人力资源管理体系诊断报告.

1、人力资源管理体系诊断前言感谢坤和建设集团有限公司（以下简称坤和建设）领导.员工对我们访谈工作的大力支持和配合， 本次调研访谈涉及坤和建设领导层.各职能部门经理.各城市公司领导班子、各城市公司职能部门 经理.集团各部门关键员工所到之处我们感受到了坤和建设员工开放的心态和积极的配合.公司上下对管理变革部充满期待.使本次访谈工作得以顺利完成，再次感谢公司各级领导和员工对我们工作的支持和帮助！木报告片在国绕绩效管理以及人力资源管理.分析坤和建设的关战略.组织管理、绩效管 理.紡酬符理、人力资源符理体系的现状，不针对任河部门和个人。报告的匸体上要描述项 目组在调研和访谈中发现的问题和对问题的分析.以及项

2、II组对坤和仓设在绩效管理和人力 资源管理方而的初步建议。这些初步结论是咨询公可顾问进行后续工作的起点，顾问将会在后期工作中不断修iE这些初步 的思路，并逐渐形成切实可行的、适合坤和建设的解决方案。本报告为初步沟通的调研报告，经坤和建设公司址斋骨理层确认応成为咨询顾问组开展后 续工作的基础。 木次版木的报告为讨论稿。4前言第 1 部分一组织需求诊断第 2 部分一人力资源规划与管理状况诊断第 3 部分一人力资源专业建设状况诊断主要结论项目工作回顾在坤和建设有关人员的通力配合和支持下，咨询项目按计划顺利完成了第一 阶段的工作内容；第三阶段：第四阶段：流程优化建议 /人力资源容换体系优化/计划工作“

3、对坤和建设高定、中层和V；艰员1访谈“对坤和建设全部小高氏员I以及部分圳屋 员匸进行战略9组织.绩效笹理、孙W和福利、人力资瀛管理体系的问卷调代“对坤和建没的绩效符理和人力负源符理体 系进行系统诊断完成了坤和建设总沉高以、中层和墓展员匸访 谈“知坤和建设仍1问卷调査.达到了预泄 目标丁完成了对坤和建设绩效管理和人力资源管理 体系的诊断赛普公司组成专门管理咨询小组刑期对项II任务分解、组织项目启动和培训、进行访谈和诊断投入共45.5个工作人FL其中项目启动会2.5个工作人H.调研访谈阶段19个人FI诊断分析和编写报告24个工作人口。第二阶段:第一阶段：内部管理週研/ 绩效管理体系设计丿/实际完成

4、项目调研工作介绍一调研访谈赛普项目组对坤和建设进行深入访谈，访谈量达32人次；其中涉及高管层9人次.部门 经理级/副经理16人次.基层员工7人次。项目调研工作介绍一调查问卷调研阶段，向公司员工发放了针对战略和组织管理.绩效管理、薪酬和福利. 人力资源管理体系等内容的专项调査问卷，回收了 133 份，其中有效问卷 123 份 -对公司现状有较为客观和全面的反映。SAP”那内部调査问卷数总回收数133有效份数123有效率92.5%坤和建设访谈样本最_ A_D_ _丄 nooe *, A2SAP更侮笫一瞬15无一次现场工件计JM钿.rx*EX1 iiVT3HJW时何工r内色4受$0 砌顷口硼匕*V个

5、V.a6BHO-PJOO現曲扶mgi?日工吓诅奴低vn*2Q7n；to加協计部人话录坯韵 3810:10-11:10全以艮亠诵垃魁一竽9M員工访次一A二5til（：）務耳&二傅乂人対个 貝3上丁醉父竟妖辭 L幷IM13I3O-UXI九於国的主干“（场有讥匕人二屿的可安療IIUt405i4C利負賈人话*虫轨吾人n一人 F 门阳络gta12l5;fO-：:5CrPiHuanr人访*p/律访僅人访c13IT!CO-iB!WKK：iV-K：JU人twft-何站UViOldtZO-,A:16i0:20*11:10世二貝仿IT埋，、52niiiso-tnoc王文*1”婦1128月21日A二 剤材歆仗亠恥A

