营销部岗位晋级晋升方案

1、营销部岗位晋级、晋升方案、目的为了提升营销部员工个人素质和能力，充分调动营销部员工的主动性和积极性，为营销部员工打造一个良好的发展平台，并在营销部部营造公平、公正、公开的竞争机制，规营销部员工的晋级、晋升工作流程，特制定本制度。二、适用围营销部全体员工。三、晋级、晋升的含义1、晋级：是指对员工上调工资级别的激励机制；2、晋升：是指员工因职务提升而进行的岗位变动。四、权责1、人力资源部负责制定营销部员工晋级、晋升制度。2、人力资源部负责营销部员工晋级、晋升工作的督导、考核、晋级、晋升工作的具体组织和实施，并填写工资调整审批表、岗位调整审批表，及时告知相关部门负责人3、人力资源部负责建立晋级、晋升

2、考试专业和通用两部分的知识题库，并随机进行更新的填充，以备考试之用。4、人力资源部负责建立营销部员工档案， 员工日常工作表现、 工作年限、日常技能考试、 参加比赛成绩等都是晋级、 晋升的依据5、营销部每月对员工绩效考核进行打分，报至人力资源部备档，评分依据各部门负责人对该员工工作表现满意度。7、营销总监、人力资源部负责人负责对晋级、晋升员工的考核。8、公司总经理负责对营销部员工晋级、晋升程序和考核结果的最终审核。五、晋级、晋升考评的时间1、理财顾问、理财经理每 3 个月进行一次晋级考核活动；营销总监、团队经理每年 1 月、 7 月进行两次晋级考核活动，结合本方 案制定的标准，确定营销部员工的级

3、别。3、试用期员工，新入职的理财顾问、理财经理依据其申领业绩指标确定职级，试用期1-6 个月，连续 3 个月业绩达标者，可提前转正。4、营销部部出现职位空缺时，优先考虑职位较高的员工通过相应考核晋升到更高岗位。六、晋级、晋升考评的原则1、机会公平、考核公正、信息公开；2、有依有据，贤能者优先晋升；3、晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养人员的综合能力；4、营销部员工薪资级别晋级遵循达标者上，不达标者下的原则。5、一年职级升级不得超过 2 职级。七、营销部薪资构成：基本工资 + 岗位工资 + 业绩奖金 + 提出+ 福利1、理财经理薪资构成表：职位职级月度职级任

4、务薪资构成应发工资基本工资岗位工资业绩奖金提成工资福利初级理财顾问Pank120 万150030050026002005100高级理财顾问Pank225 万150070050032503006250资深理财顾问Pank330 万1500100050045005007500高级客户经理Pank440 万18001400500840080012900资深客户经理Pank550 万180022005009000100014000金牌客户经理Pank660 万18002700500108001500168002、团队经理薪资构成表：职位职级月度团队任务薪资构成应发工资见习团队经理Pank720 万*

5、团队人数基本工资岗位工资绩效工资个人提成团队提出福利高级团队经理Pank8资深团队经理Pank93、营销总监薪资构成表：职务职级月度团队任务工资构成应发工资基本工资岗位工资绩效工资个人提成团队提出福利总监助理Pank10总监Pank11说明：理财经理薪资构成表中提成工资参照理财产品“年年利”核算，具体提成工资按照实际销售理财产品种类及提成比例计算。八、营销部员工晋升考核标准：岗位级别基本工资岗位奖励福利岗位考核标准晋升标准降级参数晋级周期工资行为技能考核标准KPI（业绩）指标考团队考核标准核标准初了解公司企业文化、 掌握岗位职责及遵守公司各项规章行为技能考核 4 项考

6、核标1、行为考核低于 80 分 2三至理财制度。个人销售业绩月均达准中六个月通过笔试 90 分次解除合同。顾问2、基本掌握理财产品专业知识及销售服务流程各项话术；到 20 万元以上（含 20以上；1-5 月均理财额不低2、自第三个月起，连续 2六月笔试、实操考核平均分达到 70 分。万元）于达标业绩，可以晋升为个月低于业绩指标 60% ，3、服务客户满意率达 90% 。高级理财顾问。或连续 3解除合同。个月业绩达标，可提前晋3、或自第二个月起月度出4、按时填写客户档案。升为高级理财顾问。现零业绩，不予转正或解除合同。高级理财顾问1、熟练掌握理财产品及销售技巧。1、连续 3 个月累计完 成个人销

