对所在岗位部门和公司的认识要求和建议

1、对所在岗位、部门和公司的熟悉、要求和 建议：篇一：对公司的熟悉与建议对公司的熟悉与建议公司工作已有十多天的时间了,对公司也有了初步的熟悉. 来公司面试的那天我就对公司产生了好感,是由于公司正规 的面试流程和各位考官坦诚没所保存的对答.人与人的相聚 都是缘,彼此能相识、相知、相聚是难得的缘分,能参加* 我认为是我人生旅途中的一次机缘.现将这十天来点滴的心 得和体会与大家共勉.公司办公面积不是很大,但是办公环境干净有序,这让人 感觉很舒适,愿意在这样的环境中工作、学习.同事们人都 很和蔼,很有工作热情,这使我原本紧张的心情放松了不少.* 公司成立于*年*月*日.公司以电力、冶金、矿 山、能源、化工

2、、环保行业为主要市场,以提供国内外最新 技术的机电设备整机及具备品备件、工程技术咨询效劳、工 程现场施工治理、优化整体解决方案的科技型企业.经过十年的历练,公司也有一套自己完善的企业文化,而且句句 精炼,深入人心.所庆幸公司是重视行政部的.在现实很多企业中,行政部 倍受其他部门和人员的非议,原因是其工作多是效劳性的, 而且工作成绩又没有明显的结果,在工作考核中又不能量 化,一般容易被老板无视,在有的公司甚至被老板认为是可 有可无的.其实行政治理体系,可以说是企业的中枢神经系 统,其运作的好坏直接关系到整个公司的标准化进程.所以说,在公司的行政部门工作不仅会学到很多, 而且会对自己有很大的提升.

3、公司对员工的培训看的是非常重要的,尤其是对新员工的 培训,而且对培训课程的设计也是有细致的规划的.员工培 训是现代企业人力资源治理的重要内容.一个企业是否具有 竞争力,关键就是看在这个企业里的人是否具有竞争力、是 否具有较强的工作水平.通过对员工的培训和提升,以最终 到达提升企业核心竞争力的目标.这里我引用松下幸之助的 一句话：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培 养和练习摆上重要的议事日程.所以说公司注重对员工的 培训,追求全员卓越,那么这绝对是对企业、对职工的一个 双赢的选择,这样有开展眼光的企业一定会在这个领域的竞 争中立于不败之地.公司本着“以人为本的治理理念,重视人才的引进与

4、开 发利用,并以绩效、奖金和保险等方式鼓励员工,使员工提 高工作效率,从而到达企业的最终开展目标,这种治理理念 更人性化、更科学、更能被员工所接受.刚到公司的那天,遇到了之前的员工来公司交接工作,在为员工准备的欢迎会上,感受到公司不仅有严谨的制度,也 非常有人情味.对于为公司做由奉献的员工,公司给予的是 肯定答复,并会回报那些曾对公司做由奉献的人.但是在做 工作交接的时候,感觉公司在电子文件的存储治理方面还有 着一些欠缺,以至于在交接工作的时候未能尽快、准确的进 行.所以要在以后的工作中增强对于这一项的治理.在前几天的例会中,公司的各部门也分别做了2021年的工作计划.在会议中,了解到公司在2

5、021年的任务和规划.行政部的工作规划是很重要的,尤其是培训内容的规划实施和绩 效考核的落地执行,是我们工作的重中之重.我们会尽快熟 知现有的方案与实施情况,然后讨论修改由适合公司各部门 的实施方案.对于别的部门现在还没有多深的了解,就行政部的工作有 一些建议：1.完善企业合理化建议制度,主要作用是豉励 在职职工直接参与治理,并可以通过上情下达让企业治理和 员工保持经常性的沟通.如果能提由对公司有意或符合公司 开展需求的意见可以予以嘉奖,这样让公司的每一个员工都 能够参与到公司的开展创新中来,把公司当成自己的家去追 求更好的开展方向.2.增强公司各部门之间的协作与沟通, 不管是部门内部人员还是

6、各部门之间,增强协作与沟通会让 工作更有效率,并有条不紊的进行.3.部门内部工作分工要明确,在工作中尽可能的做到分工明确,责任到人.这样可以大大提升工作效率,增强员工的责任感.4.关于内部晋升与调职问题,公司行政部应建立一个公司内部人才储藏库, 将报名的员工分季度或规定的时间召集到一起,做人才的晋 级或调职测试.晋级通道如 A晋B, B晋C等,各方面测试 通过者,有相应部门缺人,即晋升或调职成功,假设未有缺人 情况,那么在原岗位储藏.未通过者继续留在人才库里储藏, 等待下一次考核时机.目前还了解到公司没有专职的由纳人员,认为有必要增加 由纳岗位,直接治理公司局部现金与各种票据的报销等. 虽然来

