薪酬管理辅导资料[整理版]

1、薪酬管理辅导资料价格购买一定数量股权薪酬：业绩挂钩薪酬和附加福利，使企业职的权利，经理人到期可（ PRP）不只考虑工作结工购买企业的股份，职薪酬支付制度：是指由以行使或放弃这个权果或产出，它还关注实工可从中分红。 24、薪国家以法规形式规范各利，购股价格一般参照际工作效果。员工个人酬职能：薪酬职能主要用人单位的薪酬支付行股权的当前价格确定。的业绩是依照预先设定表现为：（ 1 ）补偿职能为，目的是保障员工通同时对经理人在购股后的目标，或是对比岗位（ 2 ）激励职能（ 3 ）调过劳动获得薪酬的合法再出售股票的期限做出描述中所列的各项任节职能（4）效益职能（ 5）权益 2 、年薪制 ：所谓规定。 1

2、0、薪酬构成：务，利用一定的业绩评统计与监督职能。 25、年薪制，是以企业生产薪酬构成即组成薪酬量估手段进行测量的。作人性假设理论：所谓人经营调期年度为单位，（薪酬性收入）的各种过这种评估后，根据结性假设，是指任何组织确定经营者的基本报成分及其在薪酬量中的果分配报酬。与业绩挂的管理者在管理下属酬，同时根据经营成果比重。它的各个成分各钩的薪酬可包括一次性时，对其管理对象所持再确定其风险收入的薪有侧重地执行不同的薪支付数量，还可能有基的基本看法，有人称之酬制度。 3、工效挂钩：酬职能，以更好的体现本薪酬若干比例计算的为“管理的假定” 。26、是指国家在核定企业工按劳分配原则和全面调奖金，该比例由业

3、绩质效率薪酬理论：效率薪资总额基数和确定工资动劳动者的积极性，促量高低决定，或是加快酬理论的基本观点是工总额与效益的增减比例进生产（工作）提高、薪酬基本档次的上调。人的生产率取决于薪酬基础上，企业工资总额效益增加。 11、薪酬体18、计时薪酬系统：计率。薪酬率的提高将导随企业效益的增减而自系：一般来说是指支付时薪酬是一种按照单位致工人生产率的提高，行增减。 4、工资标准：薪酬基准，即决定本薪时间薪酬标准和劳动时故有效劳动的单位成本又称工资率，是指按单的根据是什么，按其差间计算和支付薪酬的方反而可能下降 27、薪酬位时间（小时，日，周，异可区分薪酬性质和特式，其主要构成要素为：结构：指薪酬由哪些

4、项月）规定的工资数额 （职征。 12 、实际薪酬：是劳动计量与报酬支付的目构成，以及它们的构员的工资标准亦有称为指用货币薪酬所能买到技术标准；劳动计量与成比率如何。 28、薪酬“职务工资标准” 或“薪的消费品的数量。 13、报酬支付的时间单位；水平：是指某一特定时酬”的） 5、工作分析：外部公平：（自己找） 14、实际有效劳动时间。 19、期、特定地域内员工平在一个组织中，工作分利润分享制：是把工人晋升：是指员工转入职均薪酬高低程度。其数析是确定完成各项工作的薪酬与某种能够恰当责和职权更大，威信和学公式为： 薪酬水平 =薪所需技能、责任、和知反映厂商经营的指数相声誉更高，所需要的知酬总额 /

5、在业的员工人识的系统过程，它是一联系，这样，工人与厂识、技能和经验更多，数。 29、按劳付酬：是种重要而普遍的人力资商在劳动市场上达成的相应报酬待遇更好的职指对员工所从事的工作源管理技术。 6、系统设不再是具体规定每一工务工作。 20、职务名称应该以劳动为尺度计计：是根据系统逻辑功作小时的固定薪酬合统一表：职务名称统一酬，提供的劳动多所支能的需求，考虑实际条同，而是确定工人与资表是在职能分工的基础付的报酬就多；反之就件，进行各种具体设计，本家在厂商收入中各占上，由国家主管部门对少。 30、补偿职能：职确定系统的实施方案，多少分享率的协议。 15、各工作的内容进行横向工在劳动过程中体力与解决系统

6、如何去干的问双因素理论：又称“保和纵向的分析、归类，脑力的消耗必须得到补题，系统设计的指导思健因素-激励因素理然后制定出明确的、统偿，保证劳动力的再生想是结构化。 7 、公平论”，是由美国著名心理一的职务名称系列表和产，劳动才能得以继续，理论：亚当斯的公平理学家赫兹伯格提出的。职务序列。 21、年功序社会才能不断进步、发论重要揭示了人们由于他认为可以对员工产生列薪酬制：年功序列薪展。同时，职工为了提将报偿与他人比较而得影响的主要有两种因酬制是日本企业的传统高劳动力素质，要进行到心理平衡感与他的行素：保健因素和激励因薪酬的制度。其主要内教育投资，这笔费用也为积极性之间的关系：素。激励因素和保健因

