某公司中高层绩效管理制度(7页)VIP

1、南通联合重工科技有限公司中高层绩效管理制度1、目的为了充分展现工作成果，公平客观的评估中高层管理者的工作情况，促进绩效的持续改进，确保公司战略及经营目标的实现，特制定本制度。2、适用范围公司所有中高层管理人员。3、绩效管理委员会3.1绩效管理委员会成员组成每年年初由综合管理部负责下发。3.2绩效管理委员会负责中高层考评的推进监督工作、根据公司生产经营全局情况，对中高层的考评分数进行调整平衡。4、考评细则4.1 绩效考评原则动态性原则：根据公司发展及不同阶段的侧重点不同，考评内容和标准应进行科学合理的修订和改善。客观性原则：考评要客观反映被考评人的实际情况，考评指标客观可操作，考评依据及收集的数

2、据要客观真实。核心原则：对于考评项目和分值权重，均应符合核心职能和核心目标这个最根本的要求，非核心项目与目标，可以视情况不予考评。4.2 职责与权限总经理负责本制度的审批。人力资源部负责考评制度的制定、完善，管理绩效和职业素养考评的组织、实施及考评结果的汇总。综合管理部负责中层经济责任目标月度考评的组织、实施及考评得分的汇总。4.3 考评频度绩效考评分为月度和年度考评。4.4 考评维度与标准考评维度：包括工作绩效、管理绩效、职业素养。工作绩效评价：是指对岗位所承担的主要职责完成情况的考评。A、高层领导的工作绩效为分管部门的关键指标考评结果。B、部门正职的工作绩效即为该部门的绩效考评结果，部门工

3、作绩效考评指标包括经济责任指标和附加项指标。C、部门副职的工作绩效指标包括专项指标、共项指标和附加项指标。其中专项指标即与岗位职责关系最密切的指标或目标，由部门正职根据其在部门中分管的工作内容制定。共项考评指标，即根据公司要求和岗位职责均应完成的工作任务。（标准格式见附件2、3、 4）管理绩效评价：指对被考评完成本职工作具备的核心能力的评价。包括专业知识和技能、领导能力、团队建设能力、协调沟通能力、学习创新能力。（见附件5）职业素养评价：是指对被考评人员职业操守方面的考评评估。包括团队精神、敬业精神、忠诚度、服务意识、责任意识。（见附件6）考评维度的考评频率及权重分配表：考评频率月度考评年度考

4、评考评维度工作绩效100%80%管理绩效10%职业素养10%4.5 绩效考评方式工作绩效考评A 、高层领导：人力资源部根据各部门提供的数据，完成对高层领导的考评评分。B、部门正职：数据提供部门负责考评资料的收集和提供，综合管理部负责根据各部门提供的数据完成对各部门长经济责任目标考核的考评评分。C、部门副职：由部门长根据其工作表现及日常采集的工作信息，完成其工作绩效的考评。管理绩效和职业素养考评对于管理绩效和职业素养的考评与评价由人力资源部组织实施。实行 360 度考评的形式， 即考评人由总经理、分管副总经理、各中层干部及本部门下属员工组成。每类人员的权重分配参见下表：高层领导管理绩效及职业素养

5、权重分配表序号考评人权重1总经理50%2其他分管领导30%3各部门长20%合计100%部门正职管理绩效及职业素养权重分配表序号考评人权重1总经理对部门正职评分20%2分管领导对分管部门正职评分50%3中层干部互评20%4下属员工评分10%合 计100%部门副职管理绩效及职业素养权重分配表序号考评人权重1分管领导对分管部门副职评分20%2部门正职对本部门副职评分50%3中层干部互评20%3下属员工评分10%合 计100%注：若本部门员工总数不超过5（含）人，则该部门所有员工参与评分；若本部门人数超过5 人，则从各层面中选择不少于5 人最多不超过10%人的部门员工代表进行评分。4.6 月度绩效管理

6、程序次月 8 日前，各部门完成对部门副职的绩效考评评分，并汇总至人力资源部。次月 8 日前，综合管理部完成中层管理人员经济责任目标得分的汇总，9 日前人力资源部完成中层管理人员月度绩效考评得分。次月 10 日前，人力资源部完成高层管理人员绩效考评得分核算及汇总。4.7 年度绩效管理程序年度末月20 日前，人力资源部组织完成管理绩效和职业素养考评。年度末月31 日前，各被考评人完成述职报告的撰写，并汇总至人力资源部。次年度首月7-10 日，人力资源部完成年终考评最终得分的计算和汇总，提交至考评管理委员会，由考评管理委员会调整平衡最终得分。4.8 绩效考评结果应用考评结果将为被考核人绩效工资核算、年度奖金核算、薪酬等级调整、工作调整提供参考依据。公司中层管理人员绩效奖金的计算中层平均绩效奖金=中层绩效奖金总额/ 中层总人数个人绩效奖金 =个人绩效奖金基数+（个人绩效得分/ 中层绩效平均分-1 ） * 中层平均绩效奖金5、 附件列表5.1附