如何有效管理后员工

1、如何面对和有效管理80后员工?“崔老师，我的公司现在招了一批刚毕业的 80后大学毕业生，可 这群人很不好管，他们没有吃过苦，经常抱怨工作累，大事做不了， 小事不愿做，眼高手低”，在一次培训课上，一位公司化运作的 经销商这样评价他的80后员工。“有个问题想请教一下崔老师：我们团队有些80后的员工, 是刚毕业的学生，公司培训2个月，还没有上岗，就感觉吃不消啦。 又感觉公司有很多老业务员都 4、5年了，还在做销售，觉得没有意 思。对于这样的员工，作为管理者应该怎么办呢？ ” 一位著名网站的 销售主管这样向笔者诉苦他的80后部下。的确，80后已经成为一种现象，他们象一股洪流一样势不 可当地袭来，他们分

2、布在各行各业，各个岗位，如何面对和有效管理 80后员工，已经成为企业领导及其管理者不得不面对的现实， 那么， 作为企业及其管理人员，应该如何来面对和管理 80后员工呢？聚焦80后：正视80后员工的存在。不论你是否承认，80 后作为一支庞大的生力军日渐呈现在世人面前， 并在各领域将扮演着 越来越重要的角色，发挥着日益重要的作用。因此，不论是企业，还 是团队主管个人，都不应该把他们看作“洪水猛兽”， 而是要正确地 看待这一群体和现象，并把如何让 80后快速融入团队，认可企业文化作为一项重要的议事日程。长江后浪推前浪，80后的出现，无疑是企业注入新鲜血液，实施人力资源创新的坚强基础和保障， 有利于

3、团队活力的激发，这些有着自己鲜明个性、敢想敢干员工的加盟，将 有助于激活企业团队里的“休克鱼”， 让团队保持活力与激情，有利 于团队的良性健康运转与发展，因此，从这个意义上来说，80后将是极具创新价值的一群新新人类，将是企业未来的依靠与核心力量。辩证地看待：80后员工既有缺点也有优点。一谈到 80后， 很多人脑海里满是负面词语：太张扬，很自我，欠缺责任感、合作意识，跳梢频繁，过于 看重眼前利益，追求物质享受，经常会成为“月光一组”等等，这无 疑是80后员工身上存在的缺陷，但我们在看到他们不足一面的同时， 我们也应该更多地看到他们的优点：可塑性强，敢于挑战权威，有激 情，有活力，接受新知识，新事

4、物比较快，做事果敢，思维活跃、开 阔等等。其实，对于80后，我们要能够辩证地去分析和看待，80后 大多是独生子女，吃苦少，经历少，一些甚至原来都是家里的“小皇 帝”、“小公主”，独立自主能力差等等，以致有人说这一群体是“有 知识，没常识”，这都是时代留下的明显烙印。由于“80前”们都挨过饿，吃过很多苦，因此，对于80后，他们往往抱着一种“溺爱” 的心理，造成了 80后依赖性强，任性、承受压力能力差等，因此，作为企业管理者必须能够明晰这些因素，从而能够找出共性的因素, 来合理地予以化解。疏而不是堵：正确对待和管理80后员工。80后员工的出现， 确实给企业及其管理者带来了很多“麻烦”，但80后员工

5、还必须要想办法予以“锤炼”和“雕琢”，以让他们能够成为企业有用的“栋 梁之材”。对80后员工的管理，笔者有如下一些建议：第一、 尊重。尊重是人之心理需求。80后员工是脆弱而又敏 感的一代，他们做事张扬，而内心又倍想赢得别人的尊重， 尤其是上司的尊重，因此，作为主管，要尽可能地给他们 提供一个宽松、独立、自由、开放的工作环境，以体现对 他们的尊重。比如，让他们独立去开发一个市场，只给予 指导，不指手画脚、评头论足，对于一点点进步，都能够 给予及时地表扬和肯定，即使犯错，也要委婉地“关起门” 来批评，同时，作为企业和管理者，要愿意为其成长而走 的弯路买单，从而能够让他们快速地成长。第二、做督导、教

