2003年培训计划

1、北京畅捷网络通讯有限公司2002年培训工作总结暨2003年培训工作构想勿庸置疑，当今社会，竞争的实质就是人才的竞争，谁拥有人才，谁就能立于不败 之地。所以，一个明智的企业一定是重视培训的企业。企业的培训、开发工作已经上升 到人力资源管理工作的主导地位，成为吸引人才和有效激励人才的重点策略之一， 在公司的整个运营过程中被提升到了管理战略的高度。很标准的引言。：在2002年中，我公司的人力资源在获取不断的培训、开发中，在各种需求与组织发展、技术提高 中，在产品开发等实现相配套 中（句中几个“中”字连用极其拗口且文 理不够清晰），公司的培训、开发工作从 姗姗学步（有“蹒跚学步”，亦有“姗姗来迟”，

2、岂有“姗姗学步”？），到迈开矫健的步伐，取得了公司整体的一致认可。（取得公司整体的一致认可”未必属实，有唱高调之嫌。因为做好培训工作并非易事，取得认可只是 从无到有，效果未必理想。）回顾一年来的培训开发工作，于个人，是我不断加深对畅捷公司的认知过程，对培训工作内容、目的、意义的理解过程，不断端正对培训工作态度的过程，更是我以此为 契机，促进畅捷公司的培训体系建设与发展迈上新台阶的过程。在这短暂的一年，我通 过自己的不断超越，不懈探索，（“不断超越，不懈探索”改为“不断深入探索”）通过领导们的言传身教和同事们不 畏余力的协作（改为“不遗余力的协助”），不断（去掉） 明确与完善（去掉）了公司培训管

3、理的指导思想，进一步树立了培训工作在整个公司的 地位，为培训工作的持续发展奠定了基础。总结过去在回顾、总结过去一年的工作时，先让我们看看今年的数据：I培训活动新员工入职培训：9场，34人次。夕卜训：19场，73人次，主要有：行业资格认证 （数据通信 9人）、研讨会、技术 培训（数据库 8人）等。内训：18场，297人次，主要有：公司业务、专业技术、管理技能、人力资源、消防安全等。以上是数量，未提及质量（效果）和成本（费用），而这些都是主管领导看重的。I培训管理完善了新员工入职培训流程、基本培训管理制度和培训表格。涉及制度流程、管理体系和工作规范值得一提。协议签署 对2002年参加“数据库”培训

4、的 4名培训费用超过2000元的员工，均已签订培 训协议书，承诺一定的服务期限。2000元的额度过于苛刻了！需求收集2002年11月份，分别对公司“ C”级和“ D”级员工进行了 2003年度的培训需求 调查。该信息的搜集与整合，对明年的培训工作的组织具有一定的指导意义。为什么只对“ C”和“ D”级员工做培训需求调查？乱文化培育畅捷通讯2002年，共编辑制作了畅捷通讯内刊10期。作为企业内部信息沟通的桥梁与领导的喉舌、决策的宣导者，该“阵地”，有效地进行了企业文化的宣传，业务的推介和行业环境、竞争对手等信息的交流与探讨。橱窗于2002年9月份开始，先后制作更新了橱窗宣传板报共计4期。涉及主题

5、包括：消防安全、交通安全、党组织工作及内刊展示等内容。作为企业文化宣传的另一 “形象 工程”的载体，担负着促进企业文化建设，传播优秀企业文化的重任，我们严格遵循“传 承企业文化”的宗旨，力求与时俱进，不断创新。从宣传板报主题来看，与企业文化好像不太相关。征文为配合公司组织的首次全员的“职业礼仪”的企业文化培训，推动广大员工塑造良 好的职业形象，于 2002年6月份发起了“我的职业礼仪观”的征文活动，在公司范围 内掀起了一股学习规范礼仪的热潮。礼仪手册2002年7月份，为统一公司共同的价值观，规范员工的职业礼仪行为，制定了较 为系统的畅捷员工基本礼仪手册。价值观涉及员工用什么样的态度去处理身边发

