人力资源中心各岗位操作规程及流程

1、人力资源中心各岗位作规程及流程标准化管理处编码BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N人力资源中心各岗位操作规程及流程1. 人事专员岗位操作规程及流程2. 招聘专员岗位操作规程及流程3. 绩效专员岗位操作规程及流程4. 薪酬专员岗位操作规程及流程5. 培训专员岗位操作规程及流程人事专员操作规程及流程一、上岗条件学历本科专业管理类相关专业资格证书/职称无要求知识要求1. 掌握劳动合同法、劳动合同法实施条例等国家及地方政府 相关法律法规2. 掌握公司与本部门相关的规章制度和流程3. 了解煤炭行业背景知识4. 具备全面的人力资源管理知识，掌握日常人事管理的知识体系能力素质要求解决问题能

2、力、沟通能力、协调能力、人际理解力 原则性、保密意识技能要求无要求其它要求无要求二、主要工作任务及依据工作任务工作依据参与拟订人力资源规划定岗定编管理办法定编定编管理流程人力资源规划拟订操作规程人事关系管理人员异动管理办法档案管理办法人事关系管理操作规程三、操作规程（一）人力资源规划拟订操作规程目的制定与企业发展相关符合的人力资源规划1. 收集人力资源相关信息。人力资源相关信息是制定人力资源规划的第一过程，收集的信息的质量直接关系到 人力资源规划的准确性。应收集的信息内容十分广泛：(1) 工资名单及人员年龄、学历、专业等基本信息(2) 工资名单上人员的工作、培训、绩效考评等历史数据(3) 职位

3、分析及岗位说明书(4) 人员变动信息(5) 招聘历史数据(6) 公司生产经营相关信息2. 人力资源需求分析和预测(1) 对影响人力资源需求的因素进行分析1)内部因素分析 企业的发展：生产规模的增加、自动化设备的应用等等，会对企业员工的数量、 结构、技能等产生产新的需求。生产规模及技术水平的变化通常会在生产经营规划或年 度经营计划中反应，可以通过生产经营规划或年度经营计划来预测未来人员的需求。 现有人力结构状况。企业现有的人员的数量、类别、素质及年龄结构等，都会影响企业对人力资源的需求。2）外部因素分析 产业环境。产业环境会影响到企业的投资和发展决策，从而会影响人员需求。 科技水平。科技水平的提

4、高，如自动化技术的普及，会影响人员的需求。 市场竞争（2）选择人力资源需求的预测方法人力资源需求的预测方法很多，建议采用容易掌握的劳动生产率法、人员比例法， 并参照管理人员的经验加以修正。 劳动生产率法。煤矿企业“全员工效”的数据比较容易获得和设定，出勤生产人 员数量二目标年产量/（全员工效*年工作日）。也可以根据销量及大客户数量，计算销售 人员数量。 人员比例法。在籍生产人员数量二在籍系数*出勤生产人员数量，在籍系数一般为 根据煤矿企业或标杆企业的人员比例，可以得到生产人员数量和管理人员数量的比例，从而计算出管理人员比例。也可以根据人员与设备之间的比例关系，计算设备操作 人员数量。 行业内管

5、理人员的经验数据。（3）实施人力资源需求预测。未来随着企业的发展，随着采购、销售、设备管理人员的素质的提高，供应商信 息、客户信息、设备信息库的建立完善，即使生产规模扩大，采购、销售、设备管理人员的数量也应变化不大。3. 人力资源供给分析(1) 人力资源流动预测 人员平调、晋升、降职 人员辞职、开除、退休等(2) 人力资源存量分析 岗位配置分析。现有人员的使用情况，现有人员与岗位的匹配情况，是否人尽其 才。 工作流分析。企业的生产经营活动是一个相互联系、相互依赖、前后衔接的有机 整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相适应。通过分析，发现生产 经营活动中各环节人员的工作负荷与人员配

6、置是否相适应，是否存在瓶颈环节和冗员环 节。 能力素质分析。员工个人素质和群体文化；员工个人的知识技能水平；员工的年 龄结构、专业技能结构、知识技能层次结构等。(3) 人力资源供给的优、劣势分析 内部优势：如，拥有部分吃苦耐劳性强的员工；很多员工是老企业过来的，忠诚 度较高。 内部劣势：如，基层员工整体接受教育层次不高；许多领导官僚意识强；工作职 责不清，人治大于法治；缺乏现代企业员工职业意识，员工专业度不高；人才培养机制不健全；流程混乱、放权不利、不利于人才价值发挥，等等。 外部优势：如公可薪资在市场上具有竞争力；企业形象好，对人才有一定的吸引 力。 外部劣势：如关键管理人员、技术人员在人才

