现代企业人力资源管理概论试卷简答题

1、三、简答题（本大题 5 小题，每小题 5 分，共 25 分）1、企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险？答：企业在人力资源外包方面存在的风险有：（ 1）收费标准问题（2）专业咨询公司的规范经营和专业化问题（ 4）员工的利益如何保障问题（5） 可控性问题（3）安全问题2、简述员工自我职业生涯管理的基本内容。答：（ 1）增强职业敏感性 （2）提高学习能力，防止技能老化 （3） 维持个人的工作与家庭的平平衡3、简述绩效考评系统的操作流程。答：（ 1）制定计划（ 2）考评前的技术准备（3）收集数据、资料和信息（ 4）绩效考评的实施（ 5）绩效改造4、简述建立职位薪酬体系的基本步骤。答：第一步、职位

2、分析第二步、职位评价第三步、薪酬调查第四步、薪酬定位第五步、薪酬结构设计第六步、薪酬体系的实施和修正5、简述企业雇员自愿流出的影响因素。答：（ 1）个体因素（ 2）与工作相关的因素（3）个体与组织之间的适合性因素（ 4）组织因素（ 5） 与态度和其它内部心理过程相关的因素6、企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多、而且要得急，（1 分）企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快。（1 分）需要更为有效的规范化管理来促进企业发展，（1 分）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，（1 分）完善培训、考评和

3、薪酬机制，（0.5 ）建立规范的人力资源管理体系。(0.5 ）7、招聘时，对招聘者个人素质有哪些基本要求？答 : 良好的个人品质与修养 ,(1 分) 具备多方面的能力 ,(2 分 ) 广阔的知识面和相应的技术要求 .(2 分)8、简述员工培训系统建立的主要步骤。答 : 培训需求分析 : 组织分析、工作分析和人员分析；（ 1 分）制定培训计划：选定培训对象，遴选培训者、设计培训课程、选择培训形式和方法、培训时机选择、培训工作组织。 (2 分)培训效果评估：培训评估也就是对培训进行评价，它指依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个价值判断。（ 2 分）9、非公有制企业激励框架构建的基本原则和激励层

4、有哪些？答：基本原则：在定编定岗的前提下，针对不同阶层、不同部门、不同个人采用不同的激励措施。（2 分）3 个层面：权益激励，（ 1 分）经营管理层激励，（1 分）基层员工激励。（ 1 分）10、简述处理企业劳动关系的基本原则。答：要兼顾各方利益，（1 分）要以协商为主解决争议，（1 分）及时处理的原则，（ 1 分）以法律为准绳。（ 1 分）劳动争议以预防为主，（0.5 分）明确管理责任。（ 0.5 分）11、制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？答： 1) 信息的收集、整理（ 1 分）； 2）确定规划期限（ 1 分）； 3）根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求 （

5、 1.5 分）；4）对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整。（ 1.5 分）12、简述职业生涯设计对企业的作用。答： 1）保证企业未来人才的需要（ 1 分）； 2）是企业留住优秀人才（ 2 分）； 3）是企业人力资源得到有效开发（ 2 分）；13、简述绩效考评指标设计的原则。答： 1）绩效考评指标设计的原则（ 0.5 分）； 2）时刻坚持和灵活处理绩效评估指标的有效性原则（ 0.5 分）； 3）在素质指标、基本技能指标、发展潜力指标之间寻求基本的平衡点，以求简化绩效考评体系（ 1 分）； 4）在量化指标、定性指标之间寻求基本的平衡（ 1 分）； 5）绩效评估指标之间保持内在的相关性和一定的互补

6、性（ 1 分）； 6）重视绩效评估指标设计与指标结构的“本土化”问题（ 1 分）。14、简述建立职位薪酬体系的基本步骤。答： 34.1 ）职位分析（ 0.5 分）； 2）职位评价（ 0.5 分）； 3）薪酬调查（ 1 分）； 4）薪酬定位（ 1 分）； 5）薪酬结构设计（ 1 分）； 6）薪酬体系的实施和修正（ 1 分）15、简述处理劳动争议的基本原则。答： .1 ）调解和及时处理的原则（2 分）； 2）合法原则（ 1 分）； 3）公证原则（ 2 分）16. 录用人员评估指标有哪些 ?答： (1) 录用比 ;(1分)(2) 招聘完成比 ;(1分 ) (3)应聘比 ;(1分 ) (4)录用成功比

