上公司十大激励模式

1、上市公司十大鼓励模式中国上市公司的鼓励模式多种多样,但多采用业绩股票模式.这种只和工作业绩挂钩,不涉及股价的 鼓励方式,和没有上市的创业企业是一样,是处在“做利润阶段,而不是“做市值阶段.这说明,中 国上市公司的经营者并不是在“真正为广阔流通股股东创造市场增值的目标下,通过经营业绩和股市价 值的相关性为社会创造财富,从而为自己创造财富.赵民李雪陈立华/文业绩股票:广泛使用的鼓励模式业绩股票在中国 上市公司股权鼓励机制中占较大的比例,是目前被采用最广泛的一种 鼓励模式.,以普通股作为长期鼓励形式支付给经营者.业绩股票也可称为业绩股权,是指公司根据被激定业绩目标,如果鼓励对象在年末达 授予其一定数

2、量的股票或提取一定的在业绩股票鼓励模式中,很多公司以净资产收益率票.Return On Equity,ROE 作为考核标准.在这种模式中以书面形式事先约定业绩股票奖励的基线.ROBi到某一标准,公司即按约定实 施股票鼓励,经营者得到股票 ；RO的增加一定 比例,公司采用相应比例或累进的形式增加股票鼓励数量.中国A股上市公 司中,“佛山照明 000541、“福地科技 000828、“天药 股份 600488的业绩股权鼓励方案都是每年提取一定数额的奖励基金,局部或全部用来购置本公司的股票.它们具有以下几个共同特点：高管人员的年度鼓励奖金建 立在公司当年的经营业绩基础之上,直接与当年 利润挂钩,一般

3、与当年公司的净资产收益 率相联系；公司每年根据高管的表现,提取一定的奖励基金；公司奖励 基金的使用是通过按当时的市价从二级 市场上购 买本公司股票的方式 完成,从而绕开了目前?公司法?中有关 股票期权的法律障碍；高层 治理人员持有的本公 司股票在行权时间上均有一定限制；高层 治理人员的鼓励奖金在一开始就全部或局部转化为本公司的股票,实际上在股票购置上有定的强制性.但三家公司的业业绩股票鼓励计绩股票鼓励方案的具体实施方案又各有特 点见附文.划有利有弊.完全通过公司以前的业绩来 衡量治理人员的表现,这对行业本身不景气的公司而言未必合理.毕竟两者的相关性不大按当年公布年报后规定日期的市价买入股票,在

4、市场有效的情况下,治理者不能因该年公司业绩的好坏获该种方式有一定的长得额外收益,但经营者必须考虑自己今后期鼓励约束效用,且经营者的股票收入必任职期间公司的开展,因此, 须在离职后才能兑现,也有定的期权性质.经营者在任职期间必须持有获奖的股票,一旦公司的业绩下降,从而导致股票价格下跌,同样受到损失,该种方式的惩罚效果比期权更加合理,但是这种方式同时又可能制约在股票期权激励下经营者勇于承当风险、大胆创新的意愿.当公司今年业绩较好的时候,二级市场股票价格较高,如果提取的奖励基金日.里一 7E,治理人员获得的股票奖励将会较少,这与事先确定行权价格,并可以根据实际情况确定发放数量的股票期权相比,本钱较高

5、,且鼓励效果会受到削弱.实行期权必要条件之一是股价应与公司业绩相对称.公司业绩良好,股价相应上升,反之那么降,这就需要一个完善合理的资本市场,然而这正是我国当前不具备的.例如去年某家推行股权鼓励的上市公司业绩上涨了 20%-30%但股价却跌了 50%在此种情况下可能出现经理人经营虽好、股价却下降,而一些经营不好的股价反升,直接造成经理人员预期不稳,负担加重,导致鼓励失效.以业绩为责任基础的股权鼓励模式有其固有的缺陷,如对于鼓励对象岗位责任的界定、业绩指标确实定具有较大的随意性,对方案制定的要求较高等O尤其是传统行业上市公司,较高的鼓励本钱也决定了鼓励对象难以扩大.1股票增值：简单易行的鼓励模式

