中天海康绩效考核管理制度20132修订版

1、标题绩效考核治理制度审批人刘海康审核人杨三青编制人龚良玉制度编号ZTHK/HR-2021001制度类别制度执行主体各中央、分子公 司及关联公司监督主体审计监察中央考评主体人力行政中央目录1 .目的2 .适用范围3 .考核组织治理4 .考核内谷及方式5 .考核实施6 .考核结果的应用7 .考核申诉8 .罚那么9 .附那么起草日期2021/2/24修订日期2021/1/14版次第3次修订1 .目的为了标准公司的考核工作,建立与公司战略相适应、收入与业绩紧密挂钩、 科学有效的绩效治理机制,充分发挥员工的积极性和创造性,不断提升个人工作 效率和公司经营业绩,特制定本制度.2 .适用范围2.1 本考核方

2、法适用于公司总部机关全体员工.2.2 分、子公司及关联公司中开发类公司全体员工.2.3 分、子公司及关联公司中非开发类公司部门经理以上人员.部门经理级以下员工的绩效考核方法由各非开发类公司参照本制度并结合本单位经营治理实际, 另行制订实施方法.2.4 试用期员工的考核结果仅作为提前转正、正常转正、延期转正或解除合同的 依据,不纳入绩效奖金考核范围.3 .考核组织治理根据“分级治理的原那么,公司采用“三级治理机构的考核组织模式,具 体的相关组织及承当的责任如下：3.1 薪酬与考核委员会薪酬与考核委员会设于董事会下,由董事长担任委员会的负责人.薪酬与考 核委员会是公司日常考核工作的最高决策机构,负

3、责组织领导公司考核工作的开 展,是公司考核组织中的一级治理机构.其主要责任：3.1.1 审议和批准公司的绩效考核制度；3.1.2 审议和批准各目标责任人的考核目标；3.1.3 审议和批准高管、承包团队等关键岗位的考核目标；3.1.4 负责对高管、总部中央及分子公司目标责任人考核结果的审批；3.1.5 对公司其他岗位考核指标、权重等提出策略性意见；3.1.6 对绩效考核各种有争议申诉的最终裁决.3.2 人力行政中央人力行政中央是公司考核组织中的二级治理机构,主要责任：3.2.1 拟定和不断完善公司的考核制度和实施细那么；3.2.2 组织进行考核理念及考核制度的宣传工作；3.2.3 组织实施对各目

4、标责任人、承包团队的考核工作；3.2.4 指导、监督和检查各单位的考核工作；3.2.5 协助公司高管拟定各目标责任人、承包团队的考核目标；3.2.6 指导各三级治理机构,完成考核的评分、考核数据的收集、分析和结果应用、考核申诉的处理等工作.3.3 各分子公司各分子公司薪酬与考核委员会是本单位考核实施的三级治理机构,其责任由本单位人力资源部门承当,具体包括：3.3.1 负责考核理念及考核制度在本单位内的宣传；3.3.2 根据公司对本单位下达的任务,协助目标责任人对本单位各项工作目标的制订以及分解到相关部门或个人；3.3.3 负责本单位考核数据的收集、分析和结果应用；3.3.4 负责本单位员工的考

5、核申诉和加减分项的受理和核实.3.4 其他各级治理人员3.4.1 负责公司绩效考核理念和制度在自己所管辖范围内的宣传和落实；3.4.2 制订直接下属的考核目标；3.4.3 协助上级完成对自己责任范围内的考核数据的收集、分析；3.4.4 负责对下属的考核评价工作；3.4.5 负责考核后对下属的面谈反应以及指导其提升水平.4 .考核内容及方式4.1 考核原那么4.1.1 与个人岗位、责任、实绩挂钩；4.1.2 公开、公平、公正；4.1.3 分级治理、逐级考核；4.1.4 定性和定量指标相结合；4.1.5 高要求与高鼓励相结合.4.2 考核周期4.2.1 月度考核：是以一个自然月为考核期限,一般在次

6、月初考核；4.2.2 半年度考核：是以半年度为一个考核期限,一般在当年7月中旬考核；4.2.3 年度考核：是以一个自然年度为考核期限,一般在次年1月中旬考核.4.3 考核指标4.3.1 考核指标的构成4.3.1.1 工作目标：被考核人根据岗位责任、上级交办、客户需求等确定的考核周期内主要工作任务.4.3.1.2 治理目标：上级、平级、下级对被考核人的满意度,被考核人的制度 执行情况、学习力、企业文化建设、危机治理方面完成情况.4.3.1.3 财务目标：被考核人所分管单位或部门考核周期内财务预算执行情况包含经营收入、本钱、利润、各项费用等.4.3.1.4 工作态度：指被考核人对待工作时,严格认真

