新大学生入职培训方案范文

1、新大学生入职培训方案范文一、实施新员工“ C.A.N. ”计划的背景及目的如何让全行的新员工都接受统一、标准化的培训?如何让他们具备基本的职业技能和素养，掌握岗位必备的知识和技能?如何让这些来自不同背景的新员工尽快接受中信文化，融入所在团队?如何缩短他们的适应期，更快地成为一名合格的员工 ?这些已成为全行培训管理者必须尽快解决的问题。二、新员工“ C.A.N. ”计划的主要做法从培训对象角度看，新员工是一个特殊群体，他们从事的岗位工作覆盖银行经营管理的各个方面，要做到统一，首先必须深入了解我们的客户，也就是全行各用人单位对新员工培训的期望，把握新员工群体共有特点，明确各个岗位对新员工的整体要求

2、。为此，2008 年 3 至 4 月，中信银行总行培训中心启动了新员工培训调研活动，发放了近百份问卷，全面覆盖总行各部门、各分行人力资源部、业务部门及重点支行，了解了对新员工的培训期望、各分行现行的新员工培训做法。同时，对 旧M微软、英特尔、索尼、惠普、海 尔、联想、宜家等国内外企业新员工培训进行了调研。一是要基于新员工能力素质要求设计培训课程和培训形式; 二是要在推出课程体系的同时提供分行拿来即用的标准化的培训课程; 三是要辅之以规范化的制度要求来确保培训体系的落地实施; 四是要有特色的包装设计来树立中信银行新员工培训的品牌。（一）新员工能力模型根据这一理论，我们从知识、技能、职业素质、核心

3、价值观四个维度构建了新员工能力模型。同时明确，具备团队合作、自我发展、压力管理、沟通、问题解决、服务意识等职业素质，可以成为“职业人” ; 掌握行业及行内的各类知识和技能，可以成为“岗位人”;形成诚信、创新、融合、奉献、卓越、凝聚的价值观，才可以成为“中信人”。(二)新员工培训体系架构“ C.A.N. 计划”通过对新员工从入行到转正的全流程进行深入分析，我们制定了新员工培训的“ C.A.N. 计划” ( 即 CampingLearning 培训营、ActionLearning 基层实习、 Navigation 在岗培训这三阶段的首字母缩写 ) ，寓意整个体系是以能力为导向的，新员工入行后通过C

4、、 A、N 三个模块的培训，迅速实现从“不能”到“能”的飞跃。1. 培训营 (CampingLear-ning)培训营阶段是新员工入行后接受系统培训的第一阶段。为了设计科学、合理的课程体系，我们首先对新员工能力模型中的各项能力要素进行解析，从中提炼出该要素的内涵，并导出其对应的培训要点 ; 其次，将培训要点进行归类整合，明确课程名称、编码、课程目标、课程对象、课程来源、学习方式、评估方式、学时、学分等要素，形成具有中信银行特色的新员工培训课程体系。在线学习阶段，针对核心价值观、行内通用知识模块，我们将企业文化、银行业务和产品、规章制度等制成“新人珠峰攀登之旅”系列电子课件，利用网络学院学习平台

5、，为全行新员工提供统一化、标准化的培训课程资源。为增强学习的趣味性和挑战性，该系列电子课件以攀登珠峰的形式展现，每个节点是一门课程，点击后进入单门课程的学习，具体包括：“新人珠峰攀登之旅”系列电子课件推出后，我们根据我行经营管理的发展情况不断对其进行更新。例如， 2009 年 6 月我们启动了课程更新升级工作，第一批开发的19 门课程中有17 门进行了局部内容更新，公司银行、会计管理这2 门课件进行了全面重新录制开发，同时新增录制了信贷管理、托管业务、资金资本市场业务等 3 门课件，电子课件内容不断丰富完善。2. 基层实习(ActionLearning)3. 在岗培训(Naviga-tion)

6、 。（三）管理制度为确保新员工培训的顺利实施，我们制定了中信银行新员工入职培训管理办法：一是明确了总分行培训管理部门、用人部门、实习单位等的职责分工。其中，总行培训中心和分行培训主管部门是新员工培训工作的组织管理机构，总行培训中心负责把握方向、制定标准、引领前沿、整合资源，分行培训主管部门是分行新员工培训和总行新员工基层实习的组织实施部门。用人部门负责向培训主管部门反馈新员工的培训需求，协助培训主管部门制定新员工的基层实习计划，并负责于新员工的在岗培训阶段为其指定导师，有效推动导师制的实行。基层实习单位负责按照新员工基层实习的具体方案组织实施;二是详细规定了从新员工培训计划制定、课程资源准备、