6、股票增值权Stock Appreciation Rights, SARs是公司给予鼓励对象 一种权利：经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益,但不拥有这些股票的所有权,自 然也不拥有表决权、配股权.根据合同的具体 规定,股票增值权的实现可以是全额兑现,也可以是局部 兑现.另外,股票增值权的实施可以是用现金实施,也可 以折合成股票来加以实施,还可以是现金和股票形式的组合.股票增值权经常在三个条件下使用,第一个是股票薪酬计划可得股票数额有限,第二个是股票期权或股票赠予导致的股权稀释太大,第三个是封闭公司,没有股票给员工.“中石化 600028和“三毛派神 000779均采取了

7、股权增值方案.“中石化 2000年向境外发行H股时,预留股份作为股票来源,对高层治理人员采用股票增值权鼓励.根据上市时股票价格与行使时股价的差额,将股价上升局部作为奖励分 配给增值权持有人.授予对象是480名在关键部门工作的中 高级治理人员一包括董监事不含独立董事、 总裁、副总裁、财务总监、各事业部负责人、各职能部门负责人和各0.3%.具体的行权方法是行权价为分、子公司及附属公 司负责人.这次股票增值权数量是2.517亿股H股,占总股本的H股发行价,即1.61港元,两年后行权,自行权之日起第三、第四、第五年 的行权比例分别为30% 30麻口 40%,有效期是五年.在股票增值权的考核指标上,“中

8、石化专门设立了关键绩效指标KPI.关键效绩指标主要包括利润、回报率和本钱降低额等三个方面.增值权持有人必须在考核指标达标后,才能行使权力.因此,股票增值权能否行使,不仅与公司的股价相连,还与个人的业绩密切相关.上市公司高级治理层的收入将分成三块,即工资、业绩奖金和股票增值权;后两局部是浮动的,占到了个人收入的65%! 75%“中石化股票增值方案很有特点:直接从对外发行的股票留取局部作为奖励的方法.这在国内上市公司鼓励机制方案中是非常少见的.股票增值模式的鼓励幅度比拟大,浮动的收入占到了高管人员目标总收入的大局部,业绩奖金和股票期权占到了潜在薪酬总额的 75%而且治理人员层次越高,期权的比例也越

9、高.以2000年披露的薪酬为例,“中石 化 6名执行董事共获得基薪 36万元,业绩奖 金39.5万元,两项合计 75.5万元,平均每人 12.5万元.假定这6名执行董事人均100万 股期权,在行权的五 年内只要上涨1元,收入就是100万元.“三毛派神 2001年1月董事会决定建立长 期鼓励机制,实行股票 增值权鼓励方案.上市公司授予鼓励对象一定数量的股票增值权,每一股增值权的价值为年底和年初公司每股净资产的差值,用奖励基金方式分年度发放资金,并每年留取局部作为风险准备金.方案鼓励对象为公司董事、高管人员、技术骨干等.以公司净资产增值为评定指标,股权从股票增值基金中发放O增值权持有人分四步对其增

10、值权行权.第一年兑现20%第二年、第三年各兑现30%剩余20%乍为风险抵押金,在员工离职时兑现.这套方案至今还没有进入实际操作阶段.从方案本身来说,它还是具备比较鲜明的特点:成功解决了鼓励的股票来源问题.利用公司的每股净资产的增值作为鼓励的实施手段,并不涉及中国当前法律、政策上的有关限制.具体的鼓励方案由股东大会通过便可执行,无需其他部门审批.相比其他方案,股票增值权更简单 、方便、易于操作.用净资产增值作为鼓励的指标,防止了当前中国股票市场价格与公司根本面偏离,股价不能反映公司和管理者业绩的问题.方案的缺乏是通常由于每股净资产的增值都比拟小,受激励对象能够获得的收益也相应比拟少.股票增值权应

11、有的鼓励效率便会降低.同时,这一鼓励方案与其公司的股票价格在市场上的表现无中国上市公司目直接关系,可能产生公司经营层利益和股前的股权增值方案和国外相比,仍然是比东利益不一致的现象.较保守的,存在较多的限制条件.第一,股票增值权的主要设计思路是以公司股票在市场的价格升幅来给持有人员创造收益的.增值权持有人要想获得收益,必须努力提升公司的业绩,以换取市场的认同而使股价上扬.这样,股价的上扬要求也即是对持有人强有力的约束.国内的公司在制定这类鼓励方案时,除了宏绩效指标与“三毛派观方面的限制外,一般都还会加上其他的神的净资产增值.多重的限制条件对管条件,如“中石化的关键理层提出了更高的要求,但同时也削