7、市场严重短缺；外部人才良莠不 齐、对招聘环节的专业要求较高。4. 通过供需平衡，确定需要招聘的岗位及人数。需求预测得出的全部人力资源减去公司内部可提供的人力资源，就等于需要向外部 招聘的人员。5. 人员招聘与其它计划的协同。目前煤业公司经营规模扩张，随着洗选厂的建设及二水平的开采，人力资源总体会 出现不足，但同时某些岗位会出现冗员或人员不胜任的情况。这种结构性的失衡，不能 完全靠招聘解决，必须有相应的培训计划、使用和晋升计划、薪资计划、绩效计划等协 同解决。6. 招聘、培训计划要服务于企业发展规划和生产经营计划。信息传递输入人力资源信息输出过程输出：需求预测与供给分析成果输出：人力资源规划草案

8、（二）定岗定编操作规程目的为了规范蒙泰煤电集团人力资源规划工作，制定各自部门岗位编制、 人员配置等全局性计划，保证集团公司战略目标的实现为降低人力资源成本，确保机构设置精干高效，人员配置科学合理，集团在人力资 源管理方面实行“五定”原则，即先定编、后定员，先定责、后定岗，最后定工资总 额。具体规定如下：1. 各办、中心、公司每年年初根据集团总体发展战略及本办、中心、公司具体工作 需要及岗位实际工作量大小与饱满度等方面综合拟定人员编制、岗位设置，报人力资源 中心审核后，提交集团总裁办公会议研究确定。2. 各办、中心、公司须按照平均先进劳动效率、工作任务、岗位设置情况和平均先 进设备利用效率等因素

9、来综合确定人员编制，尽可做到精干、高效、合理，最大限度降 低人力资源成本。3. 各办、中心、公司副科级以上职务人员的职数核定按集团运营情况及需要予以核 定。一般管理人员、技术人员和一般生产工人定员以工作量和劳动强度等综合确定， 即：根据年度工作总量（生产、工作任务）、先进劳动效率、设备生产能力、工作运转 机制、劳动定额费等因素进行测定。操作流程信息传递输入招聘需求及招聘计划输出过程输出：测试成绩、录用通知成果输出：劳动合同(三人员异动操作规程为合理进行人力资源的配置，充分发挥员工能动性，促进人员岗位异 目的动等各项程序的规范性，特制定本规定。1.人员异动分为内部人员调动和跨部门人员变动(1)

10、部门内部人员调动人力资源部组织进行培训需求调査，并发放培训需求调査表。收集统计培训 需求调査表后，根据人力资源信息及规划，分析培训需求。培训需求的分析过程： 各办、中心、公司职责：部门内部若有人员调整需求，需各办、中心、公司人力 资源所在模块以便签形式向人力资源中心提交人员调整明细，待人力资源中心总 监审核批准后，执行人员调动流程，同时在花名册报送时更新调动情况。 人力资源中心职责：人力资源中心总监审核各办、中心、公司报送的人员异动便 签；人事专员审核并流转人员调动流程，同时更新月度花名信息。(2) 跨部门人员调动 各办、中心、公司职责：需求部门根据工作需要提出人员调整申请，待人力资源 中心沟

11、通、协调后，执行人员调动流程，同时在花名册报送时更新调动情况。 人力资源中心职责：人力资源中心协调并征求调入、调出部门人员调整意见并将最终意见以文件形式下发；人事专员报送调动流程，并在月度花名册制定是更新信息。信息传递输入定岗定编模板输出成果输出：定岗定编汇总表(四)员工档案管理操作规程目的为了规范集团人事档案管理，保守档案机密，确保人事档案材料完 整，防止材料损坏，提高人事档案利用效率。1. 档案管理人事档案管理就是将人事档案的收集、整理、保管、鉴定、统计和提供利用的一项 系统工程。人事档案是人事管理活动中形成的，记述和反映个人经历和德才表现，以个 人为单位组合起来，以备考察的文件材料。主要

12、是由人事、组织、劳资等部门在培养、 选拔和使用人员的工作活动中形成的，是个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务 能力、工作状况以及奖励处罚等方面的原始记录。是个人参与社会方方面面活动的记载 和个人自然情况的真实反映。2. 职责分工(1)人事档案管理实行两级管理，即人力资源中心及各公司人力资源模块所在部门负责人事档案材料的收集整理、档案管理工作，要定期对人事档案进行检査核实，确保 档案的安全保护和有效利用。以防腐烂、虫蛀、失窃、火灾等造成档案的毁损或丢失。(2) 负责人事档案的管理和监督，收集的人事档案材料，要认真鉴别，属于归档的 材料要真实准确，完整齐全，对象明确，手续完备、具有保存价值；需

13、经集团或部门审 查盖章或本人签字的，应在盖章签字后方能归入人事档案。(3) 负责人事档案的质量把关，档案材料，必须统一使用B4规格的办公用纸，不得 使用圆珠笔、铅笔、或红色及纯蓝色墨水和复写纸书。3. 人力资源中心职责(1) 负责贯彻落实党和国家的有关人事档案管理、保密的法规和规定，制定集团人 事档案工作规章制度。(2) 负责将员工个人在生产经营、工作活动中形成的反映个人德、能、勤、绩的文 件材料收集归档，以充实档案内容。(3) 负责集团人事档案的鉴别、整理、保管、转递、提供利用等工作，要认真负 责、严格管理，严守机密。(4) 负责建立并管理集团正式用工及长期聘用人员档案，对各公司季节性临时用