7、涵是职工的基本薪酬随需要得到补偿。对职工人们总是习惯将自己所素相互独立，对人的作职工的本人的年龄和企来说通过薪酬的取得，得的报偿进行比较。有用方式完全不同；当人业工龄的增长而每年增以薪酬换取物质、文化三种比较情况：一是将们缺乏保健因素时，会长，而且增加薪酬有一生活资料，就可保证劳报偿与其所付出的投入产生极大的不满足感，定日序列，按各企业自动力消耗与劳动力生产进行比较；二是将现在但具备了它也不会产生行规定的年功薪酬表循费用支出的补偿。的报偿与投入之比与其很大的激励作用。 相反，序增加，故称年功序列1、简答题他自己过去的情况相当具备激励因素时，对薪酬制。 22、计算机薪1、按劳付酬的含比；三是将自

8、己的报偿人们能产生巨大的激励酬管理：利用计算机的义是什么？（同名词与投入之比与他可比较作用，缺乏它时也不会各种功能完成薪酬发解释 29 题）对象的情况相比。 8、最感到非常不满足。 16、放、薪酬的计划与统计2、影响薪酬的因低薪酬：是指由国家以生命周期法：是指从系分析、薪酬宏观调控等素有哪些？ 1）环境因一定立法程序并以法律统开发任务的提出，经各项工作，从而实现薪素：（ 1）经济环境 （ 2）保障的劳动者在法定规过系统可行性研究与计酬管理现代化。 23、职社会环境（ 3）政治环定时间内提供了正常劳划、系统分析、系统设工股份所有制计划：所境（ 4）科技环境； 2）动的前提下，其所在用计、系统实施

9、和系统运谓职工股份所有制计组织因素； 3）工作因人单位应该支付的最低行与维护等五个阶段，划，就是职工股份所有素； 4）个人因素。限薪酬标准。 9、期权激有经过系统更新，重新制，即企业预垫一笔资3、美国薪酬制度励：公司给予经理人在提出新系统开发任务的金，或者征得企业职工的基本性质？（参考将来某一时期内以一定总过程。 17、业绩挂钩的同意削减一部分薪酬课本 33 页）4、评估考核的实系，以保证人力资源并选出典型的工作实值，所以薪酬幅度不务原则有哪些？1 ）考的合理利用与配置。例。 5）根据新的技术宜太宽，顶薪与底薪核基准的明确化2）评3）薪酬管理要善于运等级标准，选择有代之间的合理比率是1：定期间

10、的限定3）考核用行为科学的激励理表性的企业对工人的5； 3 ）在正常情况下人员的多数化4）第一论，更有效的以物质技术等级进行重新评应有一个较小的服务次考核的尊重5）公私利益来鼓励职工干劲定和测算，以检验新加薪； 4）可变薪酬部混同的排除十足的全面完成任的技术标准的可行分应在一年或半年支5、试述工资等级务。性，以及它的经济效付一次。制度的主要内容？工9、综合激励理论的主要果。17、薪酬管理信息资等级制度主要是由内容有哪些？综合性11、岗位工资制的系统开发的步骤有哪工资等级表、工资标激励理论包括过程特点？ 1）职工按照岗些？ 1）薪酬管理信息准、技术（业务）等性、内容性激励理论。位工资制规定的具体

11、系统的可行性研究。级标准，以及职务 （工如果把二者结合起来办法领取工资，同岗2）薪酬管理信息系统种）名称统一表等内能更好的提高激励效同酬。 2 ）实行岗位工的输入、输出设计。 3）容所组成。果。激励力的推动，资制的职工的增资办薪酬管理信息系统的6、职务工资制的来自于任务的内在价法与等级制职工不功能模块设计。 4 ）薪优缺点有哪些？1）能值完成工作的可能同，职工的工资随工酬管理信息系统的物较好的贯彻按劳分配性、报酬期望和获得作岗位的变动而变理结构设计。 5）薪酬原则，做到同工同酬。报酬的可能性表明要动。 3）岗位工资制能管理信息系统程序设但是，它与能力工资提高员工的激励作用有效的发挥工资调节计和

