工各自应承担的责任和权利、培训后员工需服务期限、违约赔偿标准等做出明细的规定。限、违约赔偿标准等做出明细的规定。l l 技术保密协议：针对关键岗位员工，企业可要求签订技术保密协技术保密协议：针对关键岗位员工，企业可要求签订技术保密协议，约定需保密事项、保密期限、违约赔偿标准等。议，约定需保密事项、保密期限、违约赔偿标准等。l l 竞业限制协议：企业可经协商与员工达成竞业限制协定，禁止员竞业限