XX公司管理系统绩效考核方案设计06536

1、XX 公司绩效考核方案（试行）为进一步优化完善绩效考核体系， 加强XX公司管理规范， 提高员工工作积极性，结合 XX公司薪酬管理办法相关规定， 制定XX公司绩效考核方案。第一章 目的及原则第一条 绩效考核目的（一）将公司目标和员工个人目标联系起来，并使之成 为战略实现的有效手段；（二）为薪酬、福利、晋升、培训、招聘等的实施提供 依据；（三）提高管理者“带队”能力和员工的工作能力；（四）着眼于人力资源开发，使员工持续成长，绩效持 续改善。第二条 绩效考核原则（一）坚持公正、公平、公开、实事求是的原则，上下 级进行开放、充分的沟通，对绩效评价产生认同；（二）以价值为驱动的原则，建立以价值创造为核心

2、的 企业文化， 以公司的经营目标到部门目标、 岗位职责及分管工作为基础，全面体现各岗位人员关键业绩成果；（三）与公司战略目标密切结合的原则，充分体现公司 经营战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以所拟定的 目的为依据；（四）通过对员工的工作结果与员工的工作行为来评 价，不仅是发现问题、解决问题，更重要的是让员工有一种持 续改进，提高绩效价值的信心。（五）月度考核、半年度考核、年度考核相结合，通过 绩效的设定、评价和反馈，重点关注绩效面谈，以促进被考 评者工作的改进，最终实现组织整体业绩的提升，使绩效管 理成为管理者有效的管理手段。第二章 适用范围第三条XX公司各部门全体在岗员工。试用期、见习

3、期和执行协议工资人员不在本办法考核范围内。第三章 绩效考核职责第四条 财务部负责核算确认经营财务指标数据及完成 情况。第五条 人力资源部负责公司绩效考核方案的制定、完 善，负责组织、监督、指导各部门实施考核，同时受理各部门 文档员工未达成一致意见的申诉。负责各职能部门考核结果的审核及绩效工资的兑现。第六条 各部门按工作流程和要求，逐级分解经营、管 理目标，组织好本部门员工的绩效考核工作； 处理本部门员工 对绩效考核结果的申诉。第四章绩效考核周期及时间第七条 考核周期（一）领导班子成员年度考核晋级。（二）员工实行月度考核、半年度考核、年度考核是 针对单位经营指标完成情况作评价；并采用“多维度”考

4、 核体系进行评价；月度考核、半年度考核、年度考核的平 均值。第八条 绩效考核时间每月 1日到月底最后一天为一个月度考核期，次月 5日 前汇总所有考核汇总；每年 1月1日到6月30 日为半年度考核 期，7月5日前完成所有考核汇总； 每年 1月1日到 12月31日为 年度考核期，次年 1月20 日前完成所有考核汇总。第五章 绩效考核指标及权重第九条 财务指标。主要反映公司经营计划完成情况 的业绩成果，包括考核收入、考核利润。其中考核收入占 30% ， 考核利润占 70% 。财务部根据半年度预算完成情 况计算及全年预算完成情况计算得分。得分于次月 5 日 前由财务部计算，财务负责人签字后报人力资源部

5、。人力 资源部根据得分对应计算系数。第十条 个人指标体系。充分考虑岗位情况， 设定并 辅以加分指标、否决性指标，建立“多维度”考核指标体系。其中“重点指标、 基本指标和协同指标” 总分 100 分。 本考核为月度考核。（一）重点指标为 3 项，考核员工 KPI 关键业绩指 标。即每个岗位选取自己本月 3 项重点工作，并确定具 体目标。（二）基本指标，考核员工 KBI 关键行为指标，即 各岗位共性态度和行为指标，根据工作要求，选取工作纪 律、工作效率、工作主动性、沟通与解决问题能力四项指 标。权重 40 分，每项指标 10 分。上级考核下级，分管 领导对部门负责人及二级部负责人打分。 直接上级打

6、分占 50% ，部门负责人或分管领导占比 50% 。（三）协同指标。主要考核整体意识和协同意识，团 队合作及工作补位情况。由同级之间互相考核。权重 20 分。（四）加分指标。 一是针对该岗位胜任力和持续提升、 超出预期的指标； 二是除常规工作外确有较大贡献的或临 时增加非常规工作任务的情形， 部门负责人可根据实际情 况对员工加分。由各部门根据工作情况填写加分申请表， 负责人签字后报备人力资源部， 每人每个考核周期加分最 高不超过 10 分，每部门每个考核周期加分总分不得超过参与考评总人数x 2分。以加分申请表申请日期为准核定 所在考核周期。（五）否决性指标。 违反公司相关制度及重大违纪等， 已

7、在公司内通报的，除按法律法规及相关政策处理之外， 一票否决，当期考核得分一律为 0 分。第六章 绩效考核方法及流程第十一条 绩效考核方法实行垂直考核、二级复核确认。即上级考核下级，逐级 进行。板块负责人为第一级考核人，部门负责人有审核监督 权和最终决定权。第十二条 绩效考核流程（一）绩效考核准备工作主要包括绩效考核动员、绩效考核培训以及明确绩效 考核工作流程、考核步骤、方法、时间等，由人力资源部 具体组织。（二）绩效目标设定1. 重 点指标个人依照公司目标及领导指示设定个人考核期内 重要 的 3 项指标于绩效考核表内，同时设定相应的目标与权 数。在每个考核周期第 1 个月 5 个工作日内，考核