7、 .(2分)17. 简述职业生涯管理的基本流程 .答： (1) 员工自我评估 ;(1分) (2)组织对员工的评估 ;(1分) (3)职业信息的传递 ;(1分)(4) 职业咨询与指导 ;(1 分 ) (5) 员工职业发展设计 .(1 分)18. 简述对经营者激励的主要做法 .答： (1) 建立经营者与企业的长期合作关系;(1.5分 ) (2)(3) 引入竞争机制 ;(1分 )(4) 加强对经营者的监督 .(1分)设计合理的薪酬结构;(1.5分)19. 简述改善绩效考评的主要措施 .答： (1) 组织结构及岗位工作分析;(1分)(2) 业务流程与关键成功因素;(1分)(3) 加强绩效面谈和反馈 ;

8、(1 分)(4) 员工绩效改进辅导 .(2 分)20 简述如何正确对待雇员流失.答： (1) 建立离职员工定期面谈制度;(1分)(2) 与离职员工保持长期稳定的联系 , 掌握其相关情况 ;(1 分)(3) 实施双向的价值交换和个性化沟通 ;(1 分 )(4) 转变观念 , 真正视离职员工为企业的现实财富 .(2 分)21, 简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义. 5422, 简述外部招聘的缺点 .13923, 职业生涯设计对企业的作用 .203*20424, 中小企业员工激励存在的难点表现在哪些方面? 29425, 简要概括劳动合同的内容 .41426, 企业选择人力资源管理业务外包存在着

9、哪些风险? 7827, 简述员工自我职业生涯管理的基本内容 .21728, 简述绩效考评系统的操作流程 . 131 31629, 简述建立职位薪酬体系的基本步骤.37730, 简述企业雇员自愿流出的影响因素.424四、论述题（本大题共2 小题，每小题 10 分，共 20 分）1、试述影响员工激励效果的因素。答：（ 1）企业外部环境（2）企业内部环境（3）个体因素2、试述校园招聘的优缺点。(1) 优点：大学校园是高素质人员相对集中的地方，是专业人员和技术人员的主要来源；企业可以在校园招聘中找到较高素质的合格申请者，招聘录用手续比较简单；年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自已的第一份

10、工作具有较强的敬业精神。（ 2） 缺点许多毕业生有多手准备；对工作与职位容易产生不现实的期望；学生气重，在工作配合，制度的执行管理方面有欠缺；流动大，不能给企业安全感。3、试述改善绩效考评的主要措施。答 : 组织结构及岗位工作分析 ,(2 分) 分析业务流程与关键成功因素 ,(3 分 ) 加强绩效面谈和反馈。（ 2 分）进行员工绩效改进辅导。（ 3 分）4、试述宽带薪酬的主要特点。答；优点：打破了传统结构所维护和强化和等级观念，减少了工作间的等级差别。有利于组织结构扁平化的形成，增强组织的灵活性以及对外部环境的适应能力。（1 分）引导员工注重个人技能、能力的提高， （ 1 分）有利于职位轮换，

11、 （1 分）密切配合劳动力市场的变化，（1 分）有利用于管理层的管理和人力资源专业人员的角色的转变， （1 分）帮助企业培育积极的团队绩效文化，建立一种集体凝聚力，（ 1 分）推动良好的工作绩效。（ 1 分）缺点：增加绩效管理压力。（ 1 分）晋升机会减少。（ 0.5 分）获取市场数据的难度很大 , 导致成本上升。（ 1 分）不适用所有类型的组织。（ 0.5 分）5、试述授权激励的作用及存在的误区。答：作用： 1）有效地授权以多种方式为长期竞争优势提供基础（ 2 分）； 2）有效地授权激励有助员工的成长（ 2 分）； 3）有效地授权有助于共同远景的形成（ 2 分）；4）有效的授权有助于学习型组

12、织的形成（ 2 分）误区： 1）拒绝授权（ 1 分）； 2）授权之后放任不管（ 1 分）6、试述内部选拔的优点。答：1）内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高（ 2 分）； 2）由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小（ 2 分）；3）提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度， 使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑（ 2 分）； 4）内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用（ 2 分）；

13、5）有利于保持组织内部的稳定性（ 1 分）； 6）减少识人用人的失误（ 1 分）。7. 试述基于战略的人力资源规划模型的主要内容 .答： (1) 认识组织愿景 , 组织目标和战略规划 ;(1 分)(2) 认识组织目标对人力资源活动的影响 ;(1 分)(3) 编制组织发展对人力资源的需求清单 ;(1 分)(4) 分析组织内部人力资源供给的可能性 ;(1 分)(5) 分析组织外部人力资源供给的可能性 ;(1 分)(6) 编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划 ;(1 分)(7) 制定人力资源规划的实施细则和控制体系 ;(1 分 )(8) 实施人力资源规划并对其进行跟踪控制 ;(1 分)(9)