12、调试。制相比不利于鼓励职就必须重视对员工的劳动力合理流动的作18、广义的评估考工努力学习提高技内在和外在激励的提用。 4）岗位工资制能核系统包括哪些内能，也易造成职工频高。使职工在最佳年龄，容？广义的考评体系繁离职。 2）在一定程基本 薪酬制度地设贡献最大的时期通过应该以探索、确认企度上排除了安排工资计程序是什么？ 1）岗位竞争获得较多的业使命，目标和方针标准的主观性，而是薪酬调查2）薪酬总劳动报酬，有利于贯作为起点，同时，设以量化指标为基础客额的计算3）选择合彻按劳分配原则。定业务和个人的目观的确定工资标准，适的薪酬体系 4 ）选12、制定工资等级标，具体的考评结果比较公正，易于被职择合 适

13、的薪酬结构制度的基本原则有哪也不仅仅利用在提工群众接受。 3）职工5）成果汇总些？ 1）正确区分和反薪、奖金、晋升和绩可以在所任职务内提9、论述我国工资映劳动质量的差别。效改进等方面，还包级增加工资，但达到改革的主要内容。 1）这是制定工资等级制括如何将所有关于考最高工资标准时就不明晰国有企业产权，度的关键。 2）与劳动评的情报资料加以系再变动工资。 4）工资为“企业自主分配”组织形式、生产工艺、统的整理，作为人力与职务紧密挂钩，有塑造自我约束机制；工作性质等相适应，资源资讯系统给予充利于实现同工同酬，2）培育劳动力市场，能够反映其劳动特分的作用。调动所有职工的积极为“市场调节工资”点，从而有

14、助于计量19、自上而下的薪性，但是这种紧密挂构搭运作的“舞台” ；劳动消耗。 3）既要反酬预算方法的含义是钩的工资安排不利于3）深化企业工资制度映当前的文化、科学、什么？是指由企业的用人单位根据任务需改革，接应市场工资技术和管理的先进水高层主管决定公司的要及时调换职工的工对企业内部分配的调平，又要考虑到职工整体的薪酬预算额和作岗位，而且对职工节； 4）建立“工资集的现实劳动力素质状增薪的数额，然后再工作能力变化的适应体谈判”机制； 5）把况，做到先进合理。4 ）将整个预算数目分配性也较差。按劳分配同按要素分工资差别应该反映劳到每个部门。各部门7、评估考核的作配结合起来； 6）政府动差别。 5）

15、简单、明按照所分配的预算数业条件有哪些？1 ）考加强对收入分配的间了、易行。额，根据本部门的实评作业要符合组织需接宏观调控。试述如何处理支付能力际情况，将数额分配求 2）考评作业要充分10、制定技术等级与薪酬的关系？ 1、薪到每一位员工。沟通 3）考评作业要让标准的步骤是怎样酬水平应当随同劳动20、企业在选择加人接受4）主考者要进的？ 1）由劳动工资部生产率水平的增长而薪或发奖金时应考虑行训练5）要有适当的门和技术部门联合组响应的增长。 2、薪哪些因素？ 21、有效控制成专门的机构。 2）将酬水平的增长幅度应实施业绩挂钩薪酬体8、如何才能使薪有关生产部门的全部当小于劳动生产率的系，需要具备哪些

16、条酬职能得以实现？1）工种列成表格，并分增长幅度。件？ 1）为使业绩衡量单位时间的薪酬标准别按工种进行产品统新加坡灵活薪酬制度的成为一项有意义的活应该是能够满足劳动计，整理分类。 3）在特征是什么 ？1）薪酬动，必须使个人之间力再生产的基本生活调查研究的基础上编结构由三部分组成：的业绩有显著差；2 ）需要。 2）在劳动力市制与填写技术卡片，基本薪酬，幅度为1薪酬范围应该足够场日益完善，劳动力按照区分和确定劳动个月基本薪酬的常年大，以便拉开员工薪自由流动的条件下，差别的方法为各工作薪酬补贴，以及幅度酬的距离； 3）业绩衡根据劳动力供求状况物划分等级。 4）根据大约为两个月基本薪量应该足够大，以便

17、及工作需要，适时调所获得的上述材料，酬的可变薪酬部分；拉开员工薪酬的距整薪酬标准及薪酬关逐级规定应知、应会，2）薪酬应反映工作价离； 4）评估人员应有熟练技术设定业绩标经济景气而获得的巨也受到鼓励而不是处于劳动力市场劳动供准，并操作评估过程；额股权增值收益提出罚与打击。求状况与经济效益。5）企业文化支持业绩质疑。2 、评估考核与人5）建立工资谈判机挂钩薪酬体系； 6）报24、根据马克思主力测量的关系是什制，工资水平及其增酬水平既有竞争性，义的基本原理，在确么？区别：评估考核长以及工资构成等由又不失公平，组织在定员工生活费用时，是企业内一种例常制劳动力市场主体双方将薪酬与业绩挂钩方需要考虑哪些因