14、 工、短期聘用人员档案进行备案。(5) 负责对各公司人事档案及职业健康档案管理工作的监督指导。4. 各公司人力资源所在模块职责(1)负责本单位人员档案的备份管理，建立健全本单位提交档案材料原件至人力资源中心的工作制度。（2）负责岗前备档工作。（3）负责本单位职业健康档案管理制度的建立、管理及维护。5.査阅人事档案因工作需要査阅人事档案的，须严格履行有关査阅审批程序，人力资源中心需要做 好资格审査及登记工作，并在指定地点进行査看。具体操作流程如下：（一）申请査阅者提出査档书面申请，说明査阅对象、目的、理由等情况。（二）经所在办、中心、公司负责人批准并签字，到人力资源中心办理相关手续后 方可査阅，

15、所需査阅档案内容由档案管理人员如实提供，原则上不得抄录、复制。（三）人力资源中心审核批准。（若申请理由充足、手续齐全则给予批准）信息传递输入人事档案输出过程输出：成果输出：档案存取、借领登记表流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1人力资源中心总监组织设定员工职业生涯发展道路职业生涯发展道路2根据不同的发展道路，制定不同岗位员工职业发展资质的要求职业发展资质要求3各部门负责人组织员工进行职业生涯方案讨论讨论结果4人力资源培训经理汇总各部门讨论结果，分析后形成职业生涯指导方案初稿讨论结果职业生涯指导方案5总裁对职业生涯指导方案进行审批职业生涯指导方案审批意见广0人力资源中心总监确定职

16、业生涯指导方案，并下发7各部门负责人组织与员工进行职业生涯发展研讨8部门负责人组织员工形成个人职业生涯规划个人职业生涯规划9人力资源中心接收各部门的员工个人职业生涯规划，并 存档流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1人力资源中心定岗定编计划方案相关文件2总裁审批方案并给出审批意见审批意见3人力资源中心组织开展定岗定编工作考评数据4各办、中心、公司组织进行定岗定编方案研讨并提交人力资源中心审核审核意见5人力资源中心发出定岗定编开展通知并组织开展定岗定编工作发文通知流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1各单位人事专员审核资料是否完整证件存档单及档案材料2人力资源中心人事

17、专员审核材料是否完整审核结果3人力资源中心人事专员存档并作记录审核结果存档记录招聘专员岗位操作规程及流程一、上岗条件学历本科专业管理类相关专业资格证书/职称无要求知识要求1. 掌握劳动合同法、劳动合同法实施条例等国家及地方政府 相关法律法规2. 掌握公司与本部门相关的规章制度和流程3. 了解煤炭行业背景知识4. 具备全面的人力资源管理知识，掌握招聘、员工事务模块的知识体 系能力素质要求解决问题能力、沟通能力、协调能力、人际理解力 原则性、保密意识技能要求无要求其它要求无要求二.主要工作任务及依据工作任务工作依据面试流程招聘管理内部竞聘流程蒙泰集团人力资源制度人事关系管理劳动用工管理办法岗位管理

18、办法员工试用期管理流程劳动合同初次签订流程劳动合同续签流程劳动合同变更流程员工辞职管理流程员工辞退管理流程人事关系管理操作规程三.操作规程（一）招聘管理操作规程目的准确制定招聘计划，通过合理的招聘过程，选到合适的人选1.拟订招聘计划根据经审批的人力资源需求和人力资源规划，拟订招聘计划，报人力资源部部长审 核。人力资源部部长审核通过后，提交总经理办公会审议。招聘计划包括以下内容： 拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄/性别/学历/工作经验/知识/技能/ 能力素质要求等）、拟招聘人数。 招聘渠道和方式。 对候选人测评内容和测评小组组成。 招聘结束时间和新员工到岗时间。 招聘预算，包括：招聘广告

19、费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及 其它费用。2. 根据审批的招聘计划，选择招聘渠道。根据人员需求情况和内部人员状况，选择外部招聘或内部招聘。内部招聘可以采取 内部晋升或内部竞聘的方式。内部晋升，由主管领导提名，总经理办公会审议，不进行 发布招聘信息、报名等过程。3. 发布招聘信息。需要外部招聘或内部竞聘的，发布招聘信息。招聘信息包括：拟聘岗位名称、职 责、任职资格及报名时间。4. 接受报名，初初筛选。报名截止后，整理报名名单，并初步筛选出符合条件的候选人员。5. 组织选拔（1）内部竞聘 成立测评小组 安排竞聘考试的时间、地点，并通知有关参与人员 安排竞聘面试或竞聘演说的时间、地点