6、练和顾问。对于 80后员工，最忌讳的就是“看 不惯”，以致横挑鼻子竖挑眼，经常用放大镜去看80后的缺点，这对于他们的进步和成长是没有好处的。因此，作为企业管理者，必须 要做“督导、教练、顾问”三种角色。所谓督导，就是要对80后员工的工作过程进行有条理、有计划的督导，让他们意识到企业及领导 既是他们的强大后盾，也是他们工作的检查者，尽量不要偏离企业及 团队的方向；作为教练，管理者还要不遗余力地对80后员工进行“传 帮带”，教授他们工作的方法，鼓励他们勇于实践，通过言传身教， 让80后员工工作有方向，有方法，从而能够更快地进入角色，促使 他们从生手到熟手。而顾问角色，则是要甘当 80后的私人顾问，

7、比 如有的企业，采取一对一的帮带方式，让这些员工一旦遇到问题，就 有身边的顾问或者导师在身边，帮助他们排忧解难，成为他们的良师 益友，促进沟通与交流，通过改善环境，凝聚80后对企业的忠诚度。第三，培训。培训是让80后快速成长的有效手段。通过系 统化的培训，可以让80后认同企业文化，规范和约束自身行为，提 升自身素质和操作技能。对于 80后，建议要培训如下块面的内容： 一是企业文化培训，让他们意识到企业发展的历程、企业文化的形成、 企业文化对个人有哪些作用和熏陶； 二是企业制度培训。要告诉他们 管理制度对于维系一个团队的重要性，模范遵守对于个人发展所产生 的好处。三是职业技能培训：包括与其职业相

8、关的产品知识、营销发 展、销售技能、沟通技巧、谈判能力等。四是强化培训。包括心态培 训、拓展训练、沙盘演练等。比如，某企业通过举办三天两夜的魔鬼 训练营，以及户外拓展训练，强化80后员工的团队意识、集体意识、 协作意识、纪律观念，改变他们的心智模式，强化他们的意志力、毅 力等等。同时，对这些80后培训，要注意因势利导和循序渐进，要把它作为一项系统工程持续深入而长久地开展，潜移默化地改变和提 升这些员工。第四，做好80后员工的职业规划。80后之所以成为高跳梢 率一族，一个方面的原因是他们进入企业后，由于管理人员疏忽等， 而使他们缺乏归属感，对于未来在企业能做到什么程度， 更是没有一 点方向，在这

9、种情况下，他们由迷茫而沮丧，由沮丧而失望，最后， 便一走了之，因此，作为企业管理人员，尤其是主管人员，要做一个 好的职业规划师，要告诉他们在企业的职业发展路径是怎么样的，让 他们知道，要达到目标，需要补充哪些方面的“营养”，从而能够让 他们有一个努力的方向，要帮助他们规划1、3、5年的职业发展目标， 以及要通过哪些行动和计划，来达成这些目标。比如，作为一个营销 人员，他的职业发展路径一般是业务员一主管一经理一总监，当然， 这中间每个层级还会有进阶，为了达到级别晋升，就要努力完成每月、 每季、每年的目标，为了达标，就要围绕达标而学习，提高自己的操 作技能与技巧，从而一步步地实现个人及团队的目标，

10、 达到无为而治 的目的。主管的自我修炼。对于80后员工，传帮带是很重要的，因 此，对于企业来说，尽量挑选能力较强的主管来带这些员工，同时， 对于主管来说，则要做好自身修炼，毕竟，这些80后“见多识广”， 因此，教导型的管理者将很受他们欢迎。因此，作为主管，要提升自己良好的沟通能力、精湛的专业技能，要有独到的眼光和视角，要让 自己成为专家型的管理者，在专业知识、专业技能及技巧等方面，都 要优于这些不服气的80后，从而才能让他们口服心服，带领这些生 龙活虎的80后员工去打更多的胜仗。比如，对于一个营销主管来说， 一定要懂得未来的营销趋势，知道营销 4R 4c 4R是怎么回事，要 善于开发客户，有较高的沟通、谈判能力，通过言传身教，感染和带 动80员工，更好地实施管理。当然，从80后自身来讲，也要首先对自己有一个准确的定位，要进 行分析，找出自己的优势在哪里，如何能更好的发挥利用自身的优势， 劣势有哪些，如何规避与改正。一定要清楚自己“能吃几个馒头， 能喝几碗汤”，也就是要 知道自己能做什么，能做好什么，不要眼高手低，言过其实。对于刚 毕业的80后来说，要知道知识不等于能力，知识必须要经过实践， 才能转化为技能，要在主管的帮助下制定能力提升计划， 快速摆脱幼 稚，走向成熟与职