新员工培训方案--资料

1、、头脑风暴法头脑风暴法又称智力鼓励法、BS法,是由美国创造学家 A.F.奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发性思维的方法.此法经各国创造学研究者的实践和开展,至今已经形成了一个创造技法 群,如奥斯本智力鼓励法、默写式智力鼓励法、卡片式智力鼓励法等等.智力鼓励法是一种通过会议的形式,让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中,自由交换想法或 点子,并以此鼓励与会者的创意及灵感,以产生更多创意的方法.具体来说：培训对象：一般员工、治理者、监督人员、领导干部都可参与,并根据需要,从各阶层人员中各抽几 名.培训目标：培训参加人员的创造性水平,激发他们的创造性思维,以得到创造性的设想.

2、培训内容：根据各企业的需要来确定,如给产品命名、创造新产品等需要大量设想的课题.培训方式：会议讨论方式.培训时间：会议时间一般为 30分钟.二、治理原理贯彻法治理原理贯彻法最早产生于日本,被认为是治理、监督人员的必修课程.作为一个治理人员,必须熟 悉完整的治理原理,并将原理运用于实际工作中,但优秀的治理人员不是天生的,需要后天的锻炼.不管 是多少富有经验的治理者,如果不具备根本的治理知识,那他的治理行为必将是不标准和不科学的.现在,许多企业将是否受过治理原理贯彻法的练习作为聘用和考核的标准,或将之作为内部监督人员 的必修课程.在实际工作中也说明,受训后的治理者的治理行为更为合理化.治理原理贯彻

3、法是指通过研讨方式,让治理人员了解治理的根本原理和知识,并将之贯彻到实际治理 中去的一种练习方法.培训目标：传授必备的治理根本知识、原理.培训对象：中、下层的治理人员和监督人员.培训方式：研讨式.培训人次：20人以内.三、新进年轻员工的培训技巧新进年轻员工是治理人员备感棘手的一群人,尽管年轻人的素质知识比以前有所提升,但本质上是相 同的.他们的脑子灵活,善于根据不同情况作出不同反响,是企业开展的后备力量.对待新进年轻员工的技巧有： 进公司之初,着力于教导根本礼仪、工作态度等根本领项. 不以老眼光、旧想法去看待员工,以平等态度与员工进行沟通. 以委婉的方式提示员工应注意的事项,防止说教的形式.

4、只说明工作的根本内容和性质,留给对方自主发挥的余地. 严格要求新进年轻员工,以高标准衡量对方的工作. 主动与员工协商工作进程、工作进度报告时间等. 使对方明白 你是在对为自己的前途而努力 ,关注对方的工作进程和取得的进度. 坦诚相待,不加掩饰地指出对方的缺点.四、参与式培训法这类方法的主要特征是：每个培训对象积极主动地参与培训活动,从亲身参与中获得知识、技能和正 确的行为方式.其主要方法有：1、会议很少有人把参加会议视为一种培训方式.实际上,参加会议能使人们相互交流信息,启发思维,了解 到某一领域的最新情况,开阔视野.2、小组培训合心协力,小组培训的目的是树立参加者的集体观念和协作意识,教会他

5、们自觉地与他人沟通和协作,保证公司目标的实现.因此,小组培训的效果在短期内不明显,要在一段时期之后才能显现出来.3、案例研究案例研究方法是针对某个特定的问题,向参加者展示真实性背景,提供大量背景材料,由参加者依据 背景材料来分析问题,提出解决问题的方法.从而培养参加者分析,解决实际问题的水平.4、角色扮演采用这种方法时,参加者身处模拟的日常工作环境之中,根据他的实际工作中应有的权责来担当与其 实际工作类似的角色,模拟性地处理工作事务.通过这种方法,参加者能较快熟悉自己的工作环境,了解 自己的工作业务,掌握必需的工作技能,尽快适应实际工作的要求.角色扮演的关键问题是排除参加者的心理障碍,让参加者