12、弱了股票增值权的鼓励效率.第二,鼓励收益金额较低.“中石化的股票增值权方案给了治理人员最多 70%勺浮动收入.如果H股的价格上涨了 1元,就可能会给数位 高管带来百万元的收入.当然,这对他们以前的工资来 说,是一笔不菲的收入.但是,相对他们 给公司带来的收益,这却是非常微小的一部份,接近0.3%而已.治理人员创造的价值与他们的所得仍不成比例.2股票期权:股票期权作为公政策边缘的鼓励模式股票期权Stock Options 是以股票为标的物的一种合约,期权合约的卖方行或不执行该项期权也称持权人.持差异情况决定执行或数的股票,一般都有股票期权合约的交易种.持有这种权利的定时间内购置股票,转让.股票期

13、权的设计股票；而股票增值权也称立权人,通过收取权利金将执合约的选择权让渡给期权合约的买方权人将根据约定价格和股票市场价格的放弃该期权合约.在美国,那些进入指标准化的期权合约在市场上交易,这些与发行股票的公司无关.司给予经理人员购置本公司股票的选择权人员,即股票期权受权人,可以按约定的并有权在一定时间后将所购的股票在市上原理与股票增值近似,区别在于：认购股的持有者在行权时,可以直接对股票的升,是公司长期鼓励制度的一价格和数量在受权以后的约出售,但股票期权本身不可票期权时,持有人必须购入值局部要求兑现,无需购置股票.受权人通过股票期权获得的收入一般由行权价差收入和转售增值收入两局部组成.如果在约定

14、的行权期股票市价高于约定价行权价,股票期权受权人就会向公司购置约定数量的股票行权人就通过股票转售获,从而获得价差收入；如果所购股票的市得股票增值转让收入.在股票市价低于约价在行权后继续上升,受权定价格时,被授予者可以放弃行使购置股票的权禾I.受权人行权需满足一定的条件,如从受权到行权有一定的时间限制等.公司向受权人提供的股票,可以是 公司从市场上购置的股票即回购股票,也可以是公司新发行的股票增发股票.受 权人的收益与股票市价、行权条件以及税 制有关.目前,“长源电 力 000966、“清华同方 600100、“东方电子000682、“中兴“长源电力的 薪酬与考核委员会, 业绩指标评定和期权 事

15、、高管人员及附属 容是,以净资产收益 标,股票期权数量为 予时间为股东大会后通讯 000063等均推行了股票期权方案.股票期权鼓励方案的主体思路：设立 主要是进行股票期权方面的治理,如 的执行.鼓励范围包括公司董事、监 单位的主要负责人等.方案的具体内率9%总资产报酬率3.87%为考核指社会公众股的0.1%;股票期权的赠 ,股票期权的行权价为公司股票首次发行价的110%iiJ 120%用于鼓励的股票由薪酬 与考核委员会从二级市场购入.“长源电力的方案参照了国际通行的做法,同时兼顾了型的股票期权案例中般都没有设立授予期权评定指标.只业绩并最终促使股价上升,治理层才能通过行权获得行权价差市场价格很

16、难反映公司的实际情况,治理层的努力程度与股票以市场股价为指标,治理层很难受到应有的鼓励,授权评定指层的努力目标.“长源电力治理层到达了规定的业绩指标,在国外,解决股票来源一般有三种方法：第一,原股东把国,由于内部人限制问题,采用这种方法会导致企业经营者将转让,造成国有资产流失.国有股的出让会受到诸多的限制并这种方法存在较大的难度.第二,公司增发新股给经营者.目前中国的新股发行政策首次公开发行中预留股份以实行股票期权方案的规定,增发新中国市场的特点.在西方典 有通过努力工作,提升公司 收入.但中国股市的实情是 价格无明显相关性.假设单纯 标的设立那么明确规定了治理 就可以实现较高的收益.其股权出

17、让给经营者.在中 国有股份以较低的价格进行 必须经过严格的审批程序.尚没有关于准许从上市公司 股的政策也没有相关的条款.第三,公司自二 级市场回购股票来满足股票期权的需求.这种方法存在着制度障碍,我国?公司法?规定“公司不得收购本公司的股票,但为减少公司资本而注销股份与持有本公司股票的其他公司合并时除外.目前实行股票期权鼓励方案的公司大都以本公司的某个机构代表受权者购置股票,或委托外面的基金公司进行代购股票.在“长源电力中,薪酬与考核委员会在具体操作这一事务.中国股票期权的特点之一是行权价较低.在国际通行做法中,股票期权的行权价不能低于授予时该股票的市场价,这样可以保证期权对治理层的激励作用.