7、、主动高效、客户意识、 团队协作、学习总结五个方面的行为表现.4.3.1.5 加分项：主要是指被考核人通过创新给公司带来效益、合理化建议被 采纳等,额外加分,分值最高为 10分,最终得分必须报有权限的薪酬与考核委员 会审定.4.3.1.6 减分项：因操作不当或治理不善造成重大违规或风险责任事故,严重 违反公司制度,触犯法律为公司带来不良影响等,额外减分,最终得分必须报有权 限的薪酬与考核委员会审定.4.3.2 指标设置的原那么为了突出重点,更好的表达考核指标的引导效果,在实际选取考核指标时需 遵循以下的根本原那么.4.3.2.1 可衡量性：指标能够衡量或具有明确的评价标准,是考核对象所能影响或

8、改变的；4.3.2.2 关键性：指标项不宜过多,注重于对业绩有直接影响的关键指标；4.3.2.3 挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来开展预测、同行业竞争对手 的业绩、市场特征、个人水平经验确定,不宜过高或过低,应使被考核者经过努 力可以到达；4.3.2.4 一致性：各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级 目标为基准；4.3.2.5 民主性：所有考核目标的制定均应由被考核人与其直接上级共同商定.4.3.3 指标设置的规定4.3.3.1 单项指标的数量：一般情况下,考核指标的总数应在 6项以内.4.3.3.2 单项指标的权重：权重表达了该项考核指标在指标体系中的相对重要 程度.单项

9、指标的权重应符合以下规定：1最低不得低于5分；2指标的加分： 对一些重要指标,包括本钱、收入、利润和重点工作等,公司希望能够超额完成 目标时,可以设定加分项.4.3.4 考核指标根据不同职级人员的工作性质特点,相应的考核周期及周期内的考核内容如表:考核对象月度半年度年度财 务 目 标工 作 目 标工 作 态 度加 减 分 项财 务 目 标工 作 目 标管 理 目 标工 作 态 度加 减 分 项财 务 目 标工 作 目 标管 理 目 标工 作 态 度加 减 分 项高管及总部机关目 标责任人VVVVVVVVVV其他目标责任人VVVVV7V7VV7VV7V7开发类公司员工及 非开发类部门经理以 上员

10、工V7VV7非开发类其他员工由所在单位根据实际情况自行制定4.4评分标准4.4.1高管及总部机关目标责任人:考核工程月度考核 权重半年度/年 度受核权重得分工作目标100%60%M1乏评分*权重财务目标20%M2乏评分*权重治理目标20%M3乏评分*权重合 计月度考核总得分=M1*100%切口/减分项半年度/年度目标考核得分=M1*60% + M2*20% +M3*20%+ /减分项备注：运宫中央目标贝任人月度考核权重分别为：工作目标90% 财务目标10%月度考核总得分=M1*90% +M2*10%+ 加/减分项运营中央目标责任人半年度/年度考核权重分别为： 工作目标50%财务目标30%治理目

11、标20%半年度/年 度目标考核得分=M1*50% + M2*30% +M3*20%+/减分项4.4.2开发类公司无销售任务目标责任人：考核工程月度考核 权重半年度/年 度受核权重得分工作目标70%50%M1乏评分*权重财务目标30%30%M2乏评分*权重治理目标20%M3乏评分*权重合 计月度考核总得分=M1*70% + M2*30%加/减分项半年度/年度目标考核得分=M1*50% + M2*30% +M3*20%+/减分项4.4.3开发类公司注重经营收入或有销售任务的目标责任人：考核工程月度考核 权重半年度/年 度受核权重得分工作目标60%30%M1乏评分*权重财务目标40%50%M2乏评分

12、*权重治理目标20%M3乏评分*权重合 计月度考核总得分=M1*60% + M2*40%由口/减分项半年度/年度目标考核得分=M1*30% + M2*50% +M3*20%+/减分项4.4.4其他目标贝任人：考核工程月度考核 权重半年度/年 度受核权重得分工作目标30%20%M1乏评分*权重财务目标70%60%M2乏评分*权重治理目标20%M3乏评分*权重合 计月度考核总得分=M1*30% + M2*70%加/减分项半年度/年度目标考核得分=M1*20% + M2*60% +M3*20%+/减分项4.4.5其他人员：考核工程月度考核权重年度考核 权重得分工作目标80%80%M1乏评分*权重工作

13、态度20%20%M2乏评分*权重合 计总得分=M1*80% + M2*20%加/减分项4.5考核系数确定4.5.1半年度考核及月度考核系数确定分数100以上90分以上-10080分以上-9070分以上-8060分以上-7060分以下系数1.21.11.00.90.8实际得分/100备注：本表中“以上包含本数.4.5.2年度考核系数确定：年度考核分值对应的系数=实际得分/1005 .考核实施5.1 目标责任人的考核流程5.1.1 月度考核5.1.1.1 考核形式：一般采用视频会议形式5.1.1.2 考核时间：方案达成工作原那么上在次月第一个工作日前完成；考核工 作原那么上在次月10日前完成.5.