14、采取纠偏措施和重新审视组织愿景 , 目标和规划 .(2 分)8. 试述员工培训系统建立的主要步骤 .答： (1) 培训需求分析 : 组织分析 , 工作分析和人员分析 ;(3分)(2) 制订培训计划 : 选定培训对象 , 遴选培训者 , 设计培训课程 , 选择培训形式和方法 , 培训时机选择 , 培训工作组织 ;(4 分 )(3) 培训效果评估 : 培训评估也就是对培训进行评价 , 它指依据培训目标 , 对培训对象和培训本身做一 个价值判断 .(3 分)9，试述培训效果层次分析的主要内容. 26310, 论述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容.11, 试述影响员工激励效果的因素.278*279

15、12, 试述校园招聘的优缺点 .133五、案例分析题（本题15 分）1、LG培训的形式不仅仅限于“大家坐在教室里集中听课”，而是相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现，如使用在线培训课堂软件进行远程教育等。其培训的新渠道是IBL 课程（ Internet Based Learning的缩写），即基于互联网的学习。公司设计了以网络为基础的学习软件，活用网络提供的资源， 以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习。 目前 LG开发的课程有新人社员课程、社员能力向上课程超一流亲切课程。把培训的课程输到软盘里，每个员工中以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训，完成课程中的课题，最后指导人员会把这

16、种学习的效果评估反馈给员工。问：这种培训方式具有哪些特点？答：LG的这种网络培训有如下特点：（ 1）优点：大大节省了培训费用；可及时、低成本地更新培训内容；利用网络培训可以用大量的声音、图片和影音文件资料，增强课堂的趣味性，提高学习效果；网络培训方式比较灵活，可充分利用好空闲时间。（ 2）缺点：首先要求企业建立良好的网络培训系统，需要大量的培训资金；中小企业无法花费资金与技术购买相关培训设备；另有些技术也不适合用网上培训。如人际沟通技能。2、吴鹏是一家跨国公司的中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。他知道：在这种国际化的大企业，如果到

17、了 45 岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他：以他的能力何不出来做？他不是没有动心过，但他的担忧是：办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己开公司，客户能认可他的实力？跨国公司开拓市场的惯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是，现在在外企业的经验不是财富，他人创业没有资源可以利用。所以，明知自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。（ 1）请问：（ 1）什么是“天花板”效应？（ 2）试分析形成此现象的原因有哪些？答：（

18、1）“天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到得职务晋升或承担更多的责任，尽量发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。（ 5 分）（ 2）员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括：缺少培训；（ 2 分）联低成就需求；（ 2 分） 不公平的工资制度或工资提升不满意；（ 2 分）岗位职责不清；（ 2 分）由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。（2 分）3、联想集团的新员工在上岗之前， 都要指定一对一的指导人。 公司一系列的规范选择指导人， 包括要求和资格认定及指导工作评价，在新员工报到前一周，各部门就要将名单报人力资源部，进行资格审查。

19、新员工在没有指导人的情况下，该部门要暂缓进人计划，待有合格的指导人后方可进人。指导人负责带新人并考察新员工在试用期间的表现能力等，其作用一是代行人力资源部的考察职责，二是通过帮带行使部门职责。在这种体制下，新员工通过指导人的帮助，能够尽快进入角色。试分析：联想集团的培训方式属于哪种类型，采用这种培训方式的优缺点是什么？答：联想集团的培训方式属于工作指导法；优点：1）新员工在师傅指导下开始工作， 可以避免盲目木偶所， 从指导人处知己获取丰富的经验，而且能够尽快融入团队（ 2 分）； 2）对于刚从高校毕业的学生来说，这种培训方法可以消除他们进入工作的紧张感（ 2 分）； 3）工作指导法还有利用企业传统优良工作作风的传递（2 分）。缺点： 1）如果企业没有良好的制度保障，工作指导法有事并不能发挥出这种作用（2 分）； 2）指导者本身水平的高低对新员工的学习效果有几大影响（2 分）； 3）指导者不良的工作习惯会感染新员工（ 2 分）； 4）采用个别指导法进行培