20、，并通知有关参与人员 测评小组对面试打分 测评小组根据竞聘者两场考试的综合评分，确定拟聘人员名单。（2）外部招聘 成立测评小组 安排初试的时间、地点，并通知有关参与人员。同时要求应聘人员初试时携带身 份证、学历证及其它资格证明文件的原件。 测评小组对初试人员打分，并根据打分情况确定复试人员。 安排应聘人员的复试时间、地点，并通知有关参与人员。 测评小组对复试打分，并根据综合评分确定拟聘人员名单。6.审批录用拟聘人员名单报有关领导审批：（1）部门负责人和关键岗位由总经理进行最终面试，确定其薪资水平，并出具录用 意见。（2）部门负责人以下普通岗位由分管副总经理进行最终面试，确定其薪资水平，并出具录

21、用意见。7.录用（1）内部招聘的录用 人力资源部应及时向被录用人发出录用通知，并抄报其原所在部门和新用人部 门。 被录用人办理原部门工作交接手续后，到人力资源部门报到，并办理劳动合同变 更相关手续（2）外部招聘的录用 人力资源部应及时向应聘者发出初步录用意向，通知其体检事宜。 初步录用人员经体检合格，需携带身份证原件、近期一寸彩色照片一张、毕业证 书原件、职称证明原件、与原单位解除劳动关系证明（或失业证）及其它在简历中所提 到的证件原件及复印件等个人资料备案，登记人事档案。 上述手续办理完毕后签订正式劳动合同。 新员工入职培训。信息传递输入招聘需求及招聘计划输出过程输出：测试成绩、录用通知成果

22、输出：劳动合同输出过程输出：培训计划成果输出：培训及培训评估(二)人事关系管理目的规范、有效管理人事关系1. 新聘员工入职(1) 新录用人员需携带体检合格证明、身份证原件、近期一寸彩色照片一张、毕业 证书原件、职称证明原件、与原单位解除劳动关系证明(或失业证)及其它在简历中所 提到的证件原件及复印件等个人资料备案，登记人事档案。(2) 上述手续办理完毕后签订正式劳动合同。(3) 发放工牌、员工手册等(4) 新员工凭入职通知到后勤部办理入住手续、购买餐卡等(5) 入职培训2. 试用期管理(1) 新员工转正前每个月末，每月月末要求试用期员工的直接上级填写新员工试 用期考核表，并提交人力资源部备案(

23、2) 新员工转正前每个月末，人力资源部相关人员和新员工直接上级应分别组织新员工面谈，并填写新员工试用期面谈表，并提交人力资源部备案3. 员工转正(1) 新员工试用期满前，人力资源部应提前10天通知用人部门填写新员工转正 评估表。各部门副职以下普通员工由其直接上级填写新员工转正评估表，各部门 副职和正职由其部门分管副总经理填写新员工转正评估表，公司高层管理人员如果 约定了试用期则由集团分管领导填写新员工转正评估表。(2) 人力资源部根据试用期员工的培训及考核情况填写新员工转正评估表相应 部分，并于新员工试用期满前50,报相关领导审批。各部门副职以下普通员工报分管 副总经理审批，各部门副职和正职报

24、总经理审批，公司高层管理人员报集团总裁办公会 审批。(3) 按审批意见办理相关手续。4. 员工续聘(1) 员工劳动合同期满前60日，人力资源部应向用人部门下发员工劳动合同续 签审批表(2) 用人部门负责人和总经理在员工劳动合同续签审批表上签署审批意见(3) 审批同意续聘的，和续聘人员签订劳动合同(4) 审批不同意续聘的，提前30日签发员工不续聘的通知，并在合同到期日按公 司离职管理相关制度为其办理相关离职手续5. 员工离职(1) 员工辞职 试用期员工提前3天通知公司，非试用期内提交30天通知公司。 辞职人员到人力资源部领取并填写员工离职申请书，由部门负责人或其直接 上级进行离职面谈，并签署意见

25、。 凭员工离职申请书发放员工离职会签表，离职员工办理员工离职会签 表上相关手续。 凭签署意见的员工离职会签表为离职员工办理离职手续。(2) 员工辞退 部门负责人或直接上级到人力资源部领取员工离职会签表 与相关部门核査、落实该员工在职期间承办的相关事宜，并将签署了最终意见的 员工离职会签表交人力资源部 人力资源部将为辞退员工办理相关离职手续。信息传递输入员工人事关系变动输出过程输出：成果输出：手续办理步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1人力资源中心人事专员通知新员工携带入司资料报到2人事专员审核资料是否完整入司资料3部门负责人、分管领导签署试用意见入司资料签署意见4人力资源中心人事专员审核资