6、生的事情，“职业行为”与价值观相关性较强，“职业礼仪行为”则突出一种规范和标准，其中难以体现态度。不足之处丄 培训管理：人力资源管理培训理论不够系统化，如对于相关的支持、控制文件还应不断完善。对于内训需求的调查研究、分析深度不够，应尽量避免感性的因素。这是真正的技术问题，是重点也是难点。 对于公司业务培训要突出重点，以实战性等案例分析为主。在进行常规培训的同时，缺少适当的室外培训，从多方面开阔公司学员的视野。4-内刊编辑：作为一个兼职编辑，且没有新闻、中文等教育背景和任何的公众媒体经验，一开始 就不懂媒体，没有固定的模式，对于畅捷通讯的办刊定位、办刊模式及表现手段等 方面可以说还处于初级阶段。

7、想做好需要借鉴，不少公司有类似刊物。 培训的同时兼职内刊编辑和橱窗板报设计 要分清主次，尤其是本职培训从需求到效果要牢牢把握。工作构想对2003年的培训开发工作，我们坚持与公司任务和战略目标紧密结合，建立以结 果为导向的培训项目运作制度，致力于提升培训开发的组织定位和专业能力，致力于学习型组织的建立。I培训活动确立2003年的培训工作重点为“管理年”，故培训的内容框架以管理为主，业务及 技术等为辅；以战术为主，战略为辅；加强员工行为的改变，提高团队学习、合作的能 力；超越企业培训工作的“重业务培训轻管理培训”和“重知识培训轻技能培训”等误 区。这一点首先要得到高层领导的认可。内训：全年安排内训

8、12次，平均每月安排内训项目1次。培训的目标学员定位以公司的管理阶层为主，以基层员工的全员基础技能及企业文化培训为辅。外训：根据确立了一定合作关系的培训公司(51e-training )提供安排的名师培训套餐，定期选派合适的员工参加。该培训项目囊括了人才发展、致胜营销、非凡管理等三个系列 的36人次课程。又定了一个公开课的合作伙伴？要注意以自己的需求的核心，不要跟着课程走，盲目追求培训数量。以开放的心态，对于培训市场各公司不断推陈出新的课程，既要博采众长，海纳百 川，又要提高自我鉴别能力，不断引入经典的、符合公司需求的课程。量体裁衣的观点，正确。技术培训：各事业部的数据库及网络安全管理相关培训

9、。好像与2002年重复。认证培训：通信行业资格认证及呼叫中心运营管理的国际认证。拓展培训：可尝试自主开发新员工拓展训练，把启发思考、求得思想碰撞作为培训 的主要任务。自主开发有难度。培训组织开创培训视听制度。在满足企业管理层人员的培训需求的基础上，更大程度地兼顾基层员工的培训需 求。对于公司内训学员设置可分为目标学员和旁听学员，提高培训的辐射面。教材制作坚持公司内训组织“以需要为中心”的课程设计理念，从学员的现实需要出发。2003 年，对于培训教材的制作，把学员的现实需求作为我们修订完善培训方案的前提，尽量 由培训组织者，学员和讲师来共同参与教材的策划。培训增值为学员提供课后的资料支持，推荐相

10、关培训教材，尽可能地为学员提供一些参考书 目、学习研究材料。在课程的设计上为学员提供菜单式的课程计划，力求使每个学员都 能在自己原有的基础上尽可能地扩大培训增量，使培训课程原有的特色更加完善、鲜明。加大培训评估力度2003年，将严格执行培训效果评估三步曲：培训反馈表（培训结束当天）、行动计划实施情况（培训结束后一个月内）、年底培训审核（当年年底），尽量做到工作扎实有 效而不流于形式。严肃培训制度对于员工取消已经申请了的培训，应规定在开课前1天取得部门经理的同意并通知人力资源部；对于培训中途早退者和缺席者，应对其进行警告，并取消其参加本季度的 任何培训；对于公司规定的培训，应对员工采取相应强制性