6、意识到角色扮演的重要意义,减轻其心理压 力.5、模拟练习法这种方法与角色扮演类似,但不完全相同.模拟练习法更侧重于对操作技能和反响敏捷的培训,它把 参加者置于模拟的现实工作环境中,让参加者反复操作装置,解决实际工作中可能出现的各种问题,为进 入实际工作岗位打下根底.这种方法运用于飞行员、井台工人的练习.6、参观访问有方案、有组织地安排职工到有关单位参观访问,也是一种培训方式.职工有针对性地参观访问,可 以从其单位得到启发,稳固自己的知识和技能.五、集体培训模式培训即是教育,是教与学的过程,学习是改变行为的过程,集体培训是改变复杂组织的行为过程.集体培训与个人培训的主要区别在于首先对组织进行分析

7、,然后再进行个人分析,这样先从总体考虑 培训,目的是使个人培训最终为组织目标效劳,提升组织的效率和效益.六、新员工向资深同仁学习对一般新进员工而言,许多工作事宜仍有赖于他人教导,所以,有关机器的操作、传票的填制等,都 必须认真学习.冈甌入公司,为自我成长而努力学习的阶段,新进员工本身的工作态度和举动也会影响资深同仁对你 的观感,这点必须留意.如果新进人员本身能够自爱,经常以积极、谦虚的态度来请教他人,人家必然乐于倾囊相授.新进人员除了学习资深同仁的工作方法之外,还要学习如何与同仁和谐共事,以体会团队精神的精髓 所在.那么,向资深人员学习时应该注意哪些事项呢？ 由于是从大家那儿学习,以促使自己成

8、长,所以,态度要忠诚谦虚. 不可太过于依赖人家,应该抱持自助而后人助的态度来处理事情. 自己的东西不可太过吝惜,应注意和别人分享. 要以学习的态度来搜集、交换情报.III七、培养表达水平公司要练习员工能够沉着地站在众人面前说话.一般说来,进入公司之后,自然有人在众人面前做自我介绍、发表意见的时机.为了使自己在众人面前说话不致紧张、不怯场,最好事前多做准备和练习.大体来说,员工在总经理、董事、高级主管等人面前说话,或者面对众人、参加会议时,比拟易于紧张怯场,其主要原因是,下意识认为对方比自己伟大、优秀,于是流露出不安、恐惧的心情,因而缺乏冷 静判断的水平.其实,怯场的员工,只要有信心,还是可以克

9、服种种不安与困难的.公开表达意见之前,最好先做充分的准备,将表达的内容记在备忘录上,然后反复演练,直到熟练为止.通过这种反复的练习之后,应该不会再在众人面前发生紧张怯场之事了.八、评估培训效果1、表现的改变是否真正直接来自培训本身例如,一个治理决策的培训班,选择同样两种水平的小组,其中一个小组参加培训,培训结束后,可以把同一个决策案例交给受训小组和未经过培训的小组进行讨论决策,如果两个小组得出的？小组人员的决策水平没有什么提升,其决策水平并不是直接来自培训的本身. 通过评估,找出培训中存在的问题或失败的原因.有的培训工程方案听起来很不错,但收到的效果不 好,或可以说是失败的.通过分析评估,即可

10、找出其原因,以便从失败中吸取教训,改良今后的培训. 通过评估,可以检查出培训的费用效益,同人力资源的其他工程一样,都要评估其支出与收入的效 益如何.2、对培训工程进行评估的步骤和方法对一个培训工程进行具体的评估大体上要经过以下几个步骤. 对培训工程的具体要求和目标进行评估.从工程方案的制订开始,就要重视对其培训工程的具体目 标、要求进行分析评估.要对其培训工程的具体目标和要求进行分析评估,就要大量收集培训员工有关的 技术水平、治理水平和行为表现等具体情况,并深入听取他们自己的要求和有关单位治理人员的要求,从 一开始就制定出符合本企业组织和有关即将参加培训员工需要的培训目标和要求. 在培训过程中

