第九章组织行为与人事管理lsx

1、第九章组织行为与人事管理9.1组织中的个体9.1组织中的个体 个体是群体和组织的细胞。组织中个体的风格和行为方式不尽相同。有的人文静，害羞，而有的人爱交际；有的人三思而后行，而有的人却感情用事。个人在态度，价值观，个性等方面的差异影响他们对任务的看法。工作方式以及如何与他人相处等。 管理者要实现有效管理，需要了解每个人独特的心里与行为。理解个体和群体在组织中的行为方式，从而能够有效带领员工一起迎接工作中的挑战，实现组织的目标。问题一：价值观的内涵问题二：价值观的形成问题三：价值观在管理中的作用9.1.1个体的价值观如何看待招聘中的性别歧视，它们是正确的还是错误的？如果一个人喜欢权利，是好事还是

2、坏事？找工作最看中发展机会是否正确？对这些问题回答和议论都涉及到价值观。 1,价值观的内涵 价值观是人们对客观事物（包括人，物，事）在满足主观需要方面的有用性，重要性和有效性的总体评价，体现人们对客观事物持有的基本观点和信念。它反应了个体关于正确与错误，好与坏，可取与不可取的观点和信念，价值观是指导行为的准则，这里所指的行为包括个体，群体和组织的行为等。 价值观对研究员工和组织行为是很重要的。因为它是员工的态度和行为动机的基础，同时，它也影响人们的理解和判断。人们在采取行动之前，都会考虑值不值得或该不该这样做。这样的考虑就受到原有观念或思想约束,这种观念对行为便直接产生推动或抑制的作用，如果被

3、认为是有用的，有利的，重要的，有意义的，人们就会去做；反之就不会去做。价值观隐含着一种观念：某种行为或结果比其他行为或结果更可取。假设你加入一个组织时认为以工作绩效作为报酬分配基础是正确，合理的，而以资历作为报酬分配基础是错误，不合理的。但是，你进入的组织恰恰以资历作为付薪的基础，而不是以绩效，你会做出什么反应呢？你很可能感到失望这会导致你对工作不满意，并且决定不付出更多的努力，因为它不可能给你带来更多的收入。而如果你的价值观与组织报酬政策一致，那你的态度与行为就会变现的完全不同。2.价值观的形成 价值观取决于人生观和世界观。一个人的价值观在家庭和社会的影响下逐步形成，受到民族文化，父母行为，

4、教室，朋友以及其他的诸如网络，报刊，电视，广播的舆论宣传等环境因素的影响。 人们所持的价值观中很大一部分是在早年形成的从父母，教师，朋友们和英雄人物的观点和行为那里获得的。如果父母会告诉孩子“吃饭时不应该剩饭”，“说谎被认为是不良行为”等。一个人关于对错的许多早期观点是受父母所表达出来的观点的影响而形成的。回顾一下你小时候关于对错的许多早期观点是受父母所表达出来的观点的影响而形成的。回顾一下你小时候关于美丑，正邪的观点，大部分情况下，它们可能与你父母的观点是相同。当你长大并且接触了其他的价值系统以后，你可能会改变了你的许多价值观。 价值观既是相对稳定和持久的，又是处在发展变化过程中的。也就是说

5、，在特定的时间，地点，条件下，人的价值观总是相对稳定和持久的。比如，对某种事物的好坏总有一个评价和看法。在条件不变情况下，这种看法不会改变。但是，随着人们的经济地位的改变，以及人生观和世界观的改变，这种价值观也会随之改变。3.价值观在管理中的作用（1）价值观是指导人们行为的准则。在同一客观条件下，对于同一事物，组织成员的价值观是不会完全相同的，这就会导致员工行为的不一致。如对同一规章制度，如果两个人的价值观相反，那么他们将会采取完全相反的行为。认为这个规章制度合理的人就会认真贯彻执行；认为这个规章制度错误的人就会拒绝执行。而这种截然相反的行为，将对组织目标的实现起着完全不同的作用。（2）管理者

6、在了解每个员工价值观差异的基础上，才能采取有针对性的措施，调动员工工作的积极性和创造性，从而提高工作绩效。（3）价值观是形成企业经营管理行为的基础。在全球化的时代，组织活动的范围不断扩大，不同国籍，文化背景的人们在一起工作，必然会出现员工，顾客价值观多元化的问题。为了保证组织的效率和效能，提高凝聚力，组织目标的选择和组织活动的开展，都必须考虑到各种有关人员和群体的价值观。只有在平衡各方面价值观的基础上才能选择出合理的组织目标，保证组织活动的有效性，（4）价值观还可作为招聘录用新员工，提升新的管理者的标准之一。要考核了解员工的价值观是否与组织的共同价值观相一致。在进行人事甄选时，要重视价值观的考

