招聘的设计方案

1、1、 公司性质：外国独资2、 招聘目标：人力资源或行政管理人员3、 招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。4、 招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；5、 招聘准备（ 1） 工作岗位住处的分析（ 2） 招聘申请表设计其主要内容有：个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、蜡姻状况、身体状况等。求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等）工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、

2、原因、 证明人等。教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、工作。其他：获奖情况。能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。6、招聘渠道选择：（ 1）内部招聘：对内在公司网站发布信息或在公司内发布招聘公告。（ 2）外部招聘：在人才市场招聘、高校招聘、人才中介机构推荐、刊登广告、网站公布和同行业推荐等。7、具体流程：（ 1）应聘资料的收集、筛选招聘广告发布后，由人力资源部做好应聘资料的收集。由人力资源部按任职资格对简历进行筛选，对于不合格者，填写辞谢函（电邮） ；合格者电话通知笔试。（ 2）笔试所有的候选人须经人力资源部的笔试。人力资源部将笔试候选人

3、以测试其综合能力和教育背景是否满足空缺职位的一般需要。应聘者填写应聘登记表 。笔试形式为双语试卷，内容为基本管理知识的考察和英语语言能力的考察。审阅笔试试卷，筛选出参加面试的人员，并予以通知。（ 3）面试对面试合格者进行面试，主要形式是多对一面试， “多”主要包括：部门主管、人力主管、招聘专员、招聘助理。面试的主要内容是：1、自我介绍2 、专业相关问题，提问与作答3 、情景模拟与作答4 、相关薪酬福利的商议（ 4）招聘结果人选确定。根据考核成绩择优录用。填写人员招聘面试结果表。人力资源部填写聘用书，通知被录用人员办理入职手续。对于未录用人员，填写辞谢书（电邮）予以辞谢。8 / 9目工薪制项目工

4、薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经 济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动最终经济效益 挂钩的办法。项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。1 .基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。项目经理部月度基 本工薪总额=基本生活费标准X定编人数2 .效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。项目工薪额的测定：项目工薪总额=项目最终上交公司降低成本额X降低成本额工薪比降低成

5、本额工薪比=计划降低成本额/项目定编人员X本项目人员平均工资水平X计划工期 月本项目人中月平均工资水平=上年度人员月平均工资水平X1十项目工期内月工资增长幅度 计划工期=定额工期X3060%效益工薪=项目工薪总额项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。动态结构工资动态结构工资由岗位工资单元、年功工资单元、效益工资单元和特殊工资单元四部 分组成。以前各种津贴、补贴、浮动工资以及工龄工资全部归入各工资单元中去，不再 单独设项。即员工的工资总额=岗位工资单元十年功工资单元+效益工资单元十特殊工 资单元。它们的大体比例为3 8 : 5 : 5 5: 2。岗位工资单元。它是根据员工所在的岗位、

6、担任的职务及实际具备的技术水平而确 立的工资单元。其特点是：以岗定薪，一职一薪、薪随岗动，变岗变薪。岗位工资的确 定，管理技术人员按其受聘的职务确定为九档：办事员，见习科员，科员，副主任科员，经理助理 主任科员 ，副经理 副处长 ，商场经理 党支部书记，处长 ，副总经 理，总经理。营业员及其他工种员工根据其取得的技术等级确定为八档：见习，初级， 中三，加四，高级，助师，技师，高级技师。两大系列相互联系，相互对应，如高级工 人技师与商场的经理助理岗位工资是等同的。年功工资单元。它是随着员工工作年限增长而逐年递增的工资，是对员工工作经验 和劳动贡献的积累所给予的承认和补偿，是调整新老员工工资矛盾的