14、1.1.3 考核流程：5.1.1.3.1 工作目标：各被考核人在当月 25日前,将次月?月方案表?见附 件表一提交至人力行政中央,方案达成会议当日由薪酬与考核委员会与各被考 核人达成?月方案表?；在次月5日前,各被考核人将上月月初与薪酬与考核委 员会达成的?月考核表?见附件表一进行自评,并提交至人力行政中央,考 核会议当日由薪酬与考核委员会对各被考核人上月工作目标完成情况进行评分；5.1.1.3.2 财务目标：各被考核人在当月 25日前,向财务中央提交本单位次 月财务预算,在次月6日前向财务中央提交本单位上月财务执行情况；财务中央 在当月28日前向薪酬与考核委员会提交各被考核人所在单位次月财务

15、预算,在 次月8日前向薪酬与考核委员会提交各被考核人所在单位上月财务预算执行情 况.考核时,财务中央汇报被考核人所在单位上月财务预算执行情况,并对财务目标完成情况进行评分；次月财务预算由薪酬与考核委员会现场审查通过.5.1.2 半年度及年度考核5.1.2.1 考核形式：一般采用现场会议形式5.1.2.2 考核时间：原那么上半年度考核的时间在当年7月中旬,年度考核在次年1月中旬5.1.2.3 考核流程：5.1.2.3.1 工作目标：薪酬与考核委员会在半年度或年度工作结束后,根据各 被考核人年初达成的半年度或年度目标,对其半年或年度工作目标完成情况进行 评分；5.1.2.3.2 财务目标：在半年度

16、或年度工作结束后,财务中央向薪酬与考核委 员会汇总并提交各被考核人所在单位半年度或年度财务报表.考核时,薪酬与考 核委员会根据各被考核人年初达成的半年度或年度目标,结合各被考核人所在单 位半年度或年度财务报表数据,对财务目标完成情况进行评分；5.1.2.3.3 治理目标：人力行政中央以半年度或年度为周期,汇总并通报周期 内被考核人的综合满意度、制度执行情况、学习力、企业文化建设、危机治理等 指标完成情况,薪酬与考核委员会现场评分.5.1.2.4 考核汇总：人力行政中央将被考核人各工程标得分及月度达成的方案 进行整理、汇总,即时在 OA中向各被考核人提交,被考核人二十四小时内完成 签字确认.5.

17、2 其他人员考核的流程5.2.1 被考核人在每月5日前就?月方案表?与直接上级达成并签字确认,副本 提交至所在单位人力资源部门存档；该月最后一个工作日或次月的第一个工作 日,由直接上级对被考核人月度主要工作任务完成情况以及工作态度给予评分, 并进行绩效面谈.5.3 派出人员考核的流程5.3.1 派出时间在一个月以内的,由派出人员的直接上级参照 5.2.1考核.5.3.2 派出时间一个月以上,在每月5日前就?月方案表?与直接上级和派驻单 位直线上级达成并签字确认,副本提交至编制所在单位人力资源部门存档.该月 最后一个工作日,由直接上级和派驻单位直线上级对被考核人月度主要工作任务 完成情况,分别给

18、予评分.其中,财务人员派驻单位直线上级占30%勺权重,财务中央直接上级占 70%勺权重；其他人员派当i单位直线上级占70%勺权重,其派出 单位直接上级占30%勺权重.5.4 考核内容的调整5.4.1 在客观情况发生变化或上级工作方案变化,需要调整考核内容时,被考 核人可以提出书面申请；5.4.2 考核内容及权重的调整由考核人和被考核人协商签字确定,调整必须在当月15日前完成.调整确认后三日内,由被考核人将调整后的考核表交所在单位 的人力资源部门存档.5.5 考核数据的提供5.5.1 上述5.1所涉及的考核数据,由公司相关职能部门向薪酬与考核委员会提 供；5.5.2 上述5.2所涉及的考核数据,