7、查，尽量避免任用那些个人价值观与组织价值观相悖的人，以免将来造成冲突。 此外，管理者还必须重视价值观的变化及其对组织行为的影响。9.1.2个体的态度与行为 大多数人可能都听到过这样的话：某人“态度有问题”，意思是说，某人具有持久而又一致的倾向，而这种倾向会消极地影响他的行为方式。态度是对某种事物或对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。态度是关于客观事物，人和事件的评价性陈述要么喜欢，要么不喜欢。它反映了一个人对某些事物的感受。它是外界刺激与个体行为之间的中介因素，个体对外界的反应会受到自己态度的调节。例如，有人“很喜欢管理学课”，有人“不喜欢管理学课”，这表达了不同个体对管理学这门课程的两种截

8、然相反的态度。持有肯定态度的同学，会倾听，思考，研究这门课；持有否定态度的同学，可能躲避它，就算做为必修课来上时也会心不在焉，敷衍了事。态度有问题的员工可能很难与人相处，也可能会不断地发牢骚并制造事端，还可能会坚持抵制新思想。 态度像价值观一样，是从父母，教师和其他群体那里获得的。与价值观不同，一个人的态度是不太稳定的。例如，广告信息试图去改变你对某种产品或服务的看法；如果通过广告能够产生对产品的喜爱感，这种态度就可能导致购买广告产品。 在组织中，态度很重要，因为它会影响工作行为。管理者了解员工的态度是很重要的，因为态度决定了人们如何看待工作环境，如何与人相处，以及在工作中如何举止，如果某人的

9、态度是“我爱我的工作，它具有挑战性，又充满乐趣”，那么他就可以轻松愉快地处理和工作有关的问题，而抱着“我讨厌我的工作”这种态度的人就很可能不会表现出太多的解决问题的热情或者信心。所以帮助员工养成更积极的态度，理解态度是怎么形成的，它们与实际工作行为的关系以及如何改变态度在管理工作中就显得十分必要。 管理者最感兴趣的态度是与工作有关的态度，特别是那些影响员工工作绩效的态度。为了有效领导员工，管理者要培养一些与高绩效水平相关联的态度，主要就是员工的工作满意度。员工工作满意度是指员工对自己所从事工作满足与否的一般性态度，员工的工作满意度越高，员工对工作就越可能持有积极的态度，相反，员工的工作满意度越

10、低，对工作就可能持有消极态度。一般来说，当工作与员工的需要和兴趣相符，当工作条件和回报（如工资）比较客观以及当员工喜欢他们同事的时候，员工工作满意度就会较高。 许多管理者都认为员工的工作满意非常重要，他们认为满意的员工会把工作干得更好，但研究表明，工作满意度和工作绩效两者之间的联系一般很微弱，而且还经常受其因素的影响，如工作的挑战性，报酬的公平性，工作环境的支持性，人际关系的融合性，个人与工作的匹配程度等。 除了员工工作满意度外，组织承诺也是与绩效水平相关联的工作态度。组织承诺是员工对于特定组织以及组织目标的认可，并且希望尉迟自己作为组织成员的身份的状态。具有很高组织承诺的员工在谈及组织时，经

11、常使用“我们”这个词，这类员工尽力对组织的成功做出贡献并愿意留在组织中。管理者可以通过下列措施来提高员工的组织承诺，如让员工了解更多的组织信息，给他们在决策中的发言权，公平地对待他们，给予他们认为有价值的奖励，提供必要的培训和其他资源以及帮助他们取得成功等。问题四：个性的五大特征 9.1.3个性 了解员工的个性，可以使管理者预见他在某个特定条件下会录取的行动，管理者如果能够掌握员工的个性差异，就可以决定采用何种领导方式最有效，个性是个体所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。个体本身具有组合性，独特性，稳定性，倾向性和整体性特征。 调查者已就上千种特征做了数年的研究，但只从其中提炼出

12、5种普遍的特征来描述个性，这就是所说的“五大”个性特征，每种特征又都包括一系列广泛的具体特征。“五大”个性特征（Big Five personality factors）分别是外向性，合作性，责任感，情绪稳定性和开放性。外向性合作性责任感情绪稳定性开放性低 中 高 五大个性特征 案例：华为集团的企业文化是典型的“狼性”文化，华为认为狼是企业学习的榜样，要向狼学习“狼性”。华为认为狼有三种特性：其一，有良好的嗅觉，反应敏捷；其二，不怕寒冷的冬天；其三，成群结队，发现猎物集体攻击。“良好的嗅觉，反应敏捷”代表了华为人能够在纷繁复杂的市场发现商机：“不怕寒冷的冬天”代表了不怕市场的挑战：“成群结队”

