优化薪酬结构提升企业核心竞争力

1、SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司1SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司2内容简介内容简介1、企业与员工的关系、企业与员工的关系2、薪酬聚焦：如何理解薪酬？、薪酬聚焦：如何理解薪酬？3、薪酬类型分析、薪酬类型分析4、最好的薪酬体系、最好的薪酬体系5、绩效薪酬的有效运用、绩效薪酬的有效运用SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司3一一 快乐大家庭快乐大家庭企业与员工的关系企业与员工的关系SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司421世纪新观念世纪新观念1.培养核心竞争力是企业得以持续、稳健发展的必由之路。2.人、财、物、产品、服务、网络、信息、流程等都可以成为企业的核心竞争力。3.21

2、世纪企业的竞争是人才的竞争。是企业与企业之间员工素质及表现的竞争。SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司5从屋顶学说到土壤学说从屋顶学说到土壤学说1、屋顶学说、屋顶学说2、土壤学说、土壤学说SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司6人离不开企业人离不开企业1、合理的薪酬、合理的薪酬2、良好的工作氛围、良好的工作氛围3、自我价值的实现、自我价值的实现4、自已与企业的长期发展状况、自已与企业的长期发展状况5、自我能力的提升、自我能力的提升SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司7企业离不开人企业离不开人1、企业离不开他所需要的人、企业离不开他所需要的人2、企业要保证大部分人能根据企业的要、企业要

3、保证大部分人能根据企业的要求努力工作求努力工作SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司8企业要留住人企业要留住人1、创新管理、创新管理2、加强劳动契约和心理契约的双重纽带、加强劳动契约和心理契约的双重纽带SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司9企业与人的组合企业与人的组合1、企业是一个、企业是一个“平台平台”2、企业是一个、企业是一个“家庭家庭”3、企业是一个、企业是一个“学校学校”SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司10二二 激励神箭激励神箭薪酬聚焦薪酬聚焦SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司11什么是薪酬？什么是薪酬？薪酬薪酬 是企业对于员工给企业所做的贡献，包括实现的绩效而必须

4、付出的体力、努力、时间、学识、技能、经验、创造力所支付的相应的回报或答谢。实质上是公平的交换。SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司12从战略的角度定义薪酬从战略的角度定义薪酬薪酬不只是对员工贡献的承认或回报。它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。它包括工资计划、激励或奖金办法，以及多种形式的对个人贡献的承认方案。是公司战略和文化的一个组成部分。SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司13员工心目中的薪酬员工心目中的薪酬薪酬是谋生的需要，还是：薪酬是谋生的需要，还是：个人身份、社会地位、个人价值公司对个人能力、贡献的承认和赞许个人的发展前景

5、和机会的暗示上级对于自己的赏识公司总体实力的象征几百元的差距，是象征的激励意义SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司14薪酬的功能薪酬的功能补偿功能补偿功能补偿脑力与体力支出激励功能激励功能薪酬的核心功能调整功能调整功能人力资源配置吸引和留住优秀人才改善劳资关系工作分配与评价变革公司的动力结构创造并维持公司的企业文化效益功能效益功能人力资源投资功能/增值功能SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司15薪酬的构成要素薪酬的构成要素生 活 费 年龄年 资 继续服务年数能 力 能力差别岗 位 岗位价值工作成果 绩效大小决定薪决定薪酬的五酬的五项要素项要素生活费年资工作成果岗位能力SOWAN深圳市硕

6、旺人力资源产业有限公司16薪酬系统模型薪酬系统模型薪酬系统薪酬系统金钱奖励金钱奖励非金钱奖励非金钱奖励直接薪酬直接薪酬非直接薪酬非直接薪酬（福利）社会性奖励社会性奖励地位象征表扬与肯定喜欢的任务交朋友的机会职业性奖励职业性奖励职业安全自我发展职业灵活性晋升机会公共福利公共福利（法定福利）医疗保险失业保险养老保险伤残保险有偿假期有偿假期培训病假事假公休节日假工作间休息旅游个人福利个人福利养老金储蓄辞退金住房津贴交通费工作午餐海外津贴人寿保险生活福利生活福利法律顾问心理咨询托儿所托老院内部优惠 商品搬迁津贴子女教育费工资工资基本工资计时工资计件工资职务工资浮动工资奖金奖金超时奖绩效奖建议奖特殊贡献