7、重要途径。年功工 资按工龄分段计发，即每五年为一个工龄段，按不同工龄段的不同调整数累计发放。效益工资单元 即奖金。它是员工收入中与企业或二级核算单位经济效益及员工 个人工作效率、工作成果直接挂钩的部分。其发放原则为：以利润进度定分配总量，以 综合考核定扣罚分值，以个人劳效定收入金额，激励员工促销增效，多做贡献。特殊工资单元。它是为了照顾到部分员工的特殊情况而设置的。主要包括少数民族 补贴，教护龄津贴及特殊工作的岗位。岗位职务浮动工资制岗位职务浮动工资制就是对从业人员所从事的工作岗位或担任的职务进行评估，并确定与之相适应的工资标准；同时辅以考核和管理办法，依员工的劳动实绩给予相应报 酬的一种工资

8、制度。一、归并简化工作对原有的1 4。余个工种，按照两个“简化”的原则及思路进行了归并简化，即区 别企业内各个工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动环境优劣、责任风险大小等因 素，将各个行业的工种岗位归并简化为不超过8个岗次；同时按照“简便操作、强化激 励、同工同酬”的原则，只设立了一个工资单元，以达到简化岗位职务工资标准、拉开 工资分配差距的目的。具体办法是：1 .区分不同行业在企业中所处的主次地位，分类确定其工种岗位的岗次设置， 相应拉开不同行业的工资差距。2 .区分同行中同名称工种在其行业中所发挥作用的大小及承担风险的不同，设置 不同的岗次及工资标准。3 .区分不同行业中同名称工种劳动要

9、素的区别，确定不同的岗次和工资标准。4 .归并简化岗次设置，以利拉开工资档次。通过岗位测评，公司各类员工的岗次 设置均不超过八岗，少的只有两个岗次。如此，有效地拉开了岗次级级着，一般达到5 0元。5 .归并简化工资标准，实行一个工资单元。这样，既有效地克服了原等级工资制 的种种弊端，也简化了工资管理。实施中，员工的原标准工资、浮升工资、浮标工资， 以及1 5种津补贴均合并为档案工资管理。二、建立正常的工资增减机制，使岗位职务工资制在浮动中运作1 .实行“双挂钩”浮动。即集团公司与直属单位实行“工效挂钩”浮动，各单位 在完成集团公司下达的考核指标任务后，才能实行工改工资，否则下浮。直属各单位则

10、将员工岗位职务工资的2 0 %。3 0 %与生产任务挂钩浮动，完成定额任务，工资全发,否则下浮。当然，为了鼓励各单位和员工超额完成生产任务，也作出了工资上浮，核发 效益工资的规定。2 .实行岗位浮动。即岗上人员实行岗位工资，待岗人员实行待岗生活费，各类下 岗人员实行不同的下岗工资，试岗人员实行试岗工资。3 .实行岗位异动，职务升降，工资浮动。由于岗位职务工资实行一岗一薪，因此,员工工种岗位发生变动或职务升降时，则随时进行工资异动，做到岗变薪变，在什么岗 位拿什么工资。4 .岗位职务工资标准的调整，不再采用升级的方式，而是随企业的经济效益和物 价指数作相应调整。岗效获级工资制岗效薪级工资制由岗位

11、薪级工资、年功工资、业绩工资即奖金 三个工资单元构成。各个工资单元既有其独立职能，又相互联系、互为补充，发挥整体效能。岗位薪级工资：是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。一岗一薪适用于操作技术简单、劳动负荷均衡的普通工岗位，以 及岗位职责和能力要求明确恒定的管理岗位。一岗多薪适用于技术要求复杂的岗位。岗位薪级工资设置2 5级标准，对应全公司所有岗位，岗位薪级工资标准=制度工 资基额X工资系数。制度工资基额水平的高低取决于在一定条件下大体维持职工本人基 本生活所需费用 最低生活水平及公司的经济效益状况；工资系数的高低主要取决于岗位四大劳动要素的测评结果。工资系数在14. 8范围，分别对应2 5个岗级，反 映岗位归级不同，工资也不同的分配关系。年功工资：是专门反映职工劳动积累贡献的工资。每年职工工龄增加，逐年积累， 体现职工工作年限不同， 积累贡献不同，得益也不同的合理差别。 同时保留原效益工资。 这样做的好处是：缓解新老职工的工资矛盾，增强企业