6、IM张弓19liliO-lMOO员二貝忧氏ft ./u6MI wt J1刖吕第 1 部分一组织需求诊断第 2 部分一人力资源规划与管理状况诊断第 3 部分一人力资源专业建设状况诊断主要结论赛普人力资源管理诊断模型架构企业生命周期I组织需求人力淡源状况企业战略|能力培疗与人力淡源建设需求|企业文化策略 人力资源战略规划穷HR组织架构职位符理组织管理专业建设专业建设继任符理绩效符理人力资源管理佶息系统人力资源专业能力企业文化管HR贵权体系培训管理坤和建设依托优势，不断成长（1）1995年，坤和以杭州龙信物业发展有限公司、杭州 港航房地产有限责任公司等为栽体，进行项目开发， 幵始创业征程1998年8

7、月19日，公司更名为杭州坤和房屋建设有 限公司，确定正方九宫体标志为司标，英文名称为ttCANHIGH%坤和建设正式宜告诞生.1999年10月，杭州山水人家置业有限公司成立，坤 和建设由单一项目型公司走向多项目集团化运作企业.200JL年月，从“集团发展与对策大讨论”活动开 始，坤和建设开始梳理企业文化，整合优化内部资源， 加弓虽企业管理和团队为核心的二次创业拉开序幕.2003年7月，坤和集团被评为2003年度中国（杭州） 十大城市运营商.2004年7月，坤和集团荣用中国地博会评选的“中国 城市运营商50强”荣誉称号.同月.山水人家（杭 州）荣获第四届中国国际住宅产业展览会“创新楼盘 奖”.坤

8、和建设依托优势，不断成长（2）2004年12月，坤和集团设立宁波德和置业有限公司 同时杭州坤和建设集团有限公司正式史名为坤和建设集 团有限公司，这为集团公司进一步在全国范国内进行拓 展打好了基础. 2005年8月，坤和集团成为国家房地产开发一级资质 企业，同年10月，44管理柜架提升工程”之组织结构 调整完成，公司成立“集团经营委员会”和确定了 “二 级构架，三级管理”组织结构.集团为战略、决策.资 金和信息中心城市公司为营运、利润.执行中心.2006年3月29日“坤和建设（绍兴）有限公司”组建 成立，完成了坤和绍兴的组织机构搭建.2006年12月10日,898工程”坤和集团房地 产开发总路线

9、图（草案）颁布，规范和清晰了房地 产开发各链条的目标和结果，标志着“管理提升框架工 程”的初战告捷.坤和建设在创业中不断成长，并取得较好的业绩 坤和建设通过资本及项目的运作，在地产行业取得了许多辉煌的业绩，成为 本区域知名的地产企业之一 坤和建设发展创业质程员工对公司的未来充满信心94.5%的员工对公司的发展有信心对集木來的发展是否仃信心？公司良好的发展态势和品牌优势是吸引人才的重要因素84. 6%的员工认为公司有良好的发展态势；7& 3%的员工认 为公司的品牌知名度是吸引人才的重要因素。从企业经营的生命周期看，坤和建设已 经跨过了创业期，正处在成长期阶段获収土地随总性大.根据土地选择项II,

10、导致了現目的随童性：由于项II的随意性而导致客户定位的 随意性:涉及产品面广,并个领域都在去试中以木地小项目为匸：组织及运肯体系不稳定.区别竞争对 的风格尚不明眾.人力资源有较大 需求。-1成长期I-整顿、提升定位沾晰，按照既定的战略路线选杼开 发区域、选择产品定位.选择客户群：产品开始形成系列质由丁品牌较有彫响力,有能力选择合适 的土地进行开发：-呈现出芬项目/异地项目的态势:-业务规模稳定扩人:_人力资源匸逐步充实。16从企业管理生命周期来看，坤和建设处在规范化阶段的中期X 荻企业管理生命周期模型发展才臥击作危机：石婆领导危机:需像处理过1R的官僚习气MSft：戲权瓷源优化对笫：培仔组织能