7、公司的时间不长,但很荣幸能参加这个大家庭.我的 人生也翻开了新的一页,在以后的工作中会不断学习、不断 改良、不断创新.我希望并且相信,在不断完善自我、提升 自我的过程中定能够找到自己事业上的方向,并且为之奋 斗！让我们共同为公司的明天努力！篇二：个人对岗位的一些熟悉和自我评价及建议个人对岗位的一些熟悉和自我评价及建议主要内容：第一局部 个人对岗位的一些熟悉第二局部个人的自我评价第三局部个人建议第一局部第一局部：个人对岗位的一些熟悉一、作为基层的治理者,在整个车间的治理活动中处于主导地位,在客观条件中,决定治理工作好的关键因素就是治理者,俗话说：“火车跑得快,全靠龙头带.因而治理者水平的上下,对

8、保证我们 生产条线组织目标的实现和治理效能的提升,起着决定性的 作用.二、我深深地知道治理的本质就是追求效率,因此,我认为治理水平从根本上说就是提升组织效率的水平,生产需集中精力深化效能,创新 治理,因而我认为需从内部深挖潜能,充分调动整个部门团 队协作水平,共同挖掘本钱这座金矿.三、车间主任这个岗位既有自己的具体工作又有对本区域工作进行合理安排和管理的责任,所以是一个多层面、多角色的岗位.车间目前员工100多名,岗位有生产治理、维修、成品入库、物料员 等十几个岗位,涉及面也较广,因而在员工面前要当好五类 角色,即治理者、领导者、教练、变革者和绩效伙伴,面对松散的治理形态要利用一切时机提升影响

9、力和瞬间治理的能 力.四、 一个基层治理必须要以身作那么、爱岗敬业,一切由发点和最终效果都要以事业部和公司利益为最高原那么,我相信我能用自己的言行来影响 和带动大家更好地完成公司方案,为公司追求更高的效益.第二局部：个人的自我评价本人有较强的沟通水平,能与一批战斗在第一线员工融洽 相处,也能横纵向各个部门进行有效沟通.知识面宽泛,乐 于学习和接受新事物,有工作激情.考虑问题着眼于长远, 掌握了局部先进治理工具.愿意不断自我提升,不断优化素 质结构.第三局部：个人建议对8S、ERP等治理系统知识的统一培训治理系统作为治理的工具,应该是为公司的治理提供效劳.它必须能够让所有的人都能够了解它所存在的

10、意义,知道应 该怎么样去配合它的治理意识.在这一方面很多员工都是迷 迷糊糊的,所以实施起来就达不到所需要的效果,这样一来 治理系统的存在就失去了它原本的意义,反过来变成了公司 要为治理系统效劳.因此,公司应该针对这方面的根本知识 进行培训,让员工知道应该怎么样去配合公司的治理,能够 与领导的治理思想相互配合酿造一种团队作战精神.部 门：制造事业部 职 位：车间主任 姓 名：叶远兴 篇三：对于公司治理方面的建议对于公司治理方面的建议自本月17日入职以来一周的时间,通过认真了解,与公 司人员沟通各方面情况；个人认为,需要改善的在于三大方 面：作为企业生存之根本的品质生产、产品和效劳品质 执行力,凝

11、聚力.部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、 工作效率不高,在于执行力的强化；工作积极性与责任心在 于企业凝聚力的打造.以上种种,依赖于完善公司治理制度,明确工作标准,优 化工作流程,再辅以贴心的企业文化凝聚人心,打造高效率 的团队.执行并持续改善公司的内部治理,应该是制度化的硬性管 理和人性化的柔性政策相结合,约束和鼓励双管齐下,解决 人心的问题.鉴于此,对于内部治理改善,初步设想及建议如下：首先,我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方 面说由自己的看法.一,企业文化、治理制度,工作流程是什么,其制定的目 的、意义何在？如何去执行公司制度,工作流程？我想目前 公司的大多数

12、员工会持消极负面的心态来看待,于是阳奉阴 违,相互推诿,唯领导命是从,工作拖沓甚至不做,优秀员 工敢怒不敢言,于是有了诸如此类“工作做得好与不好一个样“做多了反而错误更多 “欺下瞒上等怨言.员工抱怨 情绪过重,执行力差.二,导致以上情况的原因有：1、个别员工个人素质差,工作态度差,一颗老鼠屎坏了一锅汤；习惯于散布负面情绪、负面信息.2、对于制度、流程的理解无人解读引导和传承.3、局部人员文化程度低,综合素质较差,看问题不能从大局由发,曲解和执行错误的信息和流程.4、较多的员工是通过熟人介绍入职,关系户较多,客观上增加了治理难度.5、局部员工文化程度较低,对于培训的相关内容不能很好 的吸收运用,