18、在中国目前情况下,股票的市场价格并不能实时、正确地反映公司的业绩,自然也就无法正确反映公司治理层的表现.较低的行权价的设立,可以保证公司治理层在完成规定的业绩情况下,获得奖励,从而实现对治理层的鼓励作用.3复合模式：多管齐下的鼓励模式复合模式综合采用了多种股权鼓励模式.我们以“广州药业 600332和“吴忠仪表 000862为例,分析该模式.“广州药业自2001年起实施长期鼓励机制,以净资产利润率12%；考核目标,达标后根据不高于公司当年利润的6%提取鼓励基金进行奖励,激励基金在当年的经营本钱中列支.董事会下设专门机构一薪酬委员会负责公司股权鼓励和考核的治理.根据方案设想,鼓励对象获得的鼓励基

19、金不能立即兑现,而是由鼓励对象信托给一个“由公司统一指定的受托人,在规定时间内以受托人的名义购置“广州药业的股票.在推进鼓励机制的同时,“广州药业对下属的两家子公司进行了改制.2001年12月,“广州市医药公司改制为“广州医药；2002年1月“广州中药一厂制为“广州中一药业.以每股净资产作价各增资扩股10%用于持股方案.家企业的持股自然人都是33位,而负责人必须以 100万元以上、300万元以下的现金入股,经营班子成员那么按负责人70%勺比例,即70万元以上 入股；企业的中层核心治理人员和技术骨干按负责人10%-20%勺比例入股.通过两家企业 的改制,“广州药业实施了企业经营者和核心骨干持股经

20、营机制.“广州中药一厂2001年税前利润7000万,在改制、经营者持股后,2002年1月至5月已经到达6500万.“广州药业方案的特点在于：第一,方案设定公司的业绩目标并提取鼓励基金进行奖励,鼓励基金在当年的经营本钱中列支,董事会下设专门机构负责公司股权鼓励和考核的治理.无论上市公司还是子公司,在具体操作中避开政策限制,不需证监会批准.第二,可行性比较高.由于不是高管本人持股,就不再受抛出股票锁定期限的影响.第三、鼓励基金兑现时间由公司制定而不受鼓励对象是否离职的影响,可以切实到达对鼓励对象中长期的约束效果.“吴忠仪表 2000年7月通过了实施员工激 励、约束机制暨股票期权、期股和员工持股方案

21、的议案.该方案的鼓励范围为公司决策层、经营治理层、主要研发人员、关键岗位人员等.方案采用“期权+期股的组合鼓励一约束机制,通过期股和以全体员工为发起人设立股份O公司的设立方法是以上市公司员工为发起人,以货币或实物出资,设立一个新的股份有限公司.每位发起人可认购的股份由该员工在公司岗位、学历职称、工龄和职龄等因素综合确定.股票来源有两个渠道,期权所需股票来源渠道为二级市场流通股票或公司定向增发新股,而期股所需股票来源为公司定向增发新股和国有股转让.期股的行权方式是在期股授予之后的第三年允许行权最多量为第一年执行期股的20%第四年可行权的最多量是第一年执行期股的50%第五年以后可行权最多量为第一年

22、执行期股的全部股权;期权的行权方式是在期权赠予后的第三年允许期权持有者行权最多量为第一年赠予期权的20%第四年可行权最多量为第一年赠予期权的50%第五年必须将第一年赠予的尚未行权的期权全部行权完毕,否那么将失去行权的权利.从期权赠予日到期权行权这段时间,公司每年利润增长率和净资产收益率都应达到一定水平,否那么即使二级市场价格高于行权价格,被授予人也不准行权.先将国有股转让到“期股账户,其所有权仍属国家,再通过施行期股方案,将被授予人的薪酬局部转入“期股账户.行权后股票所有权转移到行权人的股票账户,国家得到股权转让资金行权人的薪酬局部,从而实现了国有股逐步减持的目的.同时,为了保证被授予人的利益