11、力.全面规范化.提升（/业化水平危応分权.授权与控制| 対如：小空；宀”化、心：翁落：瀚逼厳淞培再创新能力 .V 伫.53.4.危机裔耍恢刃活力创业阶段集体化阶段规范化阶段精细化阶段企业再生阶段基于企业管理生命周期，坤和建设的管理定位令同期1创业2、集体化3、规范化4.精细化目标内部稳定、扩大市场丸*组以产品服务能用1务有差别产务线多重产爲戎服务线结构*4直找职能*1宜线駅能创、事业弄制、 矩阵创直线职能创、事业那制 矩阵创规范性A -G人、人卜X. JL吳本上非规范*|1 fJ规范性程序，劳动分工 和增加新的专业化官僚中的团队工作. 小公司维创新由从员和管理人由砂立的创駢团体由机构先妁研发部

12、门集权程度有竝创的分权有竝创旳分权领导风格7k长式.介、丄.Jg分权，拉制性委派姿与，团队才法奖励王叩莎J.尸人1冷C T* j /JL正规考植 奖励创度系竝考垃 团队创笑励管理定位建立淸晰的管理层级 提升各层级管理能力 进一步实现企业的分 层授权管理管理的规范化仍是公 司的战略主题，但专 业能力的进一步提升 是坤和建设在規范后期面临的重大任务人力资源素质的提高 人力资源管理能力的 增强，对完成上述任 务至关重要1718赛普人力资源管理诊断模型组织管理专业建设织求0。 人J-甄选和招聘组需组需略略C策策0职位符理企业战略企业文化人力资源状况能力培仃与人力资源建设需求 人力资源战略规划HR组织架

13、构HR贵权体系人啡管理培训管理职业生涯管理-EZr-TZT基础9 人力资源管理倍息系统人力淡源专业能力I发展战略的制定需要思考以下关键问题商业模式仓区域 炬产品 价值链价值链区域产品资源能力、京金资海人力资源核心能力绩效符理企业文化管理17我们将像呎点发展哪叫I*域？区域进入的标冷足什么？我们注于哪类产品类住.产品线如何规划？我们敢点关注价伯61哪些环和么？ti工什么匸业能力？ 能會获紂允足的资金保障主翌的煦资很逍楚什么？ 以石业化发廉配代为Y向，还览堆于以11需嘤配曲为导向？ 我们需夔培养什么样的孩心能力.我们的核心竞争力足什么？我们对带何收入的WK期足多少？我们对利润收入増K的険期足呂少？

14、19坤和建设目前的战略实施与认知状况公司有比较明确的战略规划： 公司对于未来的发展方向.市场战略及产品定位都有比 较明确的规划，已经有明确的描述员工对公司的战略有认知：统计显示高达93. 8%的员工对公司3到5年发展战略有认知员工对公司核心优势的认知公JYE 房上也丿 3 山场拥 i 展，叨 139 竞仇;热将足我们讨以依托的？调仪显示，公词上耍在“品牌优势”、“客户服务优势”方面仃较为明显的优势坤和建设内部创$列仕 “低成本”、“物业优势”较为沖虬特别是成木控制能力较朝应在未来加以匝点改苒。22对坤和建设战略的理解23坤和建设的区域定位兴币场，并同步在沿江.靠海、临湖等人 口金200-800

15、 力的经济较发达地区 J 找发展坤和坤和“公司将产品分为6大类.12小类， 以“小康经济熨”与“康居舒适熨”为两大产品主线，注匝亲情与文化底蕴，满足不同层次客户的女元化碍求。幣体跟随，丿 J部交破，在各人模块上，格休跟随标杆企业，并同时发挥白白优势，部分模块做强，赴超标杆金业，做出自己的坤和建设的战略目标“锁疋浙江，儿年内成为省内龙头，并争取 做到全省第-。基于坤和建设的战略，在人力资源管理提出如下要求：市场研究与客户关系维护能力.设计管理能力足集团未來需继续强化与培務的在嘤能力.必须强化人力资源管理.为集团未来发展做好人力储笔.必须强化细织管理.仃效支持集团现有跨地域统肯需嘤.同时金集团管控