13、代表了富有团队精神。华为公司在抢占市场时，对员工进行了强大的“狼性”文化教育，最终培养了一支优秀的员工队伍，实现了市场份额的不断扩张。现在的深圳华为已经成为国内第一的电信设备企业，与华为的狼性文化密不可分。 威廉。达内认为：“传统和气氛构成了一个公司的文化。同时，文化意味着一家公司的价值观，诸如进取、守成或是灵活。这些价值观构成了公司员工活动、意见和行为的规范。” 这些观点有一个交汇点企业价值观，这也正是企业文化的核心所在。简单地理解，我们可以说，一个企业推崇什么样的价值观，它就有一种什么样的文化。 企业文化的目的，就是要在企业内部倡导和营造一种积极健康、活泼和谐的精神氛围。做企业文化的各项工

14、作都集中指向这核心一点，解决好这个问题，就会对企业的各方面的工作起到良好的推动作用，就体现了企业文化的价值。 依据这样一个定位，企业文化建设部门就要想出一些办法开展工作。所以企业文化在未来的企业之间的竞争，未来的品牌竞争中，未来的企业运营中以及企业最大化利润的引申中，当之无愧地将被看成是企业的管理精髓所在。考虑如何才能把企业员工的精神状态调整到一个比较好的情形，通过一些什么样的手段达到这个目的。正是这种精神在企业最困难的时候发挥了巨大的作用，超越了物质和金钱的力量，帮助企业重塑辉煌。（1）外向性。一个人在处理人际关系时表现出的社会化，健谈，自信的程度。（2）合作性。一个人脾气好，有合作意识，善

15、解人意，有理解力，信任他人，能够与他人融洽相处的程度。（3）责任感。一个人以负责任，可靠，持之以恒及成就导向的方式行动时关注目标的程度。（4）情绪稳定性。一个人冷静，热情，安全而不是焦虑，紧张，压抑，抑郁或者不安全的程度。（5）开放性。一个人兴趣广泛，富有幻想力和创造力，对艺术敏感，愿意接受新思想的程度。 这些特征是一个连续统一体，也就是说，对于每种特征，每个人都会表现出低，中，高三个层次。具有特别高的合作性的人会被描述成热情，脾气好，与之相反的则被描述成冷酷，粗暴以及很难相处。一般来说，对于大多数员工而言，每种特征的拥有量能位于中等偏高的水平便认为是比较理想的。其中，某种特征可能对于特定类型

16、的工作会显得非常重要，如从事营销工作需要高度的外向性和合作性以建立对成功至关重要的人际关系，而对于很少需要与人打交道的员工，这些特征就不那么关键。尽管个性测试的使用越来越多，但没有证据表明个性测试是工作成功的预测器。另外，“五大”个性特征也受到了批评，因为它们很难精确地度量。并且，每种特征都是由一些具体特征组成的，某个人可能在某些特征上得分很高，而在另外一些特征上得分很低。 管理者的一个重要责任就是让员工与工作相匹配，以便每一份工作都能由称职的人员去完成。这要求管理者必须清楚他们想要员工做什么。他们应该知道对那些必须完成的工作，需要哪种人去做才能够取得成功，这就是管理者需要考虑的人与工作的适宜

17、性（person-job fit）。人与工作的适宜性一般是指人的能力和个性能够满足工作需求的程度。当管理者招聘和指挥员工时，他们应该确保聘用的员工符合工作要求，这样员工才能更好地做出贡献，并获得满足感。另一个管理者需要分析的是人与环境的适宜性（person-environment fit）,管理者不但要考虑人与工作的相互适宜性，而且要考虑个体与整个组织环境的适宜性问题。9.1.4 情绪智力 了解管理者和员工情绪的作用应该考虑他们的情绪智力。情绪智力是理解并控制自己以及他人心境和情绪的能力。一个情绪智力水平很高的管理者能够更好地理解自己是如何感觉的以及为什么会有这种感觉，从而能更有效地控制自己的

18、情感。如当管理者感到恐惧，焦虑或压抑时，情绪智力使他们能够理解为什么会产生这种感受，并且知道如何处理这种感受才能使他们做出有效决策。 情绪智力在许多方面都具有促进高效领导的作用。管理者也由于认识到了情绪智力的诸多好处，因而都在采取积极各种有效措施来提高情绪智力水平。从而达到对下属感觉的理解，了解他们为什么会有那样的感觉，知道应该怎样处理这些感觉等，实现管理者领导的有效性。问题五：个体多样性为什么成为管理者与组织共同关心的焦点9.1.5个体的多样性 个体的多样性是指个体之间由于年龄，性别，种族，民族，宗教信仰，社会经济背景及正常人或残疾人等因素产生差异。对组织而言，管理个体多样性是一个非常重要的问题，特别是在经济全球化的形势下如果没有处理好个体多样性的管理，将会给组织带来严重的危害。多样性之所以成为管理者与组织共同关心的焦点，主要有如下几点原因； 一是在很多社会中都有强烈的社会道德约束，要求多样性的员工能获得同等就业机会和公平待遇。研究表明，由于受偏见，传统观念以及公开歧视的影响，多样性个体在工作中一直遭受不公平对待。一项调查显示，同样符合招聘条件的男性和女性，其简历被送到一家高档餐厅里（这里的员工的收入较高），男性的面试机