23、,购置期股的资金要锁定在期股账户内,直至满足期股变现的要求.基于这些考虑,期股在薪酬中所占比例及其流动性以及行权价格的确定等就成为期股方案设计的关键问题.“吴忠仪表的方案实施后,公司内国有股比例由47.37%降低至IJ 30% “三年期股计划所需股份+员工持股公司受让国有股份合计占现有股本比率为 17.39%.“吴忠仪表的方案具备很鲜明的特色.第一、新方案实施后,国家和员工持股公司分别成为第一股东和第二股东.员工持股公司的存在,改变了原有的国有资产治理缺位问题.第二、把产权结构的调整与员工鼓励很好的结合起来.在产权改革的同时把长期有效的鼓励机制建立起来第三、建立“期股账户把实行期股方案与国有股

24、减持相结合.通过期股和以全体员工为发起人设立的股份受让国有股或法人股组合方式,一方面实现了国有股的逐步减持,是国有股权减持和上市公司股权重组的一种新方式；另一方面把国有股权作为期股股票来源,通过在公司内部设立一个“期股账户将期股方案和国有股减持方案有机结合了起来.4虚拟股票高科技企业的常 用模式虚拟股票(Phantom Stocks )是指公司授予鼓励对象一种“虚拟的股票,鼓励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益,此时的收入 即未来股价与当前股价的差价,但没有所有权, 没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效.虚拟股票和股票期权有一些类似的特性和操作方法,如激励对象和公司在方

25、案施行前签订合约,约定给予 虚拟股票的数量、兑现时间表、兑现条件等.两者的区别在于：虚拟股票并不是实质性的股票认购权,它实际上是将奖金延期支付；虚拟股票资金来源于企业的奖励基金.由于虚拟股票的发放会导致公司发生现金支出,如果股价升幅过大,公司可能面临现金支付风险,因此一 般会为方案设立专门的基金.虚拟股票在高科技企业如IT业中采用较多.“上海贝岭 (600171)、“银河科技(000806)等公司均 采取了虚拟股票鼓励机制.上世纪90年代后期,“上海贝岭面 临着人才流失的压力.行业内人才处于 稀缺状态,而竞争对手那么米取了较为有力的鼓励举措.公司原来的“根本 工资+奖金的鼓励机 制,已经不能适

26、应形势的需求.在这种情况下,1999年7月“上海贝岭开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有鼓励方案.这套方案的总体构思是将每年员工奖励基金转换为公司的“虚拟股票并由授予对象持有,持有人在规定的期限后根据公司的真实股票市场价格以现金分期兑现.公司每年从税后利润中提取一定数额的奖励基金,然后从奖励基金中拿出一局部来实施这一方案.在年初,董事会与总经理、总经理与其下属的鼓励对象签订协议,年底按协议考核确定奖励基金提取数额及每个获奖人员所获虚拟股票的数额(按考核情况及市价折算).职工虚拟持股后,假设实施送配股,将同步增加持有的股数；假设分红,职工也将获得相应的现金.员工持有到达定年限后,可将虚拟股票按

27、一定的速度分阶段兑现.该方案授予对象主要为公司的高级治理人员与技术骨干.对这两种对象“上海贝岭实行了不同的鼓励制度.高级治理人员采用“年薪 +奖金+股票期权的结构. 比方控股公司对由其推荐、委派、提名并在公司领薪的总经理、党组织书记等公司主要负责人实施年收入方法.年收入主要由基薪和加薪奖励两局部组成.基薪是以年度为单位,根据企业的资产规模、治理复杂程度及其它参考因素确定的根本报酬；加薪属于风险收入,与经营者经营成果、工作经营业绩以及奉献挂钩.加薪可以有现金和股票两种形式.公司在对受益人进行考核以后, 按其经营业绩向受益人增发和特别奖励15个月基薪的现金或等值的股票.股票在一定时间 内不得兑现和

28、流通,但受益人享有分红、转增股本等权利.当受益人 任职超过2年,期股累计超过5万元时,可兑现超过 局部的20%任职到期,或正常离 职满一年后可按约定时 间表兑现股票.对于高级技术人员,采用“年薪+奖金+虚拟股票期权+营业收入提成的收 入结构.在获得虚拟股票期权的人员中,占总数20%勺科技人员获得了总额度的80%而其他人员那么获得了剩余 的20%期权授予时,通过一定程度的考核,最终确定每一位有权获得虚拟股票期权的人员的具体获得数额.“上海贝岭作为我国最早推行股票期权的上市IT公司,其虚拟股票方案独具创意.其方案并不涉及股票的买卖运作,没有违规的嫌疑,但通过虚与员工利益联系在了起.在目前的制度环境

