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1、感谢你的观看HR 人力资源管理案例分析 1为作者原创。,以下便是第1 页的正文：大成嘉吉高果糖( 上海 ) 有限公司 (GST-Cargill High Fructose (Shanghai)Co., Ltd.) 是美国嘉吉公司与香港大成生化科技集团有限公司在华创建的外商独资企业，公司年产玉米高果糖浆12 万吨，是目前国内产量最大的专业玉米高果糖浆制造商，主要为中国及亚太地区提供优质的玉米高果糖浆产品及服务。公司全套引进美国嘉吉公司的生产技术及GMP 和 HACCP 质量管理体系，产品质量达到国际水准。我们不仅仅为客户提供产品，还由美国嘉吉食品研究中心和香港大成生化科技集团有限公司设计研究院经

2、验丰富的专家为客户提供全面的技术解决方案。美国嘉吉公司(Cargill Inc.)成立于1865年，是全世界最大的农产品加工和粮食、食品贸易商，并在金融服务等领域具有强大实力的综合型跨国公司。业务范围涉及91 种行业，其中包括谷物、油脂、糖、肉禽、果汁、淀粉糖、盐、可可、果仁、化肥、钢铁行业等。嘉吉公司总部位于美国明尼苏达州的明尼阿波利斯市，其在全球61 个国家有 1000 多个工厂和 142,000 多名员工。嘉吉公司 2004-2005 财政年度的营业额为 710 亿美元，其业绩相当于05 年度世界500 强排名的第15 名。大成生化科技集团有限公司 (Global Bio-Chem Te

3、chnology Group Co., Ltd.)创建于 1994 年。作为中国唯一纵向一体化配套营运的玉米提炼企业，集团通过精密生产工序生产一系列玉米产品，包括基本的玉米提炼产品，如：玉米淀粉、玉米油、玉米蛋白粉、玉米纤维饲料及利用玉米淀粉为原料的高价值生化产品，如：变性淀粉、氨基酸、甜味剂、化工醇等。集团产品广泛应用于医药、化工、饲料、食品、纺织、造纸及日用品等行业。大嘉吉公司自 2001 年成立以来，公司规模发展迅速，其销售及盈利业绩骄人，因此在香港上市的股票价格也翻了几番。令公司的声誉在行业内节节高升，同时近期又被评为了全国 10 大信用企业。公司的规模和利润不必多谈，但是令美国和香港

4、股东不解的是，该公司人力资源管理体系却远远落后于公司业务的发展，而且并未受到应有的重视。其中更是出了很多的问题，公司如此蒸蒸日上的业绩却没有让骨干和年轻人长留于此，人员流动性非常大。而恰恰在人力资源部门的设立上，本身也出现了很大的问题。由于双方参股是每家50% 的股份构成，明眼人一看这就已经很麻烦了。人力资源部经理Anna 的任命虽然是由中方全权负责的，但是在人事的录用任免晋升上小吴没有实际权力。首先她要向公司领导请示，而这种请示的结果也是需要上级领导与美方进行沟通的。所以小吴的职权非常小。她所作的工作处处受到制约。比如在员工的招聘上，生产部门和化验室的招聘需要她进行衔接，而面试通过她进行后基

5、本是无效的。为什么这么说，她面试合格的员工在去了相应的部门后，尤其是生产部，基本上是要被退回的。这就一方面影响了她工作的积极性，而办公室相关岗位的设立上她又没得到相应的参与，某些职位是公司领导直接进行"安排 " 的。她看在眼里，记在心里。在不久的将来，小吴也打算离开公司。因为她已经受不了生产部经历黄如俊三番五次的在用人上体现出的傲慢和骄横了。在过去的 2 年中，生产部技术人员和质量保证部的技术人员的离职率居高不下。对于制造型企业，生产部部是公司稳定发展的的核心部门，最近3年该部门的平均离职率高达30% 。 Anna 深知员工离开的原因主要是因为工资太低，甚至低于市场低平均工