26、料是否完整部门签批资料初步审核结果5人力资源中心副总监审签试用意见审签意见广0总裁审批审批结果7人力资源中心人事专员存档入司资料审批结果流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1人力资源中心人事专员发送组织员工转正考试通知转正考试的通知2各部门人事专员领取试用通知单，通知相关人员参加转正考试，组织并批阅岗位职责考试岗位职责考试结果3各单位负责人签署部门试用意见岗位职责试题及资料签署意见4各单位人事专员报送转正考评表及相关资料至人力资源 中心部门签审结果5人力资源中心人事专员组织考试并批阅试卷转正试卷试题成绩6人力资源中心人事专员组织签署各模块意见考核评价表7人力资源中心副总监复核是否

27、符合转正条件并签章转正相关资料签批意见8人力资源中心人事专员发送转正人员通知并存档转正人员名单通知流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1人力资源中心人事专员发送组织到期干部测评的通知测评人员名单2各部门人事专员发送组织到期干部测评的通知测评成绩汇总表3人力资源中心人事专员审核并汇总测评成绩各部门测评汇总表测评汇总表4人力资源中心副总监审核成绩是否合格复核意见5总裁审批审批结果步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1人力资源中心人事专员组织签订劳动合并下发合同文本至各部门劳动合同文本2各部门人事专员组织签署劳动合同劳动合同文本3各部门负责人审核本部门签署的劳动合同劳动合同签署文本审

28、核结果4人力资源中心人事专员审核是否合格劳动合同签署文本5人力资源中心人事专员办理签章手续劳动合同签署文本合同文本签章版6人力资源中心副总监审核劳动变更协议是否合格复核结果7人力资源中心人事专员下发并存档合同文本签审完毕劳动合同8各部门人事专员下发合同文本至本人签审完毕劳动合同流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1人力资源中心人事专员组织签订劳动合同变更协议并下劳动合同变更协发协议至各部门议2各部门人事专员组织签署劳动合同变更协议劳动合同变更协议3各部门负责人审核本部门签署的劳动合同变更协议是否合格劳动合同变更协议审核结果4人力资源中心人事专员审核是否合格劳动合同变更协议5人力资

29、源中心人事专员办理签章手续劳动合同变更协议合同变更协议签章版6人力资源中心副总监审核劳动变更协议是否合格复核结果7人力资源中心人事专员存档、下发各一份变更协议签审完毕变更协议8各部门人事专员下发合同变更协议至本人签审完毕变更协议流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1人力资源中心人事专员发出通知报送工作服制作名单报送名单模板2各部门人事专员按要求报送本部门人员名单报送名单模板本部门人员名单3各部门负责人审核本部门报送名单是否合格审核结果4人力资源中心人事专员审核名单是否合规人员名单签字版体检人员汇总表5人力资源中心副总监复核汇总名单是否合格复核结果6人力资源中心人事专员提交名单后勤

30、保障中心制作名单汇总表7后勤保障中心管理员联系厂家量制、制作、发放工作服并存档人员签领明细表流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1各单位人事专员按季度报送本部门劳保计划劳保计划表2各单位部门负责人审核劳保计划是否合规劳保计划表审核结果3人力资源中心人事专员审核是否合规劳保计划表审核意见4人力资源中心副总监复核劳保计划是否合规复核结果5人力资源中心人事专员存档劳保计划单并反馈至各部门劳保计划签审表6各单位人事专员按照物资管理办法提交名单至物资设备中心劳保计划签审表7物资设备管理员接收名单并按计划购买劳保用品劳保计划签审表劳保用品8各部门人事专员组织劳保防用品的签领并将材料交由人 力

31、资源中心存档劳保发放签领表流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1人力资源中心提出干部年度考评方案相关文件2总裁办公会审批方案并给岀审批意见审批意见3人力资源中心组织开展干部年度考评工作考评数据4总裁审批审批意见5人力资源中心发出干部年度考评结果通知并存档发文通知流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1用人部门人事依据总裁办公会定编要求报送月度人员招聘计划招聘计划表2用人部门负责人审核所报招聘计划审核意见3人力资源中心审批招聘计划复核结果4批准招聘，同时协助招聘批复意见流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1用人部门人事依据总裁办公会定编要求报送年度人员招聘

32、计划招聘计划表2用人部门负责人审核所报招聘计划审核意见3人力资源中心审批招聘计划复核结果4批准招聘，同时协助招聘批复意见流程步骤说明流程步骤工作内容的简要描述重要输入車要输出1用人部门提出用人需求人员需求2总经理或副总经理进行审核招聘人员及条件审核意见3人力资源相关部门通过批准的年度招聘讣划，及根据公司薪资架构，岗位描述拟定薪资等级判断结果薪资等级4人力资源相关部门发布招聘信息招聘人员及条件招聘信息5人力资源部根据应聘者简历初步筛选应聘简历筛选结果6人力资源部组织测评小组进行笔试与面试筛选结果及试题考试结果7人力资源部组织测评小组进行定性与定量分析，撰写综合评价报告考试结果综合评价结果8判断是