16、模式I:喽为未來的集团战略H标实现 做好纽织准条。21赛普人力企业生砂期策略C绩 效理组织需求人力资源状况 卜 能力培仃与人力 HR组织架构O 人力资源战略规划HR贵权体系人力资源管理佶息系统专业建设专业建设人力资源专业能力24口调侖显示，60.9%的人认为企业内部I：下级间存在较为频繁的沟通，83%的人认为企业 内部较为融洽。口坤和内部垂视沟通形成较为融洽和谐的企业文化氛1儿坤和建设已形成能够整合公司行为和员工行为的共享价值观，企业文化特征正逐步显现.强化问卷调査结果您认为公刊Ihi*所形成的价值观足哪吐？，約瞬宵追求创stPi険柿神业绒转詡城分玄化M人为車0.0*20.040.0%60.0

17、%80.0%调杳显示， 团队粘神.客户导向.追求创新是坤和建设的朿要企业文化特征。坤和的企业文化兼顾公司发展Z需要与员I：需要，便肉达75%的人表示喜欢公司的企业文化，坤和建设内部形成了较为和谐、融洽的企业文化氛围所在部nm关系如何？1%26坤和企业文化与万科企业文化的比较一宗旨与使命万科坤和企业文化与万科企业文化的比较一愿景坤和建筑无限生活对客户：创造一个理想的空间对投资者：汇报一份理想收益对员工：提供一个成就自我的理想 平台对社会：树立一个现代化的理想形 象建设和谐空间对客户： 是持续发展的源泉对员27万科成为中国房地产行业领跑者不断钻研专业技术，提高国人的居住水平永远向客户提供满足其需要

18、的住宅产品和良好的 皆后服务展现“追求完美”之人文精神，成为实现理想生 话的代表快速稳健发展万科的业务，实现规模效应提高效率，实现业内一流的盈利水平树立品牌，成为房地产行业最知名和最受信赖的 企业拥有业内最出色的专业管理人员，并为其提供最 好的发展空间和最富竞争力的薪酬待遇以诚信理性的经营行为树立优秀新兴企业的形象为投资者提供理想的回报.;坤和做审国房地产业常青树培养终生客户像造汽车一样造房子建体系，搭平台，打造核心竞争力员工专家化，团队职业化有质量的持续增长坤和品牌意味着卓越、信赖和可持续28坤和企业文化与万科企业文化的比较一核心价值观万科坤和创造健康丰盛的人生,戸享和谐精彩人生客户是我们永

19、远的伙伴1厚德载物人才是万科的资本/我可以飞得更高“阳光照亮的体制”客户是我们的家人持续的增长和领跑 7/有尊严地活着持续提供超越客户期望的产品和服务，7天赋人权自由平等让客户骄傲简单做人简单做事持续提供超越投资者期望的回报，让投1共同成长并分享成长资者满意/(阳光坤和阳光生活-持续提供超越员工期望的发展空间和报 酬，让员工自豪I27坤和企业文化与万科企业文化的比较一特点万科坤和29万科自我总结执行能力很强持续、稳健的增长经营发展的均好性坚持理想和信念以人为本与对人的高度逐视(自尊与尊 重、人才、培训、职业化).万科化=专业化+规范化+透明化进一步感知到的特点高度重视客户，客户导向思想渗透 到

20、组织每一个细胞，并形成了金业 的特色与竞争优势重视学习，较浓厚的学习型组织色 彩注重细节， 追求卓越30企业文化的四个层次分析坤和建设的企业文化总结与提炼匸作初步完成.已经形成了 套从物质文化到制度文化到粘神文化 的完榕的企业文化体系.企业文化的作用止在逐步显现。坤的的粘神文化内容部分还很抽彖.后期应进步细化.八彖化.以更淸晰传达文化导向.仃效指 导实施与员工行为。坤和建设未来如何宜贯企业文化.使企业文化渗透到各项制度特别是人力资源管理制度中真正 使业空的导向得以实现.是坤和型k空芳施好坏的关键_S 2 O 7 “ O空白29赛普人力资源管理诊断模型表层戲物质艾化I浅层鬲行为丈化I中层的制度文