11、,通过各种形式考核和听取教师以及学员的意见,检查培训进程,以开展问题,按既 定目标的要求改良培训各方面的工作. 在培训结束时,根据原培训方案的要求和内容,利用口试、笔试、实际问题的解决等方式,综合地 考核学员是否到达了培训的要求. 对培训的财务进行审核.检查培训是否是按勤俭办培训的原那么进行的. 进行追踪性评估.受培训学员实际知识、技术水平的提升,治理水平的增强以及行为改良等方面的 结果不是通过一两次考核就能衡量出来的,有的要经过对受训人受训后一段时期的工作实际表现进行追踪 调查了解,才能进一步较准确地评估出某一专项培训的效果情况.西方国家企业员工培训中,很重视通过追踪的方法来对培训工程的效果

12、作出评估.经验证实,这种追 踪评估的准确性较高.3、培训效果的评估的准那么正确评估培训效果是公司培训工作的一个必要环节.由于培训效果有些是有形的,有些是无形的,有 些是直接的、有些是间接的,有些是短期的、有些是长期的,因此培训效果的评估十分复杂.正确评估培训效果要坚持一个准那么,即：培训效果应在实际工作中 而不是在培训过程中 得到检验.培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估.培训的有效性是指培训工作对培训目标的实现程度；培训的效益性那么是判断培训工作给公司带来的全部效益经济效益和社会效益.九、根本研讨法以讨论作教学方式的历史渊源已无从查考,但在今天,它作为一种企业培训员工的教育方法,以其显著

13、 的培训效果,在实际应用中占有非常重要的地位,它与授课法并称职业培训两大培训法.须知,一个人的知识总是有限的,虽然今天提倡通才,但个人力量毕竟势单力薄,始终赶不上有组织的群体力量. 集思广益是讨论法的根底,只有收集众人之智慧,并相互激发,才可到达1 + 1 >2的创造性效果.所谓研讨法,是指由指导教师有效地组织研习人员以团体的方式对工作中的课题或问题进行讨论,并得出共同的结论,由此让研习人员在讨论过程中互相交流,启发,以提升研习人员知识和水平的一种职外 教育方法.培训目标：提升水平,培养意识.培训对象：企业内所有成员培训内容：视具体的培训目标而定培训方式：课题讨论法；对立式讨论法；民主讨

14、论法；讲演讨论法；长期准备的讨论法.十、让员工老实守信与人有约,就一定要切实履行,绝不可轻易毁约.首先,与人约定时,应注意： 不做太离谱的约定. 发言时,要先衡量,哪些是自己权限内可说的,哪些是不可说的. 遇到自己不了解的事务,或必须取得上司、他人同意者,应予以保存,等回到公司与有关人员磋商后,再和对方联络. 要将约定的事荐记录下来,在洽谈结束后,再互相确认一下. 所做的约定,无论大小,都要向上司报告.约定完成之后,必须注意： 谈完主题内容后,不要再说些无谓的话,应该赶紧道谢离去. 不要超过预定的时间,万一超过,必须抱歉. 离开时不要忘了随身携带的文件、物品、以免泄露公司的业务机密新员工入职培

15、训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程,是员工从一个团体融 入到另一个团体的过程,是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自 己的角色、开始发挥才能的过程.及时、标准、全面的新员工入职培训是企业人力资源治理 中不可无视的一个重要环节.培训时间：一个月 培训地点：会议室、生产车间、部门办公室培训目的：让新员工更好的了解公司的概况、企业文化,给新员工一种归属感,使新员工尽 快的适应公司的需要,尽快发挥新进员工的聪明才智,达成双方的相互认知和协调统一, 实现共赢.培训者：人力资源治理者、部门经理培训方法：讲授法、车间实习、多媒体辅助培训、师徒制.培训内容：1、公司的根本概况

16、以及相关的规章制度；2、公司的用人机制,如公司如何对待员工,有哪些福利举措,为员工实现个人价值创造 了哪些环境,个人在公司的开展前景等；3、公司开展过程中的重大事件,让大家更好的熟悉公司；4、公司的组织结构、开展规划、目标宗旨；5、公司的薪酬福利待遇；6、公司产品的种类,产品的生产工艺流程；7、公司企业文化的宣传；8、员工日常根本礼仪、行为标准,员工关系处理；9、新员工应聘岗位的岗位技能要求和工作日常事务；10、部门岗位的责任以及岗位技能知识培训.培训流程：企业文化知识培训车间实践培训岗位技能培训信息反响与结果评价新员工培训安排：第一个星期主要在会议室进行上述 19 项内容的培训,让新员工更好