33、否符合条件综合评价结果判断结果9人力资源部开展初步背景调查判断结果调查结果10资料及提供信息是否真实可信调查结果判断结果11人力资源部负责发出婉拒信，并将其中优良人选资料记录在人力资料库判断结果发出信件；记录入库12人力资源部通知录用判断结果通知录用人员13人力资源部备案登记，填写登记卡新员工报到登记卡14人力资源部组织体检登记卡体检15审核通过体检结果判断结果16签订聘用合同，并办理录用手续判断结果签订合同17试用期管理流程流程完毕流程步骤说明流程步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1总裁副总裁提出下属单位负责人临时招聘需求工作需要招聘人员需求2总裁办公会进行审核招聘人员需求判断结果3集团

34、人力资源中心通过批准的年度招聘计划，及根据公司薪资架构，岗位描述拟定薪资等级判断结果薪资等级4总裁办公会核准薪资等级判断结果5集团人力资源中心发布招聘信息判断结果招聘信息6集团人力资源中心成立招聘测评小组招聘人员及条件组成测评小组7集团人力资源中心根据应聘者简历初步筛选应聘简历筛选结果8集团人力资源中心组织测评小组进行笔试与面试筛选结果及试题考试结果9各公司人力资源相关部门组织测评小组进行情境测试筛选结果及试题考试结果10集团人力资源中心组织测评小组进行定性与定量分 析，撰写综合评价报告考试结果综合评价结果11判断是否符合条件综合评价结果判断结果12集团人力资源中心开展初步背景调查判断结果调查

35、结果13资料及提供信息是否真实可信调查结果判断结果14集团人力资源中心发出婉拒信，并将较优秀人员进行 记录备案判断结果发出信件15总裁或副总裁根据分工进行面试，确定薪资水平，并审批判断结果面试成绩及意见16总裁办公会审核面试成绩及意见判断结果17集团人力资源中心通知录用判断结果通知录用18集团人力资源中心备案登记初步录用意见，填写登记卡新人员报到登记信息19集团人力资源中心组织体检登记信息体检20审核通过体检结果判断结果21签订聘用合同，并办理录用手续判断结果签订合同22试用期管理流程流程完毕流程步骤说明流程步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1人力资源招聘培训人员及时汇总公司岗位空缺和各部

36、门人员需求需求汇总情况2人力资源中心总监定期根据实际需求分析后提出内部 竞聘方案需求汇总情况内部竞聘方案3总裁办公会对内部竞聘方案进行审批，确定是否釆用 内部竞聘内部竞聘方案审批意见4审批通过后山招聘培训岗位发布内部竞聘公告审批意见内部竞聘公告5报名参加内部岗位竞聘的员工应首先填写内部岗位竞内部岗位竞聘聘申请表申请表6竞聘人所在部门负责人或公司主管领导审签并出具意:内部竞聘申请审签结果和意见表见7招聘培训岗位人员负责对所有申请进行整理并分类内部竞聘申请表整理结果8招聘培训人员协同用人部门或分管领导根据招聘岗位 的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内部竞聘申请审查结果内容包括：年龄、学

37、历、工作经历、专业技能等，将 不符合要求的资料剔除表整理结果9对经审查不合格者发出婉拒通知审查结果婉拒通知10对经审查合格者，判断其竞聘的岗位性质审查结果判断结果11对于竞聘主管及以上岗位的人员，要组织开展民主评 议判断结果评议结果12通过民主评议后的主管及以上人员初步确定候选人名 单，对于基层一般岗位直接确定初步候选人名单判断结果评议结果初步候选人名单13人力资源中心总监组织成立测评小组测评小组14招聘培训岗位组织测评小组来确定本次测评的内容和标准测评内容和标准15招聘培训岗位人员组织竞聘者参加笔试笔试测评内容笔试测评结果16招聘培训岗位人员组织竞聘者参加面试面试测评内容面试测评结果17根据

38、实际情况判断是否需要进行情境测试判断结果18对于需要进行情境测试的，组织开展情境测试情境测试内容情境测试结果19测评小组对各项测评结果进行分析和评价测评结果评价结果20测评小组确定录用候选人评价结果录用候选人21总裁办公会对初步确定的录用候选人进行审批录用候选人审批结果22对于未通过审批的淘汰者，山招聘培训岗位人员及时发出婉拒通知审批结果婉拒通知23对于通过审批的竞聘者，山招聘培训岗位人员发出录用通知审批结果录用通知24被录用人员在原部门办理工作交接录用通知工作交接25到新部门报到26招聘培训岗位人员给录用者办理劳动合同变更等人事手续劳动合同变更绩效专员操作手册一.上岗条件学历本科专业管理类相