21、化I深层方持冠化导向功能约束功能ZL；激励功能辐射功能织求织求组需组需略略策策0人/!甄选和招聘职位符理组织管理HR贵权体系。福利管理培训管理职业牛;|-管理HR组织架构 人力资源战略规划31TZT-tzr基础人力资源管理信息系统人力资源专业能力32员工需求与满意度状况分析1、员工需求与满意度状况分析员工需求状况分析0 工霑*分忻 H9髙昙中层口基层|分析结论一一中层：中层白我实现需求也I分突出，这对企业发展I分有利，这也耍求高层在匸作安挣时给予中层一些空间，能听取或给P机会让其发表总见。晋升机会碍求列二位，这对中层來讲很正常，也说明中层积极耍求上进,这令利于公司发展: 同时要求公可金提拨或人

22、才引进时要考电这种 而求。工作管理列第二位.也要求高层在安播工作时 能基干权贵给于其白主安排的空间,特别是对 下展的管理.薪资禍利需求第四.较正當。员工需求状况分析5040XX3020103 J 1 1 J丄件昔理安仝普升机之M熒福刊V分析结论一一高层：高层门我实现的碍求较强烈， 这巧其和色I分相符, 有利公司长远发展.但也婴求公司在激励上应里乂 沾，更多地应用非饼酬激励F段。髙広学习提高需求为o,这种惜况值得关注， 这不利 于公司耒來发丿血 但需深入研ytWKiW-高层的匚作管理碍求列第二位.说明高层希电明确 自己的权贵.并在权贵范田内工作安排有一定的n主性。 这实际上是要求公司管理耍更规范

23、化耍求 能发挥个人的主观能动性。薪资福利需求笫3这很正常，只耍给给片氏价值 满足感即町（不偏离其认同的价值太大）。高层般不太关注安全的需要晋升需求列址后，可能感觉到高尼再往上晋升空间 较小.公可可通过做人企业规模、让斤分管更匝耍 或更多业务领域或嶄酬调整等满足。5040XXJ11J33学习提高需求明显不足,需耍引时关注特别 是在集快速发展要强化专业管理能力时。安全需求列址贡.这较正常。34员工需求与满意度状况分析员工需求状况分析分析结论一一基层：晋升机会石求列第一，这叮公司基层员工整体较年 轻，追求.看乘个人发展仃关.对企业发展仃利我实现的需求列第二，这对公司较为有利.也耍求公“J在对兀管理中

24、更多考虑兀粘神层而的需求。嶄资福利需求列第三，在止常区间。学习提升需求列第四.强度也较人，对公司发展仃 利。 I作管理需求列第五，较正常安全需求列最后,这较好可能说明公司给予员I：信赖感、安全感.致便他们不担心自己的职业安全 问题“33员工满意度测评结果分析二作成丄作条件员工浹QSt分析T作乐丿I髙层中层基层誉农统工化田队工作建定分析结论:总体状况：所有指标线取较均衡.除升职机会与工作稳定播标 夕卜.人郁分布在80警戚线打50超级警戒线何总体 満点度处J中等水半/筒层满惫度井遍高于中堆层淌迂度./丄层人员都対匸作团队満总度较髙.说明公诃在团 队建设上取得了不稲的效!高层满慝度/崗层的満总度总体

25、较均衛.起伏较小。/髙层对I作选样.匸作轴导、I作激励、采纳谏古 的満迂度尚可，也都校接近.相比较ifiJ HXj I：作报陪的碉总度偏低.血注垃硏究 商层激励。/ I低成流满意度也相对较低.石婪研究引起这种变 化的扳因.以仃什对性地捉侖其满意度貝工需*分针 H3离层中层I荃层|期望注农36员工满意度测评结果分析/中层对升职机会、1作稳定的满垃度较突田超过 80秤戒线.较好.说明公E也给予他们较好的 的晋升机会.而1作稳定会给他们以职业安金蚯“匸作成就的満意度也较高.对采纳谏育、 工作激 妙淌您度也较好.说明髙层领导涔于发挥下礦枳 极性.也能听取卜属的总见/对1：作压力打1：作条件的繃意度稍低

26、耍注竜研 究其I：作环境対相关资源配礼状况.给予崎梵职 贵匹配的权力.条件.同时中层承担一定的爪力 她正常的.但耍注意度的何起.丁I作报IW的満盘度相对较低，嬰注恿研究造成这 种状况的总闪是年薪总额还是餅酬結构何逸. 还是绩效奖励树題等.35员工满意度测评结果分析分析结论：展心对I作稳定性的満盘度较筒.符金堆层对职 业安全比在盘的特点，兀満盘度较髙对公 E 有利/对升职机会满爲庾如低.在公诃已建立农匝 晋升通道的怖况下.这应引起匝视进一步 分析原闵耍给城1.以职业发展的希氓丿匸作报酬満意度不簡i在公诃总体駢酬水平 不低.11在向軀层较倾斜的怙况下.也应深 入研究兀原内（如9岗位价值、发放方式.