17、的熟悉公司, 以便更好 的融入公司环境.除以上外还应包括一下几点：1、致新员工欢送词；2、向老员工介绍新员工的到来；3、带着新员工到厂区参观,并向新员工介绍厂区的布置；4、解决新员工的住宿问题；5、给新员工发放学习用品；6、第一天应陪同新员工到公司餐厅吃第一顿午餐；7、进行一些新员工信息的收集.第二、三个星期让新员工在车间进行实践,这期间在各 生产区域都要指派一名工人师傅带一名新员工进行学习实践.让新员工熟悉公司的产品的生 产流程以及一些生产工艺细节问题,让新员工在车间找到一些有待改善的地方,然后每隔两 天抽出半天时间在会议室进行讨论,集思广益,并做好记录.培训者通过讨论来对每位新员工给予评价

18、.第四个星期让新员工在所应聘部门进行岗位技能培训,由各部门经理进行培训.主要对新员 工进行岗位技能知识、岗位责任以及岗位日常事务的培训.让新员工熟悉工作环境以及一些 工作标准等其他知识,以便于培训期结束后能尽快的开始工作.结束后由部门经理对新员工 的一些信息以及评价反响给人力资源部.培训期结束后,由人力资源部对每位新员工进行评价.安排新员工入职,一个月后由人力资 源治理人员组织新员工进行茶花会谈,发现一些问题并及时进行解决 .员工心态培训 心态培训是近几年在我国一些外资企业中非常风行的一种员工培训.实践证实,心态培训是 企业最重要的培训,通过正确的心态培训,可以转变员工态度,鼓舞员工士气,改善

19、工作效 率,进而极大地促进组织目标的实现.然而,目前在我国仍有很多企业对这一新的企业培训 熟悉缺乏,他们往往认为员工的心态是先天固有而不可改变的,所以培训主要是知识技能培 训.因此,本文认为有必要对此问题作以专门研究.、心态与心态培训所谓心态,指人们的看法、态度,就是人们对事物的思维方式与相应的处事态度.美国 潜能开发专家安东尼 ?罗宾说：“心态可说是发生在我们体内几百万条神经作用的结果, 也就 是说,在任何时间内的感受,是当我们从周围得到某些刺激,就把讯号送到脑部,因而产生 的感觉和状态.我们大局部的心态都是直觉的.对于跟自己有关事物所做的反响,就叫做心 态,可能会是进取的、有为的,也可能是

20、颓丧的、受抑制的,但是很少有人想刻意地去限制 它.美国成功学专家拿破仑 ?希尔关于心态的意义说过这样一段话： “人与人之间只有很小 的差异,但是这种很小的差异却造成了巨大的差异！很小的差异就是所具备的心态是积极的 还是消极的,巨大的差异就是成功和失败.在现实生活中,往往有这样一种现象：相同的事物,人们往往有不同的看法,并会采取 不同的行动.如接到顾客投诉,有些员工认为这是顾客成心挑刺,刻意与我们过不去；而有 些员工那么认为这是顾客对我们的关心、信任.不同的心态自然会导致不同的结果.为什么有 许多人能够获得成功,能够克服万难去建功立业,有些人却不行？不少心理学专家发现,这 个秘密就是人的“心态.