13、导致占据岗位的人员没有适宜的工作方法、流 程,工作水平低下,为其他部门或员工带来不必要的麻烦, 带来负面效果.6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的管 理团队和执行团队即各部门主管的问题,要使员工有凝聚力须先从部门主管入手.三,增强企业文化建设,通过精神引导弥补治理制度的不 足.培养企业的共同价值观,通过企业主流价值观标准和约 束员工行为,形成较强的企业凝聚力,成为企业可持续开展 的源动力.其次,对于企业文化方面我想说些个人看法及改良举措, 一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训,并设定相关试题进行考核评分,列入试用期员工考核工程.二、早上班前会晨会诵读,建议不仅仅局限于几句话,学习完整的

14、企业文化.之后可安排做早操或者是唱振东公司 歌曲,凝聚战斗力,或者选取更适宜的晨会流程.三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午下班之前,班前会时间固定为早7:20或者是7:30 ,员工上班前刷完卡未到开会时间可在办公室清扫卫生 或者整理办公台面.目前的情况是在开会之前的10至20分钟员工无事干,扎堆聊天,聊些对公司,对工作不利的内容, 抱怨等,建议公司尽可能不提供传播负面思想的平台.四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道,员工可以匿名 方式给公司提意见或建议,杜绝在公共场合抱怨或以不良方 式发泄个人情绪,负面信息等.五、在公司日常治理制度上参加无抱怨相关规定,对于思想负面,

15、喜欢抱怨的员工给予警告, 经警告不改,责令离职.再次,对于提升员工工作效率的建议,一、招聘面试尽可能做到人岗匹配,入职培训中参加岗位 胜任要求及工作纪律要求.二、部门负责人做好人员的分工配合,增强内部培训,提 高员工的工作技能.三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与,将公司 各岗位/工种进行工作分析,做由岗位量化分析表细分常 态工作项和突发工作项,阶段性工作项等并赋予工作权重, 清楚工作的轻重缓急,便于员工合理安排工作,梳理各岗 位工作流程；由部门负责人负责传达学习.四、增强日常治理,对员工工作状态进行监督,适时指导. 建议员工做由当日工作总结及第二天工作方案,量化到工作 项完成的时间小时

16、/分钟.将工作纪律及工作态度作为员工绩效考核指标,适时进行考核,对于不适合岗位的员工进行培训后上岗或解聘.五、评选优秀员工,树立模型评选标准从业绩、效率、责任心、特殊奉献等多方面进行评核,形成向模范,向标准,向规 范学习的风气.六、实施人员筹备方案为公司培养、储藏治理人才、骨干 人才、技术人才,防止因人才流动给公司带来影响,构建有 层次的人才团队,使公司有序、高效开展.七、周例会召开时间建议为周一或周末,参会人员确定在 中层治理者及以上,生产系统可根据需要确定参会人员,后 勤治理部门不必全员参加；会议内容可围绕如何解决问题展 开,主持会议人员提前整合会议内容, 防止开长会开无效会; 至于会议精

17、神、会议要求可由部门负责人传达并监督执行.八、树立中层治理者的权威,各项工作做到层层监管,同 时要求和提升中层治理者的治理水平及个人领导魅力,真正 起到部门领头人的作用.以上是对于公司整体治理方面的建议,如有不妥之处,敬请董事长批评指正.最后,作为人力资源部门的人员,对人公司人资治理方面负有不可推卸的责任.关于公司现有的 人资治理,我依然在学习和分析当中；不过,我就自己对于 人资治理浅薄的资历提一些个人看法,如下：一、对于招聘方法、流程的建议,目前沿用的招聘方法：建议考虑阶段性、地域性招聘需要,对用工量大的生产岗 位人员的招聘,可考虑以下方式：二、对于新员工入职流程的建议：1、人力资源部对新人

18、入职前的个人职业规划详细询问,了 解其对于公司,对于新岗位工作的熟悉.2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向.用人部门 负责介绍新人,介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工 作流程及岗位要求综合素质、学习水平、工作态度方面 指定专人负责帮带新员工；用人部门及帮带人员负有培训新 人责任及造成人员流失相关责任；同时设置一定额度的帮带 奖金,计入月工资奖金项.3、人力资源部定期组织新人培训,内容为企业文化、公司 规章制度、生产流程、平安等.4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个 月分别做由试用期谈话和考核；在新人转正前做由转正考 核,考核分数上报并存档.5、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动 向,适时与用人部门沟通新人工作情况包括用人部门对新 人的评价,及时调整,做到人岗匹配, 提升员工满意度.三、对于新员工流失原因及改善建议目前公司的情况是新人办完入职手续之后,根本上进入自 学自熟阶段,间或会有老员工给予指点,但同时附赠些公司 的负面信息给新人,造成新人对于公司及个人开展的迷茫, 找不到归属感的占大多数.于此,建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和 扶持“软着陆.具体执行可从新员工正式报道开始,人力 资源部、用人部门跟踪新员工至完全适应工