27、 辅酬结构等）丁I：作条件的稱怠腹旳低.需貝休研究K内容。肚层城I的K它満盘度在任帘范也内.分析结论:工作激囲工作条件工作稳定升职机会工作HIM38员工需求与员工满意度对比分析分析结论：高层：/高肚口我实现需求强烈，但在作成淤、匸作激励、 能力发挥上的满意度般：/T作符理住為层需求也山仃車聽位笛览丁作选择、 工作辅导的满盘度基木与其相适应。中层:/屮L!口我实现石求强烈，他们对升职机会、采纳谏 言.匸作成就、发挥能力的满意度尚可./对安全的需求较低而対I：作稳定的满意度絞鬲/基层的晋升机会需求与升职满怠度较不匹配.反差 较大。/基层的餅资福利需求9工作报酬满总度有一定无距。372公司的人力资源

28、结构状况分析 员工学历评估 坤和建设建立一支具有高素质的员工队伍，即使与优秀企业相比，素质差距也不大。深圳万科资料来源：员匸服务部提供X牛.19X00工40员工专业类型分布评估 坤和建设公司建筑规划类和工程技术类人员占36%,比例不低，但与其他优秀企业相 比还是存在一定差距，存在一定优化的空间；经济管理类人员仅占33%,可根据岗位需求进一步充实此类人员， 以帮助公司强化管 理.提高企业的规范化与专业化工作水平。华远地产39员工技术职称等级评估从职称来看，坤和建设拥有中高级专业技术人员为42%的，说明已经积聚了一批优秀 的专业人才，但与其他优秀企业相比，还是存在一定差距。坤和建设拥有高级职称的人

29、员偏少，职称结构可进一步优化.华远地产坤和建设坤和建设华远06年数据半远也产员T主业堵沟分布逹云灵工程灵童云类匚其艺资料來源：员工服务部提供3员工增长与流失状况分析近两年坤和建设员工队伍在髙速增长.同时2006年员工流失率达15%, 2007年上 半年达13%,接近2006年水平，说明公司人员的稳定性一般，面临较大的新员工培 训与文化融合任务。与2006年相比二2007年大量流朱高级经理纠占人员,这一现象輕1起关注.坤和建设员工朋口与冰央狀况4、人均效能分析特别说明：优秀企业A采取总部+本地项目部的方法管理本地项目，与坤和采取城市公司管 理本地项冃棋式略有不同。在坤和与优秀企业A相比人员索质全

30、面占优的情况下，人均效能与其相比却全部偏低，且差 距较大.这可能是由于集团管理模式.企业运行效率.人员激励等多种因素有关。2006_ 2007| 口呻率流火率|坤和纽设员T流失状况2006年2007年（至7月 底）Q数抓來源坤和建设饭匸服务部人员能力素质与、人员激励与绩效管理 培训提升核心人员使用与保留坤譬优秀坤譬优秀企业的企业的分工科学合理与 组织运行模式44目前人力资源状况与公司战略要求基本匹配，但未来战略 需要相比仍有较大差距客户关系维护能力较强，己 成为集团的重要优势建筑研发、设计管理、工程 管理、市场策划、成本管理 等能力不强，具仃 相対优势企业文化建设处起步阶段 血核心价值观确定后如何兴Z深入到企业管理系统、深 入到员工心中，仍是人力资 源管理而临的重大课题集团组织管控模式满足战略 需要仍有较大缺陷,如何调 整仍是电大战略性课题研究集团管控模式，构建既能有效而对木來又能兼顾半而业务的集团管控模式，提曲为 集团木來发展作好纽织准备。- 人力资源要建设与战略相适应的企业文化，仃效激发员I的激惜与动力。,人力资源要适应如卜能力