11、措施等均应列入培训政策。从另外一个角度也应考虑员工受训的意愿及训后的学以致用的保证。丄培训体系为使有限的投入获得最大回报，让现有的员工为企业做出更大的业绩，以不断提高企业员工综合素质和吸引有能力的人才加入到公司，2003年的培训开发工作将从本着“该说的要说到，说到的一定要做到”的ISO（）（括号是什么意思？）质量体系的方针，从培训工作的输入、设计、加工、检验、输出等过程进行严格控制，形成有机的整 体，以建立合理、完善、本公司化的畅捷培训体系：建立合理的培训路径图根据公司发展方向， 依据对员工个人工作及职业发展的需求分析，坚持强制与自愿相结合，全员与各部门相结合，一般与重点相结合的原则，制定出所

12、有职位的培训路径 图（可通过企业在线管理系统或员工手册等平台发布）。培训路径图的设想好，有大家风范。有结果可否让我学习学习？请你吃饭！：）进一步规范入职培训流程利用公司已有的资源，开发制作一部分公共的教材，如对于企业文化（如总经理致 词、企业愿景等）、公司业务，部门及岗位基础知识等共性化内容进行录制，成为畅捷 文化的一种资料积累。增加员工转正前的评估，严格执行“先培训，后上岗”的制度，对于未在规定时间 内完成培训者，应不予以转正，且应确保评估流程的客观、有效化。辅助建立适合于企业本身特点的课程体系，即与企业的经营活动紧密结合的课程 体系，包括企业基本文化培训、产品培训、营销培训、管理培训等培训

13、课程。逐步完善和建立企业的培训课程体系：即：企业文化培训课程、入职培训课程、 岗位培训课程、营销培训课程、管理培训课程、财务培训课程、技术培训课程、知识类 课程等。充分开发利用内部讲师资源固化和开发公司潜在的培训资源。对于一些基础性课程， 可自主开发相关课题，女口:时间管理、沟通技巧、态度改变（如：七个习惯）等课程。改变培训职责均为人力资源部门的而非企业所有管理人员的任务的观念，贯彻“公司所有部门经理均承担培训讲师职责”的理念，努力提升其传授知识等能力。建立“学习兴趣小组”，进行知识共享，如：对于项目管理、销售技巧、软件工具 （project、visio、ppt制作、）等课程，开展不拘一格的培

14、训形式，加大培训力度。通 过以自身经历为主要内容的相互研讨，可以使大家不仅对理论的理解更为深刻，还直接地指导了自己的工作实践。这一点和我们公司差不多！是不是从我这里取得的IDEA ？为使外训成本低，效果好，2003年对于少数培训需求不大的专项培训，我们将为其提供外部公开课信息，可由部门经理选派人员参加。训后，可由受训学员将所学传授 给其他学员，进行外训转效，实现资源共享。实现培训组织事实的规范化，严格按照：课程公布、课程报名、培训政策、讲师 安排、培训结束后的行动计划、培训记录等流程实施每一个培训项目。培训系统电子化对于培训路径图、培训日历、培训政策、课程公布、培训教材、培训反馈、经典文 章等

15、公共信息，应尽量通过“内部在线系统”实现在线管理，以期更大程度实现培训资 源的共享。内刊规划内刊应追求以文化的功能、力量来整合企业的人力、 物力，培育企业团队的向心力、凝聚力，致力从思想观念上引导员工的职业生活，追求企业无形资产增值，提高企业与 品牌的知名度等。那么，我们就应靠公司自身环境的“市场磨练”来找准“市场定位”：1，信息定位。公司内刊要求的是信息的实用和实效，信息是企业内部的一项重要资源，因此，内刊无须从新闻角度选择定位，而要从信息资源管理的角度去为内刊定 位。2，作者定位。公司内刊不应单纯变成内部爱好文学员工的沙龙，而应该成为管理人员信息传播、形成共识、资源共享、推动工作的工具。3，编辑定位。作为公司内刊编辑，不是报人，而首先是畅捷人，要具有畅捷人的思维，用公司的语言说话，用公司的经营方式经营内刊。2003 年，在内刊的运作管理、策划思路、栏目管理、信息处理的方式、图文表现 方式、技术技能等方面我们还需要深入学习，对整体及各栏目进行更专业地定位。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行” ，一切理论、一切愿景均需在实践中付诸实 现。今年的培训开发工作是基础性的、阶段性的，更重要