21、心态决定了员工的命运,也决定了企业的命运.既然心态对员工行为有如此之大的影响,而且心态又是可以接受刺激而诱导,因此,完 全可以也有必要通过培训来调整和改善一个员工的心态.员工心态培训应运而生.、心态培训的意义行为学家认为,态度一行为一结果一环境是一个循环的过程,积极的态度导致良性的循 环,消极的态度那么导致恶性的循环,因此,良好的心态是人才的必备素质之一.心态培训就 是帮助员工拓展观念、调适心态,建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式. 心态调适和练习的方向就是心态积极、平衡,保持愉快的心境.我们想要到达目标、取得成 功,通常习惯在行动上调整,而不是在心态上去做改善.事实上,从心态上

22、出发,才能根本 解决问题.可以说,心态培训是企业最重要的培训,是企业员工培训之本.1、心态培训是调动人力资源主观能动性的培训.不可否认,从理论上讲,专业技能培 训可以提升员工的业务和技术水平,导致工作绩效的提升.但是如果员工心态本身就不正常, 如他认为培训只是企业在搞形式,或者他认为自己无技能培训的必要,那么技能培训又会有 什么效果呢？因此,心态培训是知识和技能培训的根底,它是调动人力资源主观能动性的培 训.通过心态培训,解决了员工的心态问题,一切培训才有效果和意义.2、心态培训是塑造企业文化的重要手段.企业文化是一个企业所表现的风格、习惯、行为 准那么、企业价值观和企业精神,它是企业持续开展

23、的动力源泉.但是这些无形的理念如果不 能植根于员工的大脑之中,那么只能称之为企业文化的种子要素,而不能真正发挥作用.只有 通过心态培训等手段才能催化其生根发芽.员工工作中所有的抉择和行为只不过是表现出来 的企业文化.如果他们知道自己最重视的价值观是什么,生活中追求的目标是什么,就随时 都能更正确、迅速的做出决定.3、心态培训是企业员工鼓励的主要内容.拿破仑将军曾说过,“一支军队战斗力的四 分之三是由士气决定的.那么如何提升士气？抑或如何鼓励员工？实践证实,现有的物质 鼓励和精神鼓励手段对士气的提升作用有限.这一问题可以用期望理论来解释,当员工认为 预计能到达目标的概率(期望值)很小时,即使目标

24、价值(效价)很大,被激发的力量也不 会很大.现有的鼓励手段往往针对效价的提升,而员工期望值仍然很小,自然激发力有限. 而通过心态培训,针对的却是期望值的提升,再配合其他鼓励手段,就会大大提升员工士气. 因此,可以说,心态培训是企业员工鼓励不可无视的主要内容.4、心态培训是提升员工情商的根本方法.美国心理学家高曼综合心理学的研究成果认 为,一个人的情商(EmotionalQuotient )对成功起到了关键性的作用, 智商与先天性因素关系较为密切,而情商的上下更取决于后天因素,它主要是通过后天的学 习、培养和锻炼而形成的.对于大多数人,智力和水平的差距并不大,知识和技巧也差不多, 这时自我超越的

25、重点,更应该倾向于坚持和积累,即情商的提升.因此情商为人们开辟了一 条事业成功的新途径,它是企业心态培训中一个重要的内容.、心态培训的主要内容如前所述,一个人能否成功,关键在于他的心态.成功人士与失败人士的差异在于成功 人士有积极的心态,即PMA(PositiveMentalAttitude).而失 败人士那么习惯于用消极的心态,即NMA(NcgativcMcntalAttitud e),去面对人生.成功人士运用PMA黄金定律支配自己的人生,他们始终用积极的思考、 乐观的精神和辉煌的经验支配和限制自己的人生；失败人士那么受过去的种种失败与疑虑所引 导和支配,他们空虚、猥琐、悲观失望、消极颓废,

26、最终走向了失败.因此,心态培训就是 要使员工树立积极的心态.这种积极的心态主要包括：1、乐观的心态.乐观的心态是成功人士的必备素养.企业中的业务人员和治理人员随 时可能面临不利的市场环境和经营环境,如果没有乐观的心态,将严重影响工作士气和正确 决策.2、成就的心态.员工只有不安于现状,有强烈的成就欲望,才能最大发挥个人潜能, 使个人和组织目标最大化.3、坚持的心态.“百分之九十的失败者不是被打败的, 而是自己放弃了成功的希望 员工保持坚持的心态,或者毅力也是至关重要的.4、付出的心态.要让员工牢记,天下没有免费的午餐,成功没有捷径可走,要想成功, 必须付出.5、务实的心态.企业是实业,反对务虚不务实,反对“面子工程.企业员工要有务 实的心