7、奖佣金红利职务奖节约奖SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司17报酬与薪酬的区别报酬与薪酬的区别SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司18影响薪酬管理的一般因素影响薪酬管理的一般因素工作本身的差别工作本身的差别 员工从事的工作，在所负责任，工作环境，劳动强度、工作复杂程度方面存在差别，个人收入自然也有所不同。外在环境因素外在环境因素 包括政府政令、经济、社会、公会，劳动市场，团体协商，生活水平等。组织内的因素组织内的因素 包括财务能力、预算能力、薪酬政策、企业规模，比较工作价值，竞争力，公平因素。个人因素个人因素 包括年资、绩效、经验、教育程度、发展潜力、个人协商能力。SOWAN深圳市硕旺

8、人力资源产业有限公司19案例分析案例分析美国通用电气公司的薪酬制度美国通用电气公司的薪酬制度附件一附件一SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司20三三 透视八宝箱透视八宝箱薪酬类型分析薪酬类型分析SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司21传统薪酬与新型薪酬传统薪酬与新型薪酬传统薪酬传统薪酬绩效工资计件、佣金制职能工资年功序列、技能工资职务（岗位）工资 岗位效益、岗位薪点、岗位等级结构工资新型薪酬新型薪酬利润分享收益分享目标分享小组激励与团队薪酬SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司22工资内容的比较工资内容的比较职务工资职务工资工资工资内容内容划分划分依据依据特点特点优点优点缺点缺点职务

9、工资根据员工现在所担任的职务的工作内容价值与能力1、职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，即划分职务等级；2、每一个职务有一个职务工资等级的下限和上限；担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。1、在员工的职务工资达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。 2、如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司23工资内容的比较工资内容的比较职能工资职能工资工资工资内

10、容内容划分划分依据依据特点特点优点优点缺点缺点职能工资根据员工自身对企业的工作能力1、根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个大类设计出10到20个工资等级。2、与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。但每个大类的等级数较多。突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。个人的能力是决定工资的最主要因素，所以即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可以支付与这一职务相对应的工资。就排除了因客观上职务无空缺而使员工失去发展动力的情况。员工本身的工作能力不好测量。SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司24工资内容的比较工资

11、内容的比较结构工资结构工资工资工资内容内容划分划分依据依据特点特点组成项目组成项目详解详解结构工资职务工资制和职能工资制的综合将职务工资制和职能工资制的优点相综合，目前被许多企业所采用。基础工资是指用来维持员工基本生活的那部分工资。工龄工资也称资历工资，它则根据员工在企业工作时间的长短来计量。技能工资由员工的工作能力而确定。岗位工资根据员工的职务（工作内容）来确定SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司25工资内容的比较工资内容的比较辅助工资辅助工资工资工资内容内容组成项目组成项目详解详解津贴地域性津贴由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。高寒地区津贴生活性津贴为了保

12、障员工的实际生活水平水平而得到的补偿。物价上涨、出差造成开支分离劳动性津贴从事特殊性工作而得到的补偿。夜班、高温奖金奖励工资为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。福利社会保险福利为保障员工的合法权力，而由政府统一管理的福利措施。单位集体福利用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司26四四 修路铺石修路铺石什么是最好的薪酬体系什么是最好的薪酬体系SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司27员工眼里的薪酬制度员工眼里的薪酬制度薪酬水平应该能够应付日常开支薪酬制度应该是

13、公平的(对内和对外)薪酬代表员工分享企业赢利的权利薪酬的配套应该适合员工的需要SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司284.1薪酬原则与策略薪酬原则与策略SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司29经营经营薪酬策略关系图薪酬策略关系图公司目标公司目标经营策略经营策略公司文化公司文化人力资源管理策略人力资源管理策略补偿策略补偿策略说明：说明： 这一原则要求我们一方面在进行薪酬设计过程中，要时刻关注企业的战略需求，要通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企

