人才评价机制中国人才评价机制的尴尬

1、人才评价机制中国人才评价机制的尴尬多年来，我国人才评价和考核制度存在许多缺陷，主要表现在 两点：其一，过于强调学历、资历、职称，这种做法固然容易统计人 才资源含量，但评价标准缺乏灵活性；其二，过于重视官本位，评价 标准在很大程度上以官位高低论英雄。在评价人才的标准方面， 目前的趋势是走向坚持 “四不唯”（不 唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份），把能力、业绩、品德作 为判断人才的主要标准。中共中央、 _ 关于进一步加强人才工作 的决定明确提出： “坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业 绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯 身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人

2、人都能成才。”在评价人才过程中坚持 “ 四不唯”，在理论上具有积极的意义， 但尴尬之处在于，在实践上难以操作，对于工科类人才来说，比较容 易用“四不唯”方式评价，因为只要看技术结果就可以了。但对于文 科、经济类的人才来说， 就比较难以用 “四不唯”标准来评判。因此， 尽管现在各界都在强调评价人才要坚持 “四不唯”，但在实际工作中， 绝大多数单位在评价、 考核各类人才时还是基本坚持 “四唯”、或“三 唯”谢泳以专科身份被厦门大学破格聘请为文学院教授，这件事在 社会上引起很大争议，有支持的，有怀疑的。对于这件事，笔者有以 下观点：首先， 对这件事应该予以积极肯定。什么是人才？“人才”一 词源于诗经

3、 ?小雅 ?菁菁者莪，诗曰：“菁菁者莪，乐育材也，君 子能长育人才，则天下喜乐之矣！”古人是用生长茂盛的植物来比喻 人才的茁壮成长， 希望人才能够成为天下人民喜爱的有华采的人中精 华。在中国五千年的文化传统中，关于人才方面的思想源远流长，对 于什么是人才也提出了多种看法。 从这些定义所强调的角度来看， 主 要包括三种不同的观点： 第一种观点强调人才的创造性与进步性； 第 二种观点强调人才要有一定的才能和贡献； 第三种观点强调了人才的 杰出性。简单来说，人才，就是指具有一定的专门知识，较高的技能和 能力，并做出了较大贡献的人或者有较多成果的人。 从这个意义上说， 厦门大学破格聘请只有专科身份的谢

4、泳为文学院教授， 是符合人才评 价与选拔标准的，是具有积极意义的，因此，对于这件事情应该予以 积极肯定。其次，这件事只属于少数特殊案例。以能力及结果作为选拔人 才的主要标准，对于蓝领人才、工科类专业技术人才来讲， 容易操作， 但对于大量的知识界及专业技术人才来讲，在选拔人才过程中实行 “四不唯”有其优点，但也会产生很多问题。特别是在人情风、关系 风盛行的今天， 如果没有一些较高的硬性标准， 评价选拔人才就很难 保持公正。现有的重视学历、职称的人才评价标准，有其很多不足之 处，但如果没有这些标准，产生的问题就会更多。两害相权取其轻， 破格聘请只有专科身份的人为教授这种现象目前只能作为特例， 并不

5、 大范围适用于知识界。第三，应尽快完善新的人才评价标准。要解决人才评价“四不 唯”标准叫好不买座的问题，给有能力但缺少文凭、资历的人一个发 展的平台，就要尽快完善现有人才评价考核体系。中共中央、 _ 关于进一步加强人才工作的决定 提出，要“建 立以能力和业绩为导向、 科学的社会化的人才评价机制。 坚持走群众 路线，注重通过实践检验人才。完善人才评价标准，克服人才评价中 重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求，从规范 职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力 等要素构成的各类人才评价指标体系。 改革各类人才评价方式， 积极 探索主体明确、各具特色的评价方法。完善

6、人才评价手段，大力开发 应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平”总之，在理念上，我们已经逐步认识到“四不唯”标准对于评 价、选拔人才的重要性，在实践上，也有很多单位与部门开始积极尝 试。但是，我们也要认识到，执行人才“四不唯”标准将是一个缓慢 的、长期的、有争议的过程。长期以来，我国人才评价过程中过于强 调学历、资历、职称的做法受到很多诟病，但反过来想一想，如果没 有这些标准，问题更大，因此，原有的人才评价体系还是有可取之处 的。目前，各方期待的新的人才评价体系不可能完全脱离旧有的框 架，也不能指望对学历、职称等评价标准有太大的改动，其结果将是 有利于那些既有学历又有能力的人脱颖而出，应当说这个方向是社会 发展进步的必然。但同时，也应当考虑到那些有能力但没有学历的人 才的发展空间，给他们的发展提供必要的制度保障，否则，谢泳这样 的案例将是个别特殊案例，不具有普遍意