29、下,不失为一种权问题上还没有明确的政策,虚拟股票期权只能采用内部结算虚拟股票模式需要关注几个问题：第一,股票二级市场的的波动幅度加大,公司将承当很大的市场风险,可能发生兑付明显的是,一旦今后股价大涨,其鼓励基金可能无法支付到期缺乏相应的资金支持,处理比拟复杂.第二,行权价如何确定.行权价定高了,那么获利空间小,那么会使人感到不公平O其中存在一个股票期权行权价鼓励和约权价主要分为现值有利法、等现值法和现值不利法,其参照系价.我国当前的股市存在不合理性,股价偏离其实际价值,且权价很难.国内企业如要确定行权价,最适宜的是实行现值有价,否那么鼓励的效果差.第三,如何考核参与虚拟期权方案的人员.对经营者

30、业绩营者报酬与其业绩挂钩的前提.如果考核指标无需任何努力即与期股的作用下实现的,那么,鼓励合约并未实现其目标.以为考核指标呢 一般情况下,公司的具体财务指标反映企业过表现用来预期上市公司未来现金流.一个有效的经营者业绩考拟股票的引入,将公司股价 变通的方式.国家在股票期 的方法进行操作.风险.如果在二级市场股票 危机,给公司造成损失.最 应兑现的金额.长期执行也不会有经营者去买；定低了 束的强度问题.国际上,行 是该公司在股市上的现行股 波动较大,所以照此确定行 利法,即行权价低于当前股进行科学的考核,是实现经 可到达,或者并不是在期权 净资产收益率还是以股价作 去的表现,股票二级市场的 核体

31、系,应该将两者结合起来.虚拟股票模式避免了以变化不定的股票价格为标准去衡量公司业绩和鼓励员工,从而防止了由于投机或其它宏观变量等经理人员不可控因素引起公司股票非正常波动时对期权价值的影响；同时,虚拟股票实质上是一种资金的延期支付,在目前的制度环境下这不失为一种防止违规操作的好方法.MBO:5治理价值提升的鼓励模式治理层收购Management Buyout即MBO又称“经理层融资收购 是指目标公司的治理者或经理层利用 借贷所融资本购置本公司的股份,从而改 变公司所有者结构、限制权 结构和资产结构,进 而到达重组本公司目的,并获取预期收益 的一种收购行为.通常,上市公司治理层和员工共同出资成立职

32、工持股会或上市公司治理 层出资成立新的公司作为收 购主体,一次性或多 次通过其受让原股东持有的上市公司国有 股份,从而直接或间接成为 上市公司的控股股东.目前,已有“宇 通客车 600066、“粤美的 000527、“深圳方大A000055、“佛塑股份 000973等上市公司试行 MBOT案有关前三个公司的 MBO 过程及模式见?新财 富?2002年1月号?阳光下的治理层收购?“宇通客车、“粤美的 MBOT案共同点是,均为投资公司收购.这种方式的优点在于：第一,避开了相关法律对诸多问题特别是股票来源的限制,使持股方案能顺利实施;第二,治理层和其他员工自己出资认购公司股份,既能保证激励,又能保证

33、约束；第三,转让的法人股,相对本钱较低；第四,以协议方式进行转让,价格高于公司每股净资产,容易获得国资治理部门的许可.治理层收购资金是很大的问题.对国企老总来说,一下子很难拿出上千万元上亿元来,非国有银行、信托投资公司及民营资本,将成为 MBO勺主要资金来源.一般 的做法是,管理层以私人财产作抵押,成功收购后,再改用公司股权作抵押,有时出资方也会成为股东.业绩单位：6躲避股价影响的鼓励模式支付的是现金,而且是按考 高层治理人员的收入是现金 ,不再受到股价的其它影响.和业绩股票相比,业绩单位减少了股价的影响.业绩单位 核期期初市盈率计算的股价折算的现金.在业绩单位方案下, 或者是市值等于现金的股