14、业的薪酬设计中。SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司30经营战略经营战略市场地位与市场地位与企业展阶段企业展阶段薪酬政策薪酬政策薪酬组合薪酬组合以投资促发展合并或迅速发展刺激创业高报酬与中等个人业绩奖相结合，中等福利保持利润与保护市场正常发展的成熟阶段奖励管理技巧平均工资与中等个人、班组和企业奖励相结合，标准福利收获利润并投资别处无发展或衰退着重于成本控制低于平均水平的工资与刺激成本的适当奖励相结合，标准福利公司战略与薪酬策略公司战略与薪酬策略SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司31&经营者理念与薪酬策略经营者理念与薪酬策略企业的基本经营理念：企业的基本经营理念： 为什么做企业

15、高层管理者对人力资源的看法高层管理者对人力资源的看法 人力资源对企业的价值何在高层管理者薪酬的态度高层管理者薪酬的态度 薪酬是打工钱、企业利益分享者或人力资本投资者？SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司32组织特征组织特征企业发展阶段企业发展阶段初创阶段初创阶段阶段增长阶段阶段增长阶段成熟阶段成熟阶段衰退阶段衰退阶段薪酬策略个人激励个人集体激励个人集体激励奖励成本控制基本薪酬低于市场水平等于市场水平大于或等于市场水平低于或等于市场水平福利低于市场水平低于市场水平大于或等于市场水平低于或等于市场水平短期奖励股票奖励现金奖励利润分享现金奖励无长期奖励股票期权（全面参与）股票期权（有限参与）股票

16、购买无薪酬策略与企业发展阶段薪酬策略与企业发展阶段SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司33薪酬策略与员工年龄层次的关系薪酬策略与员工年龄层次的关系年龄层次年龄层次员工特点与需求员工特点与需求薪酬策略薪酬策略薪酬组合薪酬组合青年青年有冲劲，无经验，向往物质利益，职业前途鼓励创新，开拓中等水平薪酬，与业绩挂钩的高资金低福利中年中年有经验，中坚力量，追求成就感，个人实现鼓励充分利用经验和发挥技能高薪酬，一定水平的资金中等水平的福利老年老年经验老道，守成要求稳定，获得尊重鼓励将经验传授与善始善终低水平的薪酬，低水平的奖金及高福利SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司34企业文化与薪酬策略企业文化

17、与薪酬策略与企业文化的相容性与企业文化的相容性 薪酬策略必须能够支持企业所刻意追求的企业文化，否则相互伤害； 团队式的企业文化不能容忍高竞争性薪酬体系； 高竞争的企业文化不能满意于差别性不高的薪酬政策。SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司35案例分析案例分析IBMIBM公司的薪酬结构优化公司的薪酬结构优化SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司364.2我的薪酬为何比他低我的薪酬为何比他低岗位评估岗位评估SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司37薪酬的内部均衡薪酬的内部均衡薪薪酬酬内内部部失失衡衡差距差距过大过大差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差差距过大是指优秀员工与普通员工之间

18、的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。工的不满。差距差距过小过小差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。满。企业对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员企业对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。当内部均衡适当时，员工的

19、情绪，提高工作效率。当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率；反之，降低工作效率。工可以达到正常的工作效率；反之，降低工作效率。SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司38岗位评估及其作用岗位评估及其作用岗位评估是指通过一些方法来确定企业岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估的作用如下：岗位评估的作用如下： 使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应； 使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展； 企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成