19、由所在单位相关职能部门向考核人提供.6 .考核结果的应用6.1 绩效奖金计发6.1.1 年新制人员的绩效奖金计发6.1.1.1 年新制人员的绩效奖金包括月度绩效奖金及年度绩效奖金.6.1.1.2 月度绩效奖金计发：根据每月考核结果,按上述4.5.1标准确定月度考核系数,再根据月度绩效奖金总额核算月度绩效奖金实发金额,即月度绩效奖金 实发金额=月度绩效奖金总额*月度考核系数.6.1.1.3 年度绩效奖金计发：根据签订的?目标治理责任书?,确定年度绩效奖 金总额,在年度结束后,根据年度考核结果按上述 4.5.2标准确定年度考核系数, 再根据年度绩效奖金总额核算年度绩效奖金,即年度绩效奖金 =年度绩

20、效奖金总 额*年度考核系数.6.1.2 月新制人员的绩效奖金计发6.1.2.1 月新制人员的绩效奖金为月度绩效奖金.6.1.2.2 月度绩效奖金计发：根据个人月度考核结果,按上述 4.5.1标准确定月 度考核系数,再根据月度绩效奖金总额核算月度绩效奖金实发金额,及月度绩效 奖金实发金额=月度绩效奖金总额*月度考核系数.6.1.3 年终绩效奖金计发6.1.3.1 所有员工的年终绩效奖金根据所在单位年度奖金的总额,结合所在单位 全体员工全年绩效考核分数或绩效考核系数,按经批准的方案分配.6.1.3.2 年终绩效奖金发放时间：当年的年终绩效奖金原那么上在次年的3月份发6.2 薪酬和岗位调整根据个人月

21、度、半年度或年度考核结果,各单位根据公司有关规定,提出本单位人员的薪酬调整或岗位、职务调整方案,并按规定流程报批.6.3 培训I根据考核结果,对业绩、态度或水平表现不佳者,公司将制定有针对性的培训方案,帮助其提升水平,改善业绩.7 .考核申诉7.1 薪酬与考核委员会负责公司治理层总经理助理以上考核申诉工作的整体 协调和处理；7.2 各中央负责协调和处理本系统的考核申诉工作；7.3 各单位人力资源部门负责协调和处理本单位的考核申诉工作；7.4 各级治理者负有对所辖下级申诉的调解责任.8 .罚那么8.1 被考核人提交相关资料不及时者,惩扣当月绩效考核分数10分；假设在考核前无故仍未提交者,当月绩效

22、考核分计零分.8.2 被考核人无故不参加考核者,当月绩效考核分计零分.8.3 相关职能部门提交资料不及时或不准确,视情节惩扣责任人当月绩效考核分 数5-20分.8.4 行政后勤及其他支持部门效劳不到位、设备出故障等导致考核会议不能按时、正常进行,惩扣相关责任人当月绩效考核分数 5-10分；8.5 考核组织部门准备不充分、资料不齐全,惩扣责任人当月绩效考核分数 5分;8.6 在考核中有弄虚作假、徇私舞弊等情形,视情节惩扣相关责任人当月绩效考 核分数10-30分.9 .附那么9.1 本制度由人力行政中央负责解释.9.2 本制度自公布之日起执行,原有考核制度同时废止.9.3 附件?月方案/考核表?、

23、?工作态度考核表?表一 财年第 月方案/考核表姓名： 部门： 岗位：填表日期：月 日1、“月度主要工作任务 一般不超过6项,不能确定的或是临时、突发的,用“上级临时交办的任务表示,并列出任务明细,但权重不能超过20.月度月度主要工作任务考核标准权重%资源支持承诺参与评价者自评 得分上级 评分方案确认签字：本人 直接上级 本人自评结果： 直接上级考核结果： 考核结果=汇评分*权重主要工作任务的三大来源：工作责任、上级交办、客户需求.2、“考核标准要具体并能够衡量,形容词果断不允许做为考核标准,一般从数量、质量、时间、本钱和客户上级的评价等方面确定,能够量化的必须量化,不能量化的须细化,有跨月份的目标分节点设置标准进行考核.3、4、“资源支持承诺指为达成目标所需的资源和上级的支持,经双方签字确认后填写,资源支持承诺的四大资源：人、财、物、权. “参与评价者指直接上级在评分前需要征求意见的对象,如：工程负责人或虚线上级.5、建议治理人员在本月度治理业绩方面赋予2040的权重,建议从方案与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设和内部规章制度建设角度制定.表二 财年 月工作态度考核表一、 根本信息被考核人姓名 部门岗位评价日期： 评价 指标典型行为总分评分严格 认真1、由于不严格、认真,导致工作出现原那么性的疏漏,经他人提醒才能发现疏漏,但能及时补救