39、关专业资格证书/职称无要求知识要求1. 掌握公司与本部门相关的规章制度和流程2. 了解煤炭行业背景知识3.具备全面的人力资源管理知识，行业领域内绩效管理相关情况，掌 握绩效管理制度及流程体系能力素质要求解决问题能力、沟通能力、协调能力、人际理解力原则性、保密意识技能要求计算机操作技能其它要求无要求二、主要工作任务及依据工作任务工作依据定岗定编管理办法岗位管理办法人力资源规划管理流程参与拟订人力资人力资源需求计划制订流程源规划定编管理流程定岗管理流程人力资源规划操作规程绩效管理绩效管理办法绩效管理操作规程三.操作规程绩效管理操作规程目的为激励蒙泰集团每位员工的积极性和创造性，提高员工及集团的绩效

40、 水平，确保完成蒙泰集团的生产经营计划和战略目标1 绩效体系的建立为激励蒙泰集团每位员工的积极性和创造性，提高员工及集团的绩效水平而建立适 用于全集团的绩效管理体系。绩效管理体系的建立过程：明确绩效管理的理念建立合理的绩效管理配套机制制 定绩效管理体系绩效管理方法掌控绩效管理的运行(目标工作台账考核)绩效考核结果 应用持续改进(1) 绩效体系的建立主要解决五个问题：为员工效益薪酬分配提供依据；员工岗位 工资晋升提供依据；为员工的职务升降提供依据；为员工的岗位调动提供依据；为员工 的培训提供依据。(2) 绩效管理应具有四项基本原则基于战略原则：绩效管理应以公司战略目标为主要基点，通过绩效管理实现

41、各经 营单位、部门以及岗位的主要工作与集团总体发展方向和生产经营计划相一致。 责权一致原则：全员实行绩效工资制，应体现经营单位、部门以及岗位的责任和 权力的统一，以确保被考核者业绩目标的实现。 客观公正原则：考核指标客观、科学、规范，尤其要关注指标目标值的确定及考 核标准的制定。 严格兑现：根据台帐完成情况来计算每个人的考核得分，严格按照确定的考核指 标进行评价，并把绩效考核结果作为员工薪酬变动、奖惩和任用的主要依据，使绩效与 员工个人利益紧密挂钩。(3) 集团绩效管理组织体系的组成 集团总部的绩效管理组织体系由以下六个部分组成：A. 总裁办公会；B. 绩效管理领导小组；C. 集团总裁办；D.

42、 集团人力资源中心；E. 集团企划运营管理中心；F. 集团总部各办、中心负责人； 集团各下属分子公司的绩效管理组织体系由以下四个部分组成：A. 总经理办公会；B. 人力资源部；C. 企划管理部；D. 公司各部门负责人；(3)绩效管理方法所谓绩效管理方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作 态度以及考核维度绩效考核是指在某个“过程”中，对过程责任主体依托“输入要素”，而产出的 “输出要素”的数量、质量，以及该过程中的运行效率，进行的考核奖惩。绩效管理体 系只涉及“绩效考核”，而“合规考核”和“临时考核”不属于绩效考核范畴，而是与 绩效考核平行运作的考核体系 考核维度，是对被考

43、核对象考核时的不同角度、不同层面。对集团总部整体和集 团总部所有员工考核维度是业绩维度。个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的 要求是否相称的方法。集团目前所用的考核维度主要是业绩维度，来源于目标工作台 帐。 考核周期，是指对被考核者考核评价的时间间隔。集团所有人员的目标工作台帐指标均采取月度与年度并行的周期方式考核。 考核关系，根据不同考核对象及考核维度对应不同的考核关系。A. 集团高层管理人员的考核关系，集团高层管理人员的目标工作台账由总裁办汇总 考核数据，由绩效管理领导小组考核。B. 各办、中心负责人的考核关系，各办、中心、公司负责人的目标工作台帐由集团 分管领导进行考核，人力资源中

44、心、企划运营管理中心及总裁办公室根据需要提供考核 数据。C. 非管理职系员工（包括部门副职）的考核关系，非管理职系员工（包括部门副 职）的目标工作台帐指标由其直接上级进行考核。D. 集团总体及部门的考核关系1）集团的业绩指标由集团绩效管理领导小组考核，集团企划运营管理中心根据需要 提供考核数据。2）集团各部门的业绩考核即为其负责人的考核，不再单设。（4）目标工作台账考核方法，目标工作台帐是绩效管理全过程的关键文件，是绩效 管理工作的载体。集团所有人员均需要以考核周期为时间跨度编写本考核周期内的目标 工作台帐。（5）绩效结果应用（三工转换）在集团范围内的所有人员均参与三工转换。“三工”分别指：优

45、秀员工、合格员工、待改进员工。对于所有职系的人员，原则上三工转换的时间周期均为月。每个月的三工评价标准如下：集团的高层管理人员按照其月度考核得分排序。得分排名前20%者为优秀，得分目的规范公司高层管理人员（各中心总监/子公司总经理）绩效考核成绩汇总、审査流程，加 强对高层绩效考核各个环节的监督和控制，提高高层绩效考核的连贯性、规范性。适用范围公司髙层管理人员（各中心总监/子公司总经理）绩效考核工作，适用本流程。流程涉及部门、岗位及职责1. 各中心总监/子公司总经理：制定本人台账报送。2. 直接上级/分管领导：沟通、审核下级台账并评分3. 业务主管部门人力资源中心人力资源中心绩效专员：审核汇总结