7、售业绩指标。季度目标达标率 100% ，同 期增长 *% 以上，行为技能1 连续 3 个月累计销售 指标低于 *% ，行为技能考 核分值低于 85 分一次三个2、 掌握客户信息、需求和理财目标。月3、针对客户需求设计可行方案。考核分值 90 分以上晋升为 资深理财顾问。4、推广理财产品、开拓客户资源资深理财1、熟练掌握公司业务、产品知识及相关工作流程。连续 3 个月完成累计 业绩指标 。季度目标达标率 100% ，同 期增长 *% 以上，行为技能连续 3 个月业绩指标低于80% ，行为技能考核分值低三个顾问2、负责搜集新客户的资料并进行沟通，开发新客户。分值 90 分以上晋升为高级于 85 分

8、。月3、维护老客户的业务，挖掘客户的最大潜力。客户经理。4、针对客户需求独立设计可行方案。高级客户经理话补1001、寻求营销机会， 配合销售团队， 完成各项销售任务目标1、自己管辖区域目标 达成率 90% 以上； 2、协管区域目标达成团队人数不低 于 2 人（含本季度目标达标率 100% ，同 期增长 30% 以上，绩效分1、月绩效低于 80 分2、同期对比增长率为 0%3 、目标达成低于 80%三个元，2、每月对自己管辖的区域的督导进行能力提升培训不低于月专业资料餐补1次率 90% 以上；人），至少有 1值 90 分以上晋升下一级4、进销比低于 1:1（6 个月word1003、对于自己管理

9、以及协管的区域， 每月整合出区域规划方3、所带人员每月度绩名高级督导）新开店除外）元案效分值 85 分以上5、团队考核指标未达标4、对于达成业绩，能够讲不低于 1 天的培训，熟知管理五项考核标准中有任意一九、晋级级别设定序号级别上调幅度1经理 5 级25002经理 4 级15003经理 3 级10004主管 5 级12005主管 4 级8006主管 3 级5007基础 5 级8008基础 4 级5009基础 3 级300注：1、基础岗位是指各部门主管级以下的各岗位（例如：专员、助理、司机等）2、各岗位级别中 1 级为试用期工资、 2 级为转正后本岗位的基础工资，具体按各岗位工资标准执行 十、员

10、工晋级、晋升审批权限1、总监及以上岗位由董事长核定。2、部门经理，由营销副总提议并呈董事长核定。3、不定期晋级的员工的晋升分别由部门主管提议，呈分管总监、人力资源部核定，并呈营销副总审批。定期晋级的员工由人力资 源部将晋级人员汇总后，经营销副总审批，最后呈董事长审批。十一、晋级、晋升评估标准：1、薪资晋级考核分为两部分，包括专业知识识部分（ 80% ）、通用知识部分（ 20% ）。 薪资晋级考核分值标准：专业知识 85 分以上、通用知识 80 分以上。在两项考核中，必须全部达标，其中任何一项达不到标准分 数不予晋级，两项均低于标准分数 10 分以下，给予下调一级。2、岗位晋升考核分为三部分，包

11、括专业知识部分（ 40% ）、通用知识部分（ 20% ）、现场面试作答部分（ 40% ）。晋升考核分值标准：专业知识 85 分以上、通用知识 80 分以上，现场面试作答 90 分以上。在三项考核中，其中专业知识和现场 面试作答达到规定标准，而通用知识考核不低于标准分以下 10 分，可以晋升，低于 10 分的，不予晋升；专业知识和现场面试作答中 任何一项不达标不予晋升。3、专业知识部分，考核晋级人员所在岗位的专业技能知识，通用知识部分，为本公司企业文化、产品知识、安全知识、管理知识、本公司管理制度等应知应会方面的知识。十二、本方案自发布之日起生效，最终解释权归人力资源部二零壹二年十月十一日附件：1、附件一晋级、晋升考核报名表2、附件二员工工作表现评估表附表一：晋级/晋升考核报名表 （非