34、票,除了有期初市盈率影响的痕迹外“东方创业 600278、“天通股份 600330、“天大天财 000836等上 市公司实施了业绩单 位鼓励方案.下面对“东方创业的鼓励机制进行简要分析.2000年10月,“东方创业通过了经营者群体 及主要业务骨干鼓励方案.方案规定,实现经营目标税后 利润指标,提取税后利润的2%乍为根本奖励金；超额完成指标,再按超额区间分段提取,作为超额奖励金：超额 10% 含10%,提取超额局部的30%;超额 10%-20%含20% ,再提取此区段的40%;超额20%以上,再提取此区段的50% 以50%为 限.鼓励方案特别强 调收益风险对等原那么,在设置奖励金的同时规定,假设

35、实现税后利润低于指标的10%按上年度经营者收入扣减 30%.低于10%-20%扣减40%;低于20%-30% 扣减50% 以50%为限.奖励基金中,30%1用现金形式,分发给有关个人,70%；风险基金,由公司统一托管.鼓励方案还规定,在合同期间离开公司的,或有严重错误使公司遭受损失的,公司有权酌情减少或取消其奖励基金.据“东方创业 者群体及业务骨干奖2000年年报披露,公司从当年实现的9821万元税后利润中提取经营励金682万元.奖励基金从当年的净利润或本钱中支出这套鼓励方案的鼓励作用是比拟大的.而且,该方案特别强调,经营指标是指股东大会通过的当年盈利指标,而不是规定每年必须保持一定的增长率.

36、这样的处理更为灵活.经营者持股：7风险与收益共担的鼓励模式经营者持股,即治理层持有一定数量的本公司股票并进行定期限的锁定.这些股票的来源有公司无偿赠资购置.鼓励对象在送给受益人；由公司补贴、受益人购置； 拥有公司股票后,成为自身经营企业的股公司强行要求受益人自行出东,与企业共担风险,共享收益.国内公司实行经营者持股,通常是公司以低价方式补贴受益人购置本公司的股票,或者直接规定经营层自行出资购置.目前“浙江创业(600840、“中远开展(600641 )等上市公司已经实施经营者持股方案.下面以这两家公司为案例进行简要分析.“浙江创业的经营者持股方案规定,高管人员在限定的时间内,用个人的资金从二级

37、市场上买入一定数量的本公司社会公众股,在任职期间内将被锁定,只能在离职 6个月后才能抛出.新一届董事是在1999年6月买入本公司的股票,平均价在10.4元左右.激励范围包括正副总经理、财务总监、董秘等 8人.其中,总经理持股最高,为2万股.该公司2001年12月董事会改选,在新一届董事会中,目前只有总经理、财务总监、董秘三人仍持有公司的股份O对于新的董事会,公司仍有意向执行持股方案,但还没有具体的执行日期.这一方案的特点在于：第一、公司强制要求高层治理人员从市场上购置公司的股票,并在任期内锁定.通过股票将治理层的利益与公司的开展捆绑在一起.由于股票在任期内锁定,只有在离职半年后才能抛出.这样,

38、可以有效地减少管理层的短期行为.第二、可以更好地保护中小股东的利益.治理层持有本公司的股份一般都只有万余股,占到公司总股本的一个很小比例.由于治理层本身就是小股东,考虑事情和做出决策时必定会从照顾到中小股东的利益.这样,公司也会更加容易赢得他们的支持.第三、该方案对治理层的约束多于激励.治理层购入公司股票的收益同期权 一样,可以由行权价差收入和转售增值收入两局部.但不同的是,在该方案中,治理层人员必须自行解决资金来源,先购置股票.做法有点相当于理层在公司质押自己的财产.相对股票期权,自然鼓励作用少了许多,约束作用却相当明显.这样的方案如果处理不好,可能会对治理人员造成相当的负面作用.延期支付:

39、8防止经营短期化的鼓励模式延期支付,也称延期支付方案Deferred Compensation Plan ,是指公司将治理层的局部薪酬,特别是年度奖金、股权鼓励收入等按当日公司股票市场价格折算成股票数量,存入公司为治理层人员单独设立的延期支付帐户.在既定的期限后或在该高级治理人员退休以后,再以公司的股票形式或根据期满时的股票市场价格以现金方式支付给鼓励对象.鼓励对象通过延期支付方案获得的收入来自于既定期限内公司股票的市场价格上升,即计划执行时与鼓励对象行权时的股票价差收入.如果折算后存入延期支付帐户的股票市价在行权时上升,那么鼓励对象就可以获得收益.但如果该市价不升反跌,鼓励对象的利益就会遭受