8、人回收被考核人的绩效考核表后，针对目标与权数予以检视并与被考核 人进行讨论，确认当期工作计划、完成时间和考核标准。2. 基 本指标基本指标由人力资源部组织各部门相关负责人， 按照 对下一步的工作要求共同确定，确定后使用一年。3. 目标设定应于每个考核周期的第 1 个月 10 号前完成。（三）跟踪检查绩效表现对考核期内的员工绩效水平动态监测， 并及时将绩效 表现情况反映给被考核者， 以期能及时提高员工绩效水平。（四）协同指标。由人力资源部统一组织考核。（五）加分申请表， 如有加分情况， 由各部门负责人签 字后报备人力资源部。（六）绩效面谈1. 收集绩效信息（1）被考核者：依据绩效考核表中设定的内

9、容，回 顾个人考核期间的工作情况，并在考核表中先进行自评。 工作成果要尽可能量化， 项目管理则需要将项目完成进度 加以描述，并自评分数。（2）考核者：部门负责人与下属约定好绩效面谈的时 间，回顾下属在考核期间的工作情况，并对其工作态度与 知识技能上的优缺点进行回顾记录。2. 执行面谈。3. 完成面谈后， 由部门负责人最终确定被考核人的分数， 被考核人在考核表上签字确认， 并呈板块负责人、 部门负责 人、分管领导签字认可。（七）确定考核成绩各部门进行成绩汇总， 即“多维度” 绩效考核体系合计 成绩，按方案要求划分等级后按考核时间要求及时向人力资 源本部报备。（八）年度考核。在绩效面谈后，填写年度

10、绩效考核 表，及年度考核汇总表，部门负责人、分管领导签 字后于 1 月 20 日前报人力资源部。第七章 绩效结果及运用第十三条 季度考核按照员工绩效考核实际得分进行评 价，不对员工进行横向比较， 年终考核按照强制排序法， 对 员工的绩效进行正态分布。 这样可以让员工在日常工作中对 绩效目标的设定更加符合实际， 年度考核体现员工绩效对比 的目的。第十四条绩效考核成绩与绩效薪金挂钩（一）效益奖金效益奖金与企业效益挂钩，实行季度考核。根据每季度 单位效益得分计算出效益工资发放系数。 效益奖金=员工季 度绩效薪金基数X（季度效益工资发放系数 -1 ）。注：为避免出现不可控情况， 计算的效益工资发放系数

11、 应在0.9到1.5之间。同时为解决每季度数据可能出现 的特殊情况，该系数全年统算后补发差额。（二）绩效奖金绩效奖金与个人季度绩效考核结果挂钩。 根据员工个人 绩效考核结果的不同确定绩效系数。 评价等级与绩效系数的 对应关系如表所示：分值得分7070 V得分 8080 V得分9090 V得分等级DCBA系数0.911.11.2结果待改进合格良好优秀注：绩效奖金=员工月度绩效薪金基数x （月度绩效系数-1 ） 月底绩效奖金，次月发放。第十五条年度绩效考核结果及运用年度绩效考核成绩=12个月度绩效考核成绩之和* 12参照年度绩效考核成绩，平衡各版块打分误差后，由部分负责人按比例划分 A、B、C、D

12、等级后报分管领导确认，报 人力资源部备案。原则上各部门员工年度绩效考核成绩按照 参与考核总人数 2:6:2的比例进行强制分布，分别对应A（20% ）、B（ 40% ）、C（ 20% ）、D（ 10% ）的考核结 果；其中，四个季度平均考核成绩低于 70分或综合表现 较差的考核为 D。年度绩效结果晋级标准年度绩效结果比例晋级标准A20%晋升一个基础薪级、一个绩效薪级B40%晋升一个绩效薪级C20%不调整薪级D10%下调一个绩效薪级根据绩效考核结果，通过对员工绩效考核结果的连续跟 踪，在职务晋升时，优先选用绩效考核结果优秀的员工为晋 升对象。第十七条为员工培训提供参考依据根据绩效考核结果，发现员工

13、与企业要求的差距， 促使企业内有关部门有针对性地制定员工发展计划和培训计划从而提高培训的效率，提高员工素质，最终为企业管理水 平的提高奠定坚实的基础。第八章 特殊被考核人群处理规则第十八条 特殊被考核人群绩效考核结果的处理规则（一）实习生见习期间不参与绩效考核（二）试用期未满的员工不参加年度综合绩效考核； 试 用期已满但不满一年的员工的年度综合绩效考核，取其所有 参加考核季度的业绩考核结果平均分；如果在年度综合绩效。 考核时，员工试用期已满但不满一个季度，则取所在部门所 有员工的考核分数的平均分。（三）考核期内因工作需要而调整岗位的员工原单位可 按照其在岗期间的工作表现及目标完成情况进行考核，并参 与原单位的考核，调岗当月的绩效工资由发放调岗当月效益 工资的单位兑现，出现在一个考核期内存在新老单位同时工 作的状况，则按照考核比例，取原单位的绩效平均数进行绩 效工资的发放。第九章 其他要求第十九条 D 级员工处理连续三个月月度考核低于70分（D级），视为岗位不胜任工作者， 要对该员工提出绩效整改计划； 年度考核为 D级的则对其进行待岗、降职或解除