6、资的 20-30% 。而公司领导也曾经明确表态过员工的录用问题。公司的总经理助理Johnson 曾经直接表示：“招聘的员工尽量别选择学历太高的人，这样他们会安心工作。”很明显，由于目前市场就业压力的问题，过去几年中公司的确在员工招聘中吃过招聘应届本科生的亏。大部分人认为薪资太低，而且抱怨公司没有相应的提拔政策，让很多优秀的年轻人离开了。而对于公司而言， Anna 认为公司从不进行离职面谈，作为人力资源部经理，她除了侧面的了解，无法去明白员工的真实想法，这更不利于她将来继续开展工作。但是，通过和大量员工，包括技术人员的非正式交谈， Anna 还是了解到很多人感到在公司里没有发展前途。尤其令人担忧

7、的是办公室的一些被公司认为很有前途的年轻人也相继离开，或者即将出走。公司另外一个重要部门就是销售部了。但由于股份的关系也是每方各出一半人力 ,在这个职位上，中方的经理叫做杜光宇。这个人原本在公司建立时就在了，但是由于种种原因在中途离开过公司一段时间。 2009 年的时候由于公司扩大产销量，又将他返聘回来。而这种返聘也不存在的任何手续，只不过是公司几个领导的决策，意思一下就好了，没有通过任何的人力资源部门的意见就拍板定了下来。这种做法已经完全不像是一家外资企业了。完全就是私企和国企的做法。领导拍脑门做决策，完全不顾及影响和评论。这也不是头一次了。大城嘉吉的质量保证部的经历王燕和财务经理方平都是公

8、司领导的嫡系亲属，而这些都是已经成了公司公开的定律。在一年一度的员工竞聘大会上，虽然有人发言和竞聘，但重要岗位和职能部门的主要负责人都已经事先安排好了。以这样的情况继续下去，怎么可能有新近员工认真工作努力进取呢? 因为做的一切都是徒劳的。销售部有一个业务员叫王天，他是公司总经理助理Johnson 的弟弟。此人过去几年一直在公司的车间做工人，去年辞职后到了 Johnson 的爱人公司打工不到 1 年，然后以新近员工的方式加入了公司的销售团队。而 Johnson 也马上将公司销售业务的提成重新计算，这样王天刚回到单位的工资每个月可以达到万元以上。王玉华是一位给Anna 深刻印象的品控部员工。她29

9、 岁，虽然毕业于普通专科学校，目前正在攻读在职MBA 课程。海伦加入该公司已达7 年之久，前 3年任普通技术人员，而后 4 年出任部门主管。她的绩效一直十分出色。她在质量保证部，该职位仅在质量保证部经理之下。在王玉华看来，公司根本不关心优秀员工。她认为，现任质量保证部经理王燕不愿意本部门的优秀员工在公司内部得到晋升，而宁可把他们留在本部门，这样他既可以完成本部门的研发任务又不必费力培训新人。王玉华认为，她刚来到公司后，公司总经理Lau 还特意为新近员工讲了公司总经理助理Johnson 的例子，说他和他爱人Susan 都是高中毕业后工作并结婚，在后期的工作中通过不断的学习和努力不但拿到了博士学位而且在上海这座城市中能够立足有一片自己的天空， 2 个人年薪加起来将近百万，这即使是上海本地人也是很羡慕的。她说她听到这个事情自己很是鼓舞，因为自己作为外来务工人员能够在如此好的环境下进行工作和学习非常的高兴，然而7 年过去了，将近30岁的她依旧是一个部门主管，月工资3300 元左右，十分难受，倘若不是公司提供免费的住宿，这些工资在上海恐怕除去了房租，就不能干什么了。此外，王玉华对公司的人力资源管理制度也颇有微词。她认为绩效评估没有考虑员工的潜力和远景目标，对于帮助下属发展的主管也没有任何奖励，人力资源规划没有确定未来的职位空缺，公司内部没有职位公告体系，没有