20、了企业整个的薪酬支付系统； 当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。 SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司39岗位评估的原则岗位评估的原则评价的是工作，而不是工作的人评价的是工作，而不是工作的人选定的评价的因素，是共同的、容易理解、避免重复选定的评价的因素，是共同的、容易理解、避免重复或重复的可能或重复的可能评价的成功依赖于对评定因素定义的理解的一致和因评价的成功依赖于对评定因素定义的理解的一致和因素等级划分的合理素等级划分的合理实施职称评定计划，应获得组织成员的理解和支持实施职称评定计划，应获得组织成员的理解和支持基层负责人员应参加本组织的职位评定工作；评定结基层负责人员应

21、参加本组织的职位评定工作；评定结果要公开果要公开对评定的结果应反馈和调整对评定的结果应反馈和调整SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司40主要薪酬部分制定及其变化主要薪酬部分制定及其变化绩效工资绩效工资按企业的薪酬政策按企业的薪酬政策确定中等绩效情况确定中等绩效情况的总比例定，按岗的总比例定，按岗位工资量定位工资量定与月绩效累积至季或半年的分数与月绩效累积至季或半年的分数在部门中的名次而变，绩效为在部门中的名次而变，绩效为A A即即占占A A档，绩效降至档，绩效降至B B，即占，即占B B档，动档，动态变化态变化津贴津贴依岗位工作风险、依岗位工作风险、重要性等确定重要性等确定职位、岗位变化即

22、变职位、岗位变化即变资格工资资格工资（技能工资）（技能工资）企业趋中的资格依企业趋中的资格依岗位工资统计趋中岗位工资统计趋中值确定值确定按年依资格变化而调整，资格变按年依资格变化而调整，资格变即变，资格可依评定、绩效累积、即变，资格可依评定、绩效累积、重要事件而变化重要事件而变化岗位工资岗位工资依岗位价值分析计依岗位价值分析计算确定算确定岗位变化即变，向下变化较大者，岗位变化即变，向下变化较大者，可分步调整可分步调整影响较大的部分影响较大的部分制定依据制定依据变化原则变化原则SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司414.3没有调查就没有发言权没有调查就没有发言权人才定价人才定价SOWAN深圳

23、市硕旺人力资源产业有限公司42薪酬的外部均衡薪酬的外部均衡企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。薪薪酬酬外外部部失失衡衡高于外部平均水平企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本。低于外部平均水平企业的薪酬水平低于外部平

24、均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司434.4长治久安之本长治久安之本薪酬结构薪酬结构SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司44企业类型 人员类型薪酬结构建议生产型工人v基本工资在30%以下(可比本地最低工资略高)v与个人劳动成果挂钩的交错中计件工资、加班 工资占70%以上v薪酬结构尽量简化文职管理人员v基本工资占5070%v销售人员提成工资占80%以上v特殊奖励 占10%，与个人表现挂钩的奖金占30-50% 企业类型与薪酬结构企业类型与薪酬结构SOWAN深

25、圳市硕旺人力资源产业有限公司45基本工资基本工资奖金奖金给付项目比例给付项目比例大型企业大型企业中型企业中型企业小型企业小型企业企业规模给付项目大型中型小型基本工资80%左右40-60%30-50%奖金20%左右60-40%70-50%企业规模与薪酬结构企业规模与薪酬结构SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司46公司结构与薪酬结构公司结构与薪酬结构公司公司结构结构成熟的、等级成熟的、等级型公司结构型公司结构不稳定的、平不稳定的、平行型公司结构行型公司结构网络公司网络公司工工资资结结构构多种职位等级，且经常互相重叠设定工资额度，上下波动范围一般为35%-50%职位等级少，重视市场工资水平，参考

26、个人技术与竞争潜能工资浮动额度为200%；互相重叠少工资水平由市场决定个人能力、贡献与业绩为重要的参考指标SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司474.5个性化福利方案个性化福利方案满足人才真正需求满足人才真正需求SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司48福利四大类福利四大类补充性工资补充性工资 休假和带薪休息日、交通津贴、教育津贴、伙食津贴、文化津贴保险福利保险福利 失业保险、遣散费、补充失业福利、工伤补偿、人寿保险、医疗和伤残保险、信用互助金、精神健康福利、退休福利退休福利 养老金计划、雇员服务福利雇员服务福利 病假或探亲假、精神健康福利、咨询服务、雇员援助方案、老人与儿童照顾、伙食服