18、素？度性的管理活动，为谈判决定。面富有经验； 7）经理1）保证员工基本生活企业经营战略和人力5、为什么说要在及下属之间存在相互需要。 2）养育子女和资源管理服务；而人发展生产的基础上增信任，经理人员做好赡养经济拮据的父母力测量等活动，只是加薪酬？ P143 页仔细充分准备，针对业绩的费用。 3 ）员工自身一项例外性工作，并参考！指标进行积极的交提高文化技术水平和根据某个企业或组织6、根据效率薪酬流、说明，同时要应文体娱乐的费用。的临时性要求，从外理论，生产率为什么对困难决策问题。25、如果把员工对部帮助企业分析人力取决于薪酬？这是因22、薪酬管理信息工资的要求水平同马状况和水平，通常是为在信息

19、不完善的劳系统开发中系统分析斯洛的需求层次论对帮助企业招聘、选拔、动市场中，薪酬通过的任务是什么？系统应，可表现为哪几个录用、评价和开发人刺激效应、逆向选择分析是在现行薪酬管层次？参考课本 9 页。才。联系：它们都是效应、劳动力流通效理信息系统上，通过论述题一项对人进行科学评应和社会伦理效应发调查研究，需求分析，1、最常用的薪酬衡量指价的活动，有着共同生影响所致。刺激效提出新系统的方案、标是什么？最常用的衡的“对人管理”的理应指高于其他企业的设想，再进行探索、量指标有两个：薪酬平论基础和见解，在对薪酬，可以增大被解研究、分析、比较、均率与增薪速度。 1）薪人进行评价的方法上雇劳工的收入损失，判

20、断，从而得到一个酬平均率计算公式为：不无相互借鉴之处。从而使劳动者尽心尽新系统的逻辑模型，薪酬平均率 =实际平均尤其在评价要素分责；逆向选择效应指所以也被称为新系统薪酬 X 薪酬幅度的中间类、记分、评价档次工人的生产率与其愿逻辑设计，它只在逻数 2 ）增薪速度：是指划分、权数设置等方意接受的保留薪酬成辑上规定新系统的功企业的全体员工的平均面，有惊人的内容或正比，如果某个企业能，而不是涉及具体薪酬水平增长的数额，形式上的相似，它们降低薪酬率，求职者的物理实现，也就是计算公式为： 增薪幅度 =有互相补充，进而互的平均生产率将随之解决系统“系统干什本年度的平均薪酬水平相促进的意义。下降，从而导致更多

21、么”的问题，而不是- 上一年度的薪酬水平3 、试述人力资源高生产率工人退出该解决“系统怎么做”2、试述如何设计薪酬管理现代化的发展趋企业的求职行列；劳的问题。体系？参考 P190。势？ 1、它正超着网络动力流动效应指辞职23、为什么说股权化管理发展。 2、人力率的增加会导致雇佣激励并不能使经理人1、试述青年员工资源管理正传统的人和培训成本的增加，和股东的利益完全一的薪酬支付有何特事管理体系中脱离，因此，提高薪酬以减致？股权激励并不能点？ 1）希望有规范的成为相对独立的部少劳动力流动可能是使经理人和股东的利考核与晋升机制，在分。 3、在现阶段由于合算的；社会伦理效益完全一致。公司股此基础上得到公

22、平而社会的转型，以及企应从心理学角度考价与公司长期价值并合理的薪酬。 2）希望业对人力资源接受的虑，如果企业提高相不完全一致，两者的自己能够参与工作目程度。它的发展应该对薪酬，就能通过工相关性取决于市场的标的树立，能够与企和某些响应的支持的人的公平观念和回报有效程度。而在股权业管理者协商确立自软件有个磨合期。 （参观念而提高努力程激励中，经理人关心己的薪酬水准。 3）希考 P321 页）度，从而提高生产效的是其股票出售的价望不断地得到企业肯4 、社会主义工资率。格而不是公司长期价定和奖励，内在性薪理论的主要内容是什7、试述如何进行值本身。由于激励成酬需求较多比如喜欢么？ 1）社会主义工资评估考核？ 1）考评循本的限制和经理人投受到领导者的表扬，仍以按劳分配为基本环流程2）绩效考评过资能力的限制，经理能够得到接受挑战的原则，但要借助于商程 3）广义