46、果、绩效考核结果并应用流程图流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出14日前各办、中心、子公司负责人根据绩效考核制度要 求报送本月工作台账计划工作台账计划工作台账计划表2直接上级与员工沟通、审核工作台账计划并汇总报送工作台账计划台账计划汇总表4人力资源中心绩效考核专员汇总分管领导审核通过的台账计划并下发台账汇总表5各办、中心、子公司负责人接收审核通过的台账，按照 下发的月度工作台账计划开展本月工作月底前各办、中心、子公司负责人报送本月工作完成情况6直接上级根据实际工作情况及月度工作计划表对员工本月工作进行评分并报送人力资源中心绩效考核员评分结果台账清理汇总表7人力资源中心绩效考核专员

47、汇总直接上级评分结果并下 发与二工看板公示得分清理得分汇总表员工绩效考核流程目的规范各办、中心、子公司员工绩效考核得分、汇总、审核、绩效应用等流程，加强对员工 绩效考核各个环节的监督和控制，提高各项业务的连贯性、规范性。适用范围各办、中心、子公司员工绩效考核评估得分、审査、应用遵照本流程。流程涉及部门、岗位及职责1员工：报送本人台账计划.台账清理2.所在部门绩效专员：汇总、复核本部门员工个人业绩台账并下发3直接上级：沟通.审核员工业绩台账4. 人力资源中心绩效考核员：抽査、审核员工业绩台账并汇总流程图流程步骤说明步骤工作内容的简要描述重要输入重要输出1月初员工根据绩效考核制度要求报送本月工作台

48、账计划工作台账计划工作台账计划表2直接上级与员工沟通、审核确认工作台账计划并汇总报送员工工作台账计划台账计划汇总表3绩效考核专员审核报送的台账格式是否符合要求并报送人资中心台账汇总表4人力资源中心绩效考核专员抽査、审核台账计划并汇总台账汇总表5员工接收审核通过的台账，按照下发的月度工作台账计 划开展本月工作6每月6日前直接上级根据实际工作情况及月度工作计划 表与员工进行绩效面谈并对员工本月工作进行评分并报 送部门绩效考核员评分结果台账清理汇总表7绩效考核专员审核、汇总直接上级评分结果并将结果报送人资中心绩效评分汇总表8人力资源中心绩效考核专员审核、汇总各单位报送的员工绩效评分结果绩效评分汇总表

49、9人力资源中心绩效薪酬主管审核各单位报送的员工绩效评分结果绩效评分汇总表薪酬专员岗位操作规程及流程一、上岗条件学历本科专业管理类相关专业资格证书/职称无要求1.掌握公司与本部门相关的规章制度和流程知识要求2. 了解煤炭行业背景知识3.具备全面的人力资源管理知识，掌握薪酬的知识体系能力素质要求解决问题能力、沟通能力 原则性、保密意识、协调能力、人际理解力技能要求无要求其它要求无要求二、主要工作任务及依据工作任务工作依据参与拟订人力资源规划定岗定编管理办法岗位管理办法人力资源规划管理流程人力资源需求计划制订流程定编管理流程定岗管理流程人力资源规划操作规程薪酬管理考勤管理办法公司薪酬福利制度薪酬管理

50、操作规程三、操作规程薪酬管理操作规程目的建立合理的薪酬体系，提高员工满意度和公司的竞争力1. 薪酬体系的建立在集团的薪酬体系框架下，组织建立煤业公司的薪酬体系。薪酬体系的建立过程：薪酬管理的现状分析制定薪酬策略岗位设置与工作分析岗位价 值评估市场薪酬调查薪酬水平设计薪酬结构设计薪酬构成设计薪酬制度的执行与调整。(1) 薪酬体系的建立主要解决三个问题：内部的一致性和薪酬结构、外部的竞争性 和薪酬水平、员工贡献度和薪酬构成。 内部一致性：通过岗位价值评估确定不同岗位之间薪酬的差距 薪酬结构包括三个层次：不同职等薪酬的差别、同一职等不同岗位薪酬的差别、同 一岗位不同任职者薪酬的差别 薪酬水平：是指与当地市场薪酬水平以及竞争对手水平的比较，体现外部的竞争 性。 薪酬构成：是指薪酬由哪些部分组成，各部分的比例关系。(2) 薪酬管理的现状分析 通过问卷调査、员工访谈、座谈等，获得公司薪酬管理方面的数据 通过员工反映信息的统计分析，以及与同行企业、标杆企业的对比，找出公司现有 薪酬存在的问题。(3) 制定薪酬策略薪酬策略主要是反映：公司的分配理念；对