7、师资资源准备、导师资源准备到相关材料准备的规范要求。培训主管部门应于新员工入行前备妥中信银行新员工学习手册，于新员工入行时发放给每位新员工。另需准备好中信银行在岗培训导师指导手册，并于新员工上岗结成“师徒对子”后发放给导师。三是规定了 “ C、“A”、"N各模块的培训实施、考核评估和学分管理要求。新员工培训期间，所有考核的结果按权重累积，并于培训结束时计算出总分。新员工转正定级前必须修满所要求的学分，其中培训营阶段不少于 45学分，基层实习阶段不少于 15学分，在岗培训阶段不少于 15学分。（四）宣传与推广一是统一编写新员工培训管理手册、新员工学习手册、在岗培训指导手册、新员工培训在

8、线电子课程示例，并印刷成册，分发到每位新员工手中 ;三是在 2008年全行培训工作年会上，总行培训中心向各分行详细介绍新员工入职培训体系，各分行人力资源部负责人和培训管理员近 60 人参加。大家对新员工入职培训体系的研发背景、核心理念、主要阶段、管理要求、电子课件等有了系统把握，同时就如何结合各分行新员工培训工作的实际情况有效推广落实进行了深入研讨。全行培训管理人员共同参与，积极投入，群策群力，为新员工入职 培训体系的推广落实奠定了基础。新员工入职培训体系推出后，各分行积极响应，结合分行实际进行了有效地推广和实施。自 2008 年起，各分行在新员工培训方面全面采用了“ C.A.N. ”计划，并

9、因地制宜，创新地开展了“新人珠峰攀登之旅学习双月”活动、“新月计划之五星训练营”活动，编写人聚四海、才纳八方中信银行杭州分行新员工培训十二讲等等。“新人珠峰攀登之旅“电子课件登录学习率达到100%。全行新员工培训实现了统一化、规范化、标准化，经过培训后，新员工能够很快适应岗位工作要求，达到了预期效果。同时，打造我行新员工培训的品牌，提升我行在人才市场上的影响力。总之，中信银行新员工入职培训体系的推出，实现了新员工培训工作的“四个统一”：统一了全行新员工培训的组织形式，统一了课件体系，统一了培训操作流程，统一了考核机制。通过统一、规范的培训，为新员工灌输统一的价值观、经营管理理念，系统了解我行的

10、业务流程、规章制度，为做一个合格的中信人打下了基础。三、开展新员工“ C.A.N. ”计划取得的主要成效（一） “C.A.N. ”计划统一了全行新员工入职培训的组织形式、课件体系、操作流程、考核机制，改变了以往各分行在新员工培训方面参差不齐的状况。“ CAWT划就像一个模子，是我们打造合格新员工的一个模子，是有中信银行特色的模子”，总行培训中心总经理如是说。四、问题及进一步完善新员工“ C.A.N. ”计划的设想和计划从 2008年至今新员工“ C.A.N. ”计划的实施情况来看，该计划存在的主要问题：一是该计划仅覆盖新员工通用知识和技能培训，尚未与我行各专业技术序列岗位所需要的专业知识培训有

11、效配合; 二是随着业务发展和新员工素质结构的变化，该计划培训内容需要持续的更新和完善。下一步，总行培训中心将针对各专业技术序列新员工所必备的专业知识和能力、培训内容和培训活动进行深入研究和设计，进一步丰富新员工“ CAN计划的内涵，全面提升新员工的知识和能力水平。同时，适时组织研发集中培训阶段的面授课程研发，同时根据银行战略发展和业务需要对原有的珠峰攀登之旅系列电子课件进行更新和完善。五、结论新员工能在一个企业长期工作，关键是要解决两个问题：保障基本生存和个人持续发展，在保障基本生存方面，很多企业的很多岗位都能满足，但他不是让员工长期留在企业的根本原因。新员工愿意和不愿意在某些企业工作，其给根

12、本差异还是这个企业的环境人文环境，即能否给员工提供信任、和谐的团队氛围和不断成长的机会。理想与现实间总是存在着难以消融的差距。在信息爆炸、竞争加剧的时代，学历仅代表过去、能力仅代表现在，唯有学习才能成就未来。时常听人讲起大学毕业升就业难，工作低，即便幸运地谋得心仪的职位，在面对全新的工作环境时，是喜悦、是陌生、亦或是茫然 ?万事开头难，怎样才能快速适应工作岗位，从而为自己的职业生涯奠定坚实的基础呢 ?现在创力行动学习中心关于新员工如何尽快胜任新岗位，做出以下新员工培训分析：一、结果定义：企业需要为客户创造价值，而只有结果才可以满足客户需求，客户才愿意用钱来交换; 企业是靠结果生存，没有结果就注

13、定被淘汰，达成结果是企业的商业底线; 企业所必须达成的结果则需要依靠各位员工的齐心协力而共创 !“在规定的时间内达成特定的结果，同时保证质量和控制成本。”这就是企业和员工共同需要的“结果”。作为员工，谁是我们的直接客户呢?用人单位是我们的客户，领导是我们的客户，上级部门是我们的客户，我们所服务的下级部门也是我们的客户我们为客户提供等价值交换的结果了吗？任务不等于结果。发稿件传真是任务，确认对方收到清晰地文件是结果 ; 开会时任务，解决问题是结果; 上班时任务，创造价值是结果；正如挖井只是任务，挖出水才是要达成的结果态度不等于结果。“我已经按照你说的做了”、“我已经尽最大努力了”、“我该做的都做