27、务、高级人才的特殊优惠福利SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司49津贴津贴特殊劳动条件下的劳动消耗的补偿特殊劳动条件下的劳动消耗的补偿 矿山井下津贴、高温临时津贴兼具特殊劳动消耗和额外生活支出的双重补偿兼具特殊劳动消耗和额外生活支出的双重补偿 野外工作津贴、流动施工津贴具有维护员工在有毒有害工作中身体健康的保具有维护员工在有毒有害工作中身体健康的保健性补偿健性补偿 保健津贴、医疗卫生津贴具有因物价差异或变动而增加生活支出的补偿具有因物价差异或变动而增加生活支出的补偿 差旅津贴、粮油津贴SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司50福利的重要性福利的重要性吸引优秀员工吸引优秀员工提高员工的士气

28、提高员工的士气降低流动率降低流动率凝聚员工凝聚员工更好地利用金钱更好地利用金钱激励员工，增加员工的满意度激励员工，增加员工的满意度SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司51个性化福利实施特点个性化福利实施特点想要留住人才，福利应该个性化：想要留住人才，福利应该个性化：1. 个性化福利方案必须是具有可选择性的弹性方案。2. 个性化福利方案必须使用计算机管理。3. 人才必须对个性化福利项目具有充分的知情权。SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司52五五 差异化激励差异化激励绩效薪酬的有效运用绩效薪酬的有效运用SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司535.1 奖金类型奖金类型SOWAN深圳市硕

29、旺人力资源产业有限公司54奖金及其功能奖金及其功能奖金的定义奖金的定义 企业利润的分享 是工资的重要补充，是激励员工的重要手段 奖金依据：公司整体效益指标，如净利润、投资收益率、支付股息总额等奖金的功能奖金的功能 增加员工个人的收入，提高员工积极性 提高工作效率，改善工作质量 改善企业与员工之间的关系，依赖于主管人员对下属的管理 调整人事结构，精简人员配置SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司55奖金设计奖金设计考评奖金考评奖金依依 据据：根据每月考评结果发放。：根据每月考评结果发放。优优 点点：使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果：使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果特特 点点：可以将

30、考评奖金与固定工资挂钩：可以将考评奖金与固定工资挂钩不合格不合格：固定工资：固定工资*20%合合 格格：0良良 好好：固定工资：固定工资*10%优优 秀秀：固定工资：固定工资*20%缺缺 点点：各部门经理对本部门员工的考核标准不同，：各部门经理对本部门员工的考核标准不同，所以部门之间很容易产生不公平。所以部门之间很容易产生不公平。SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司56奖金设计奖金设计项目奖金项目奖金依据依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。目奖金。优点优点：鼓励团队完成任务、达成目标：鼓励团队完成任务、达成目标特点特点：技术人员的项目奖金可以

31、根据开发任务：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；市场人员的项目奖金可以根据销售额评评定；市场人员的项目奖金可以根据销售额评定；职能部门的项目奖金可以根据季度（或半定；职能部门的项目奖金可以根据季度（或半年）专项工作完成情况评定。年）专项工作完成情况评定。缺点缺点：技术人员、市场人员与职能部门可能会：技术人员、市场人员与职能部门可能会产生不公平。产生不公平。SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司57奖金设计奖金设计年终奖年终奖依据依据：根据全年公司业绩情况发放该奖金：根据全年公司业绩情况发放该奖金优点优点：鼓励员工更关心公司的利益；：鼓励员工更关心公司的利益；特点特点：可拿出年利润的：可

