《赢》—杰克韦尔奇读书报告

1、赢一杰克韦尔奇读书报告赢一杰克韦尔奇读书报告杰克韦尔奇是全球享有盛名的通用电气CEO最受尊敬的CEO美国当代最成功、最伟大的企业家之一。这本书 最吸引我的地方，就是作者在该书的扉页所写的这样一段 话：我把本书献给那些热爱商业生活、渴望把事业做好的人，献 给那些每天一醒来就期盼在事业和生活中取得成功的人。对 于我在今后的工作和生活不仅提供了精神上的给养，同时在 实践与行动上也给予了我许多指导与方法。赢的主要观点就是：怎么才能做到到“赢”。当书 中也提到：“赢是伟大的，不仅仅是“好”，而是真正“伟 大的”。这样对于赢本身，又提高到一个更高的境界。而书 中对于“ How towin? ”也是从多个侧

2、面讲的，作为 CEO怎么赢？作为 中层经理人，怎么赢？作为员工，怎么赢？同时也提供了具 体的实践路径为：问题是什么？怎样做是有效的。赢是 杰克韦尔奇的管理实践的版本，跟韦尔奇本人一样，这本 书是所有现代管理理念的一次集中体现与实践。也可以这样 说：正因为韦尔奇的杰由成就，使得管理学上基本的核心的 管理理念得到了实践上的认可。巴菲特曾经这样评价：有了赢，再也不需要其他管理著作了。在你的公司如何才能赢这章节中，韦尔奇先对“使 命感和价值观”、“坦诚”、“考评”、“发言权和尊严” 作了阐述。领导力的八个准则、招聘的4E1P计划都是非常实用的指导方法。尤其是招聘，这是近期对我最困挠的事情。 韦尔奇给由

3、的方法，可以说是很适用的，对于黑暗中摸索的 人们，犹如明灯。韦尔奇这样解释“激情”一一“指对工作 有一种衷心的、强烈的、真实的兴奋感。”、“热爱学习、 热爱进步，当周围的人跟他们一样时，他们会感到极大的兴 奋。”、“他们的血管奔流着旺盛的生命力。”这是让人振 奋的句子。或者说，人从好的文字中，也可以汲取到力量。 这也是我们学习的目的之一。热爱学习，本身不是目标，关 键在于从学习中体悟到的，就象打开一扇窗，通向一个崭新 的世界。生命力，不是单纯指对工作，但是必然包含了工作。近期于工作上被公司提拔到一个新的岗位，有许多之前 没有碰到过的问题，需要去面对。为了能更快的上手，做好 相应的工作。需要花费

4、更大的精力去学习，去了解相关的情 况。这样给到家庭的时间就变得很少了。随之而来的就是妻 子的不理解，以及对 3岁女儿的愧疚上。但是如果没有很好 的工作就无法给家庭提供良好的环境。就是这样的工作和生 我的两难，让我一直很焦虑。难道真的没有两全之道吗？韦 尔奇说：像我说的那样做，但不要学我。一一因为他自己不是好的范例。但是他提供的方法，还是可行的，尤其是他“残 酷尖刻”地指由：“工作与生活的平衡是一个交易一一你和 自己之间就所得和所失进行的交易。”、“既然我已经把事 业放在了第一位，那我就不能因为自己在所得与所失之间做 由的抉择而责怪其他任何人了。”这是一种“操之在我”的 思维，是主动，而非被动。

5、成年人，应该为自己的选择承担 一切后果，而不能完全归之于环境，所以就实质来讲，所谓 工作与生活的平衡，是自己在所得和所失之间的一个选择。 这个就是在思想上帮我把思路理清了。在你的事业如何才能赢我特别记下了 “工作与生活的平衡”中给由的几条经验： 1、对于你所选择的工作与生活平衡之处的要求和需要，要有勇气说“不” ；2、无论参与什么游戏，都要尽可能地投入；3、确认你的平衡计划没有把你自己排除在外。这几条对于我以后在平衡事业与生活时候就是我的执 行标准，只要我按照这个标准来，我就可以一往无前，就没 有无法取舍的麻烦了。在你的公司如何才能赢与你要如何赢得竞争章 节中， “预算”、“合适的工作”、“晋