40、损失.延期支付方案和股票期权的区别在于：在期权模式下,如果股票价格上升,鼓励对象可以行权；但如果股期支付的鼓励对象只票价格下跌,那么受益人可以放弃行权来保证自己的利益不受损失.延失.“宝信软件有通过提升公司的业绩,促使公司股价上升来保证自己的利益不受损600845)、“三木集团 000632以及武汉模式中的“武汉中商(000785)、“武汉中百 000759和“鄂武商 000501等均采用了延期支付鼓励方案.下面对“宝信软件、“三木集团的方案进行简要分析.“宝信软件的延期支付方案主要思路是制定“双十方案,根据当年的业绩表现核算一定的股权累积金对公司核心骨干人员实施延期支付鼓励制度.“双十方案是

41、指公司业绩的目标下限为剔除非经常性因素的影响后净资产收益率达到10%股权累积金比例的限为3年.东容易接受,但却会减少国家税收,原那么上需要国家税务机关的批准.指标的治理层进行“效益薪薪、股票、福利.总裁除了上限为当年利润的10%该方案的授予对象为公司骨干人员,延期时“宝信软件的 延期支付方案鼓励额度较大,是公司上年度的净利润的10%以2001 年为例,这一金额达 到380万元；鼓励范围广,2001年度受益人共有150人,占公司员工总数的20%资金来源独特,是从营运本钱 中支出.从营运本钱中出资,在税前列支,股“三木集团的延期支付方案主要思路是公司对完成考核 金奖励,并进行一 定时间的冻结,以任

42、职期限为延期期限.在本方案中,公 司高层领导的薪酬结构由三局部组成：年拿年薪12万元,还根据上一年度的“综合 业绩一完成的利润指标及对公司长远开展的努力程度,来确定“效 益薪金,而且70%勺效益薪金要用于购置本公司股票.公司高级管理人员和下属公司经理人员实行按净利润5姆取效益薪金制度,效益薪金 70%再用于购置本公司股票,并锁定用于企业风险抵押.对适宜划小经营的外 贸等子公司经理人员按公司注册资本10%-30渊比例持虚股即只有分 红权,没有实际所有权,然 后再用所得红利的70%转为其个人对公司的实际出资,使虚股转为实股,逐步使子公司 经营者个人实际出资到达公司注册资 本的10%-30%控股子公

43、司经营者实行“持股经营,持股 比例从5%到30好等.对有经营治理水平,而资金不足的经营者,先给10%勺“干股,假设经营的好来年的红利全额“填 空.经过多年努力,逐步变“干股为“实股,一直到规定的限“三木集团的延期支付方案在集团公司与子公司采用了不同的鼓励方法.公司的高级治理人员是采取效益薪金制度,子公司经营者要求持股经营O所有者和经营者有机结合.方案中先授予鼓励对象股权,将其所持股份的红利转为实际出资,直至鼓励对象实际持有股份.这一方案成功地解决了经营者对持股的现金要求.延期支付模式具有两个特点：第一,延期支付收益与公司的业绩紧密相连.治理层必须关注公司的股市价值.只有股价上升,鼓励对象才能保

44、证自己的利益不受损害；而实现签订的契约可以规定,如果鼓励对象工作不力或者失职导致企业利益受损,可以减少或取消延期支付收益进行第二,延期支付方式可以鼓励治理层考虑公司的长远利益的决策,以免经营者行为短期化.员工持股:9从劳动者走向所有者的鼓励模式员工持股方案Employee Stock Ownership Plans ,简称 ESOP ,由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份,并委托公司进行集中治理.员工持股制度为企业员工参与企业所有权分配提供了制度条件,持有者真正表达了劳动者和所有者的双重身份.员工持股是国有法人股减持的一个通道.上市公司建立员工持股方案可以改善上市公司治理机制.员工拥有一定比例的股份,在一定程度上有利于完善监督机制,改善公司治理结构失效带来的问题.在目前的经济背景下,员工持股方案作为一种鼓励机制,在人才竞争中