32、拿出年利润的10%进行分配，也可以进行分配，也可以参考员工固定工资进行分配。参考员工固定工资进行分配。缺点缺点：年终奖的发放标准不好确定（比如当年：年终奖的发放标准不好确定（比如当年来公司的新员工如何确定）来公司的新员工如何确定）SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司58奖金设计奖金设计全勤奖、贡献奖全勤奖、贡献奖全勤奖全勤奖依据依据：对本月度全勤的员工进行奖励：对本月度全勤的员工进行奖励优点优点：鼓励员工全勤：鼓励员工全勤特点特点：每月奖励很少的数额即可：每月奖励很少的数额即可贡献奖贡献奖依据依据：对公司提出了很好地挂案例建议，并被：对公司提出了很好地挂案例建议，并被 采纳；为公司推荐新员

33、工，并通过试用期等采纳；为公司推荐新员工，并通过试用期等奖金名称奖金名称：优秀建议奖、伯乐奖等：优秀建议奖、伯乐奖等特点特点：针对某件具体的事情，及时奖励：针对某件具体的事情，及时奖励SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司59如何给技术人员发项目奖金如何给技术人员发项目奖金发奖金啦！发奖金啦！项目奖金是项目奖金是否与项目的否与项目的盈利挂钩？盈利挂钩？项目非正常项目非正常终止时，是终止时，是否发放奖金？否发放奖金？个别员工影响个别员工影响了项目的整体了项目的整体进度，是否影进度，是否影响其他人员的响其他人员的奖金？奖金？项目组长的奖金项目组长的奖金如何发放？如何发放？SOWAN深圳市硕旺人力

34、资源产业有限公司605.2如何提升员工的绩效如何提升员工的绩效SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司61绩效解读绩效解读小故事小故事管理学认为绩效可分为员工绩效和组织绩效。管理学认为绩效可分为员工绩效和组织绩效。 员工绩效是指员工在某一时期的工作结果、工作行为和工作态度的总和。 组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利状况。SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司62效率效果关系图效率效果关系图我和你我和你低浪费低浪费高成就高成就目标实现目标实现资源利用资源利用效率效率效果效果SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司63绩效层次图绩效层次图我要绩效！我要绩效！SOWA

35、N深圳市硕旺人力资源产业有限公司64绩效管理绩效管理客观上讲客观上讲 绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程；微观上讲：微观上讲： 绩效管理是一个持续的交流过程。该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，同时将可能受益的组织、经理和员工都融入到整个系统中来。SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司65绩效管理的目的绩效管理的目的战略目的战略目的 执行组织战略的主要方法之一是，首先界定为了实现某种战略所必需的结果、行为以及雇员的个人特征是什么，然后再设计相应的绩效衡量和反馈体系，从而确保雇员能够最大限度

36、地展现出这样一些特征、从事这样一些行为以及制造出这样一些结果。管理目的管理目的 组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息：薪资管理决策、晋升决策、保留-解雇决策、临时决策、对个人绩效的承认等等。开发目的开发目的 对雇员进行进一步的开发，以使他们能够有效地完成工作。SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司66绩效的受益者绩效的受益者丰收啦！丰收啦！组织绩效组织绩效绩效管理绩效管理管理者个人目标管理者个人目标普通员工目标普通员工目标SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司67设定目标四步骤设定目标四步骤预定目标。预定目标。根据企业的使命和长远战略，估计客观环境带来的机遇和挑战。重新审议组织结构和

37、职责分工。重新审议组织结构和职责分工。根据新的分解目标进行调整，确定责任主体。确立下级的目标。确立下级的目标。首先明确组织的规划和目标，然后商定下级的分目标。上下级上下级就实现各项目标所需的条件和目标实现后的奖惩达成协议。达成协议。最高管理阶层中层主管基层主管SOWAN深圳市硕旺人力资源产业有限公司68绩效计划制定程序绩效计划制定程序好啦！好啦！准备阶段准备阶段收集各类信息（组织、团队、个人）准备绩效计划沟通方式沟通阶段沟通阶段回顾有关信息确定关键绩效指标及标准讨论主管人员提供的帮助审定确认阶段审定确认阶段明白自己的目标与公司总目标的关系工作职责可反映本绩效期的工作内容双方都清楚员工任务标准及享有权限双方都清楚达成目标过程中可能 遇到的困难及上级的支持签定绩效合约S