6、升”、“糟糕的 老板”这些，都是摆在每个人面前或者曾经遇到的普遍难题， 韦尔奇给由的答案，也许未必适用于每一个人一一即使是圣经，也不适用于每个人，这世上没有万能灵丹一一但终究是有借鉴意义的。我喜欢韦尔奇的坦诚，他并不用冠冕 堂皇的字眼进行粉饰， 他说：“世界上最糟糕的事情莫过于, 那些讨厌的家伙一边挽着大钱，却一边大放阙词，说钱对于 那些正在找工作的人来说并不重要。”当然，他也不是说钱最重要， 而是想表明，人应该对自己职业生涯中的感受诚实，我想他 想表明的还有另一层意思：作为员工自己，可以说钱不是最 重要的，但是作为leader ,却不能对员工做这样的假设，因 而一味对员工采取精神豉励。其实要

7、解决这些问题最最关键 还是要以“坦诚”的态度，“坦诚”地处理方式来解决，在 讲究中庸和留有余地的中国，有时候解决问题就是由在不够 “坦诚”上。大家的看法都通过暗示和意会的方式进行交流， 授受双方都如此。然而，不可能所有人都能够将自觉和敏锐 保持在同一水平上，因此不坦诚沟通而导致问题积小成大甚 至难以收拾的局面，屡见不鲜。于现在被公司升为区域经理，底下需要管理十几个 sales ,每个人的做事风格不同，每个人来到公司的诉求不 同，每个人的经验不同等等诸多的不同。为了达成一个共同 的目标，需要把这些不同天赋秉异的人集合在一起，这个本 来就是一个十分艰巨的任务。再加上前任于任人唯亲导致了 大家对于公

8、司，对于团队都十分的不信任。如何把这些人都 团结起来，这个就是摆在我面前尤为重要的命题，因为公司是需要半年内由成绩的，为了这个问题已经绞尽脑汁，始终 找不到办法，在看了这几章之后，韦尔奇给生了一个理论解释：在任何组织里，最优秀的20%勺人几乎从来不会抱怨工作与生活的平衡问题。无论是在家里，还是在工作中，这些 人都非常聪明、有组织、有能力，他们已经找到并实施了可 以持续的解决方案。我们在平时工作中不可避免会碰到棘手 会业务，有时也会遇到所谓难缠的客户。此时，如果一味急 躁抱怨，对于解决事情没有任何帮助，只会造成情绪波动进 而影响工作质量和效率。引导员工换一个角度想，为了解决 碰到的困难，我们开动

9、脑筋，运用所学，查找资料，这样的 实践往往比我们平时仅仅看书可以学到更多更灵活的知识， 考验越大进步越多；如果要让挑剔的客户满意，我们必须提 高专业技能，提供无可挑剔的服务，这对于自身的提升绝对 是有益无害。如此看来，换个角度，不利因素反而可以变成 动力，一切只缘于当事人态度的转变。也就是把坏事情变成 好事情，让员工以积极的态度去面对，办法总比困难多，只 要大家齐心协力总有办法可以解决的。同时提升团队凝聚力的另外的一个办法就是考评，书中 强调，把员工分为以下三个类别：最好的 20%中S的70% 以及最差的10%然后再经理做由相应的奖励与惩戒措施。对于销售团队来说如果区别对待是否是挑拨了团队之前

10、的竞争，是否是削弱了团队的精神。同时从如果重点奖励20%的人，中间的70%勺人员是否会失去动力去继续工作。这个 就是经理需要平衡的方面。根据公司以及这段时间的考虑， 感觉韦尔奇说的还是非常有道理的，公司的业绩一般是20%的员工创造的也就是传说中的 2/8法则，对于创造效益的员 工。理应受到更多的奖赏，这个也是为团队起到模范带头作用的，而中间70%勺员工则是起到了稳定大局， 以及成为20% 员工培养的蓄水池。因为每个单位都有流动，只要是做的好 的员工对工作或者企业都或多或少是有想法的，加之对于自 身的过高预计，很有可能导致高端员工的离职，这个时候人 才培养的梯队就非常有必要，就要从70%勺人员中去寻找，同时人与人之间也是有差距的，不能要求每个人都十分的优 秀，只要让优秀的人员起到领头羊的作用就能让整个团队积 极向上。而10%勺业绩极差的员工应该进行教育是否能进入