14、了"。虽看似执行任务却无果而终对客户没有价值的结果，无论你多么辛苦，都是一文不值!职责不等于结果。尽职尽责，也未必达成结果。比如门卫的职责是“没有通行证就不能进入”，现在有位重要客户到访，但与之接洽人员联系不上。如果门卫断然拒客户于门外，按照职责评判，他是无责任的，但却可能丧失客户而阻碍公司结果的达成。我们要结果不一定真有结果，结果达成的第二个必备条件是要有“成功逻辑”。即根据以往的经验证明，要确认我们设计的达成结果的每个步骤是可以成功的，也就是可以达成结果的。我们不仅要对结果又强烈的信心，更重要的是要对其中的过程要有十足的把握。不能盲目地认为“我们是最棒的”“人有多大胆地有多大产”

15、就开始行动，其结果往往是打不成结果，让实施者对这种方法与理念失去信心，甚至是对领导对公司失去了信心。“成功的逻辑”离不开一下两点：1、程序性知识。即在正常情况下，怎么做会达成什么结果，举个简单的例子：比如家住A,工作单位在C,乘坐公共汽车上下班，需要在 B换 乘。从 A 到 B 需要 20 分钟，从 B 到 C 需要 15 分钟，公共汽车发车间隔为5分钟/辆2、预备方案。程序性知识是正常情况下的成功逻辑，不代表适合于所有情况，每件事都会有其独特的地方，为了保证结果我们一定要有足够的“备份”准备。三、 100%责任：个人与企业一样，成功来自于追求卓越的净胜和不断超越自我的努力，承担才能成长，责任

16、胜于能力。步入社会，无论是生活还是工作中，都需要我们以积极的心态承担100%责任。下面是关于“责任”小思考：加入某日我在十字路口等待过马路，看到人行道绿灯亮起时才起身通行，但是刚刚走到马路中间，一辆汽车疾驰而来很不幸， 我被酒后驾车的司机驾驶的未通过年检的车辆给撞死了。是谁的责任 ?消极的逻辑、法官的逻辑：闯红灯、酒后驾驶、车辆未通过年检者的责任，赔偿、刑判、枪毙 ;积极的逻辑、当事人的逻辑：即使将肇事司机判刑、枪毙，我也不能死而复生。承担最大的后果，就要对自己承担最大责任。哪怕是在绿灯过马路，也要看一看是否有可能带来危险的车辆。是谁在承担这个不幸的后果?我们能为避免这种后果的发生做点什么?是

17、任由结果的发生付出沉痛代价，还是个人承担责任，采取行动、影响结果、改变结果?如果我们以积极的逻辑思考问题，就不会抱怨：工作中的成绩得不到认可、不被领导重视、部门之间不协作等任何问题。因为预期无济于事地抱怨，不如以100%的责任来改变饥结果。有道是：“没有优秀的个人，只有优秀的团队。”步入职场，我们不再是自我的个体，而是整体的一部分，是关键链中的重要一环，整条链条的承重能力由最薄弱的一环决定，任何一个环节的断裂都可能导致整体的土崩瓦解。承担责任就是各尽其职、各负其责，绝对不用别人的错误来证明自己的正确; 为了达成团队的结果，一100%的责任来承担自己的结果。综合上面所说的，企业75%的战略失败在

18、于执行，有效策划在战略中得到有效执行的不到10% 72%勺CEOA为执行好战略比制定一 个好战略更难 ! 企业不缺乏伟大的战略思想，而缺乏百分百的执行。执行力就是持续达成结果的能力 ! 执行力差就是没有结果或者没有持续的结果。结果定义、成功逻辑、100%责任等基石奠定结果逻辑驱动执行铸企业竞争优势而基业长青、祝员工胜任岗位而大展宏图!祝新员工：努力进取，早日从菜鸟转送脱颖而出，成展翅翱翔的鲲鹏 !一、新员工培训目的2、引导新员工成长，通过适时的疏导指引，引导新员工建立正确的职业观和发展观，帮助新员工尽快地融入公司，加强新员工的荣誉感和归属感;3、给予新员工一些职场知识和工作方法上的指导，帮助新员工从一开始就养成良好的工作习惯。二、新员工培训内容1、新员工入职培训。时间：新员工办理入职手续时，时长2 小时负责：人力资源重点：该部分培训主要是让新员工能对公司的方方面面有一个基本的认识，在遇到问题时的解决途径方式，同时也是在传达公司对新员工的一个要求标准。2、新员工成长历程时间：每月中旬组织一次，针对前一个月中入职的新员工 （ 入职时间在 15 天左右的为佳） ，时长半天负责：人力资源重点：新员工在经历了一